【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中層按照比例點(diǎn)數(shù)分配。基層員工則依照情況發(fā) 13個(gè)月工資（可以列出標(biāo)準(zhǔn)），這里又要和考核掛鉤了這個(gè)表應(yīng)該不包括市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理以下人員，另外出個(gè)市場(chǎng)銷售人員固定薪酬表和提成方案。見 EXCEL表太子龍薪酬管理體系報(bào)告27基準(zhǔn)薪酬等級(jí)表對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)考核中，個(gè)人成績(jī)是要公司績(jī)效和部門績(jī)效結(jié)合起來(lái)。或者個(gè)人得分是部門績(jī)效乘以 40%，個(gè)人得分乘以 60%A+B個(gè)人收入 公司目標(biāo)保守目標(biāo)二級(jí)目標(biāo)三級(jí)目標(biāo)基準(zhǔn)工資年功工資、補(bǔ)貼福利等年終目標(biāo)獎(jiǎng)金取決于不同員工擔(dān)負(fù)的不同職位和個(gè)人情況太子龍薪酬管理體系報(bào)告28太子龍公司的工資水平調(diào)整應(yīng)包括整體工資水平調(diào)整、局部工資水平比例調(diào)整和員工崗位薪酬調(diào)整三個(gè)方面企業(yè)工資水平調(diào)整局部工資水平比例調(diào)整工資總額調(diào)整 工資水平調(diào)整?通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例，根據(jù)物價(jià)指數(shù)、經(jīng)營(yíng)情況、公司戰(zhàn)略改變和薪酬政策變化等因素提高或降低工資計(jì)提比例，以此提高或降低整體工資水平?通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，在員工薪點(diǎn)數(shù)和固定、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以改變員工固定收入水平，以應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況整體工資水平調(diào)整 員工崗位薪酬調(diào)整?各職類的固定、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)比例一般保持穩(wěn)定，但是在有些情況下，可能需要對(duì)這個(gè)比例作一些調(diào)整?由于企業(yè)戰(zhàn)略變化，導(dǎo)致某個(gè)職類或某個(gè)職能的工作與企業(yè)整體結(jié)營(yíng)成果關(guān)系的變化時(shí)，可以對(duì)該職類對(duì)應(yīng)的薪等等級(jí)與級(jí)差進(jìn)行調(diào)整見下頁(yè)企業(yè)工資水平調(diào)整調(diào)薪的情況應(yīng)該是和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成情況掛鉤，未達(dá)到公司保守目標(biāo)時(shí)不調(diào)整，僅作個(gè)別情況的處理，達(dá)到公司保守目標(biāo)，參與調(diào)薪的崗位比例 5%以下，達(dá)到公司二級(jí)目標(biāo)，調(diào)薪比例 10%以下，達(dá)到公司三級(jí)目標(biāo)調(diào)薪比例 20%以下。太子龍薪酬管理體系報(bào)告29太子龍公司單個(gè)員工工資水平的調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格等級(jí)升降，來(lái)調(diào)整員工崗位薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)工資水平的調(diào)整員工崗位薪酬調(diào)整任職資格等級(jí)變化 績(jī)效考核結(jié)果考核晉升 考試晉升 破格晉升?根據(jù)員工與其任職資格等級(jí)的匹配年限和年度考核結(jié)果累計(jì)調(diào)整任職資格等級(jí)?通過(guò)企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升?不受規(guī)定年限與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序進(jìn)行推行職資格等級(jí)晉升根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整員工薪檔企業(yè)工資水平調(diào)整太子龍薪酬管理體系報(bào)告30目錄q 太子龍公司薪酬管理問(wèn)題的回顧q 太子龍公司薪酬管理體系的設(shè)計(jì)思路q 太子龍公司薪酬體系方案216。概述216。詳細(xì)方案q 太子龍公司薪酬體系的管理和操作太子龍薪酬管理體系報(bào)告31太子龍薪酬體系設(shè)計(jì)思路總結(jié)216。根據(jù)工作性質(zhì)以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同，對(duì)不同職能類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。216。對(duì)不同類型的員工，固定工資和浮動(dòng)工資的比例也不一樣?？偟脑瓌t是：管理級(jí)別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。216。針對(duì)不同職能類型設(shè)置相應(yīng)的發(fā)放方法。216。對(duì)公司員工增設(shè)單項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)，包括合理化建議獎(jiǎng)、先進(jìn)工作者獎(jiǎng)、 最佳銷售獎(jiǎng)、優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)）等，以表彰工作杰出的員工。216。對(duì)現(xiàn)有的津貼福利進(jìn)行調(diào)整和完善，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)達(dá)到激發(fā)員工工作積極性的目的。216?？记凇⒐炯o(jì)律遵守等通用處罰對(duì)公司每個(gè)員工適用，建議按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。太子龍薪酬管理體系報(bào)告32薪酬分類薪酬方案根據(jù)太子龍的戰(zhàn)略需要和管理現(xiàn)狀，太子龍公司的薪酬管理將根據(jù)不同的職類采取不同的薪酬方案代號(hào) A B C D E F G H I含義 固定工 資 績(jī)效工 資 銷售提 成 年功工 資 福利 年薪 年終目 標(biāo)獎(jiǎng) 產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán)激 勵(lì)薪酬方案 適用范圍 薪酬結(jié)構(gòu)組合 備注方案一 高層管理者 F+E 適當(dāng)?shù)那闆r可以考慮長(zhǎng)期激勵(lì)方案二 中層管理者 A+B+E+G方案三 設(shè)計(jì)人員 A+B+D+E+G+H 在設(shè)計(jì)人員成熟的情況下方案四 市場(chǎng)銷售人員 A+C+D+E 副經(jīng)理及以下方案五 營(yíng)銷支持人員 A+B+D+E+G 薪酬構(gòu)成雖然相同，但各部分比例有所不同，祥見薪酬結(jié)構(gòu)部分方案六 生產(chǎn)計(jì)劃和供應(yīng) A+B+D+E+G方案七 職能管理人員 A+B+D+E+G方案八 生產(chǎn)支持人員 A+B+D+E+G方案九 生產(chǎn)作業(yè)人員 記件工資本次咨詢不涉及，但建議隨著公司發(fā)展，應(yīng)逐步考慮中長(zhǎng)期激勵(lì)措施太子龍薪酬管理體系報(bào)告33薪酬結(jié)構(gòu)劃分－高層管理人員年薪框架 說(shuō)明固定年薪基本年薪：屬于管理者的固定收入，保證本人和家庭的日常生活收入。比例為基準(zhǔn)薪酬表的 50%績(jī)效年薪績(jī)效年薪：這是對(duì)管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，其發(fā)放與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤?；鶞?zhǔn)薪酬表的 50%對(duì)應(yīng)于企業(yè)最低目標(biāo)，在此之上，對(duì)應(yīng)于實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)目標(biāo)，則對(duì)應(yīng)于不同的績(jī)效年薪。原則上按比例增長(zhǎng)或按比例遞增。福利：高層管理人員根據(jù)公司相關(guān)制度和規(guī)定享有福利和津貼。福利年薪組成固定年薪績(jī)效年薪福利績(jī)效年薪的操作 ：?固定年薪按月發(fā)放，年終發(fā)放績(jī)效年薪部分；?企業(yè)實(shí)現(xiàn)保守目標(biāo)，則按照保守目標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效年薪足額發(fā)放；對(duì)于保守目標(biāo)以上部分的績(jī)效年薪，發(fā)放三分之一，其他三分之二滾入獎(jiǎng)金池，每年照此；但從第二年起抽出獎(jiǎng)金池內(nèi)獎(jiǎng)金三分之一發(fā)放，如此不斷流動(dòng)。為企業(yè)服務(wù)滿 5年以上，在高管退休或者離職時(shí)可提取全部獎(jiǎng)金池獎(jiǎng)金。?如果沒(méi)有達(dá)到公司保守目標(biāo)，則在獎(jiǎng)金池內(nèi)扣除相應(yīng)罰款。太子龍薪酬管理體系報(bào)告34薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中層管理人員薪酬組成崗位固定工資 崗位績(jī)效工資 年終目標(biāo)獎(jiǎng)金 津貼和福利? 崗位固定工資和崗位績(jī)效工資之和對(duì)應(yīng)于企業(yè)保守目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)? 中層管理人員固定和績(jī)效的比例根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的比例? 年終效益獎(jiǎng)金為特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)完成情況綜合考核確定，各個(gè)部門經(jīng)理根據(jù)各自點(diǎn)數(shù)的不同獲得相應(yīng)獎(jiǎng)金（見下頁(yè)）? 適用人員：中層的經(jīng)理和副經(jīng)理，但不包括市場(chǎng)銷售部門的副經(jīng)理薪酬框架 說(shuō)明太子龍薪酬管理體系報(bào)告35薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中層管理人員職能類別 固定和浮動(dòng)比例 年終獎(jiǎng)金分配系數(shù) 適用人員產(chǎn)品設(shè)計(jì) 70:30 設(shè)計(jì)部經(jīng)理 \開發(fā)部經(jīng)理市場(chǎng)銷售 40:60 公司直營(yíng)部經(jīng)理 \市場(chǎng)銷售部經(jīng)理 \外貿(mào)拓展部經(jīng)理銷售支持 50:50 2 營(yíng)銷策劃部經(jīng)理 \銷售支持部經(jīng)理 \廣告設(shè)計(jì)部經(jīng)理 \形象設(shè)計(jì)部經(jīng)理生產(chǎn)計(jì)劃和供應(yīng) 60:40 OEM采購(gòu)部經(jīng)理 \內(nèi)部采購(gòu)部經(jīng)理 \質(zhì)量管理部經(jīng)理 \物流部經(jīng)理 \面輔料采購(gòu)部經(jīng)理 \生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理 \設(shè)備采購(gòu)部經(jīng)理職能管理 70:30 人力資源部經(jīng)理 \財(cái)務(wù)部經(jīng)理 \審計(jì)部經(jīng)理 \行政部經(jīng)理 \信息部經(jīng)理 \商標(biāo)管理部經(jīng)理 \戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理生產(chǎn) 60:40 生產(chǎn)管理部經(jīng)理注：對(duì)于部門副經(jīng)理，其固定和浮動(dòng)比例與該部門正職一樣，年終獎(jiǎng)金分配系數(shù)則按照該部門正職的系數(shù)乘以；對(duì)于生產(chǎn)中心除生產(chǎn)管理部經(jīng)理外的其他管理人員，建議按照年終雙薪或者三薪情況，具體見后面說(shuō)明簡(jiǎn)單說(shuō)明：太子龍薪酬管理體系報(bào)告36薪酬結(jié)構(gòu)劃分－產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員薪酬框架 說(shuō)明崗位固定工資 崗位績(jī)效工資 產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金 津貼和福利薪酬結(jié)構(gòu)? 崗位固定工資和崗位績(jī)效工資之和對(duì)應(yīng)于企業(yè)保守目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)