廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司員工薪酬管理工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策分析(編輯修改稿)
2024-12-22 16:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。 廣州貝絲妮有限公司也是一樣， 在 公司老總們看來(lái)只要使員得到薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或?qū)?的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長(zhǎng)的初始階段，公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在公司規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)公司規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。 在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在公司中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題。從公司價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒有得到有效解決的話，會(huì)極大地 影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱。如果職位價(jià)值大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司也進(jìn)入到了精益管理的階段了，這就要求公司在進(jìn)行管理的時(shí)候，不能只依賴?yán)习迥承┒ǖ母杏X來(lái)進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來(lái)對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。 （四） 薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)依據(jù) 由 于廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司 創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人在公司 處于獨(dú)一無(wú)二的地位。 所以公司 員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺，員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào) 4 整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。 這樣就嚴(yán)重打擊員工的士氣，員工對(duì)老板失去信心，對(duì)公司的發(fā)展失去信心，導(dǎo)致公司骨干員工的流失。 （五）薪酬和績(jī)效不能很好掛鉤 ，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用 在廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司中，員工的薪酬和績(jī) 效 沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)公司與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是公司績(jī)效水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜 態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，對(duì)致“干多干少一個(gè)樣”、 “出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。 四、 改進(jìn)廣州貝絲妮內(nèi)衣有限公司員工薪酬管理的建議 （一） 制定科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃 雖然薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，卻是一個(gè)非常重要且常用的方法。薪酬總額相同，薪酬結(jié)構(gòu)不同，管理機(jī)制不同，支付方式不同，往往會(huì)取得不同的效果 。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬 激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，是一個(gè)值得管
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1