【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 會(huì)外出接受繼續(xù)教育，知識(shí)技能更新提高較慢，又沒(méi)有機(jī)會(huì)參加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)管理分析會(huì)議，對(duì)企業(yè)全局任務(wù)和生存環(huán)境了解不夠，自然也就難以更新知識(shí)；二是在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中，供電企業(yè)員工知識(shí)更新的培訓(xùn)工作和能力建設(shè)仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，員工的知識(shí)與能力大都是在“師傅帶徒弟、徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來(lái)的，不容易使員工接受多方面、多層次的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，最終造成員工知識(shí)更新緩慢、能力薄弱；三是部分員工對(duì)自己應(yīng)盡的義務(wù)、應(yīng)負(fù)的責(zé)任模糊，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，傳統(tǒng)的思維方式仍束縛著他們的思想，不愿接受新知識(shí)；四是有的單位培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方式單調(diào)、適應(yīng)性、針對(duì)性差，影響了培訓(xùn)的效果，以致出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍、培訓(xùn)沒(méi)人去、考核找代理”的現(xiàn)象。人力資源結(jié)構(gòu)失衡，缺少高級(jí)管理和技能人才近年來(lái)，供電企業(yè)一直把培養(yǎng)高級(jí)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能人才當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來(lái)做，積極為這類(lèi)人才搭建舞臺(tái)，目前，供電企業(yè)高級(jí)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能人才有所增加，素質(zhì)有所提高，隊(duì)伍也有所壯大，但從整體情況來(lái)看，依然存在數(shù)量不足、文化程度偏低、分布不均、培養(yǎng)工作相對(duì)滯后等問(wèn)題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，電力行業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先導(dǎo)因素，屬技術(shù)密集型行業(yè)。目前電力企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)不斷再進(jìn)行技術(shù)的更新和引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，電子技術(shù)也不斷運(yùn)用于各個(gè)領(lǐng)域，微機(jī)和網(wǎng)絡(luò)也不斷深入企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)管理之中，這就需要大量的員工去適應(yīng)科學(xué)技術(shù)時(shí)代的要求。加之從目前供電企業(yè)員工的學(xué)歷、技能水平、年齡結(jié)構(gòu)上看，整體質(zhì)量還較差，要掌握先進(jìn)技術(shù)及管理在生產(chǎn)中去發(fā)揮最佳效能已遠(yuǎn)不能適應(yīng)，這就需要企業(yè)不斷加強(qiáng)對(duì)在職員工的綜合技能培訓(xùn)的投入力度和提高培訓(xùn)的“產(chǎn)品”質(zhì)量。因此當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)企業(yè)職工的培訓(xùn)工作，開(kāi)發(fā)出職工的最佳潛在的效能，為企業(yè)的安全生產(chǎn)、發(fā)展、創(chuàng)效奠定良好的基礎(chǔ)[4]。3 梅縣供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析 培訓(xùn)教育觀念落后 企業(yè)的有些決策者對(duì)培訓(xùn)工作漠不關(guān)心，他們對(duì)培訓(xùn)往往持有以下兩種觀念：第一種是培訓(xùn)無(wú)用論。培訓(xùn)無(wú)用論有兩種：一種是直接無(wú)用論，即培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工時(shí)間。另一種是間接無(wú)用論，認(rèn)為企業(yè)員工的知識(shí)技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干，對(duì)企業(yè)沒(méi)有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。另一種觀念是培訓(xùn)浪費(fèi)論。認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用[5]。供電企業(yè)中不少人單純地認(rèn)為員工的職業(yè)發(fā)展道路是：?jiǎn)T工——部門(mén)負(fù)責(zé)人——單位領(lǐng)導(dǎo)。在這種單線職業(yè)方向的引導(dǎo)下，員工只有擠管理這一座獨(dú)木橋，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才少。個(gè)別單位和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓(xùn)投入看作是一種消費(fèi)投資。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展必須依靠科技的進(jìn)步和全局干部職工素質(zhì)的提高；也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到教育培訓(xùn)是一項(xiàng)增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的基礎(chǔ)性工作，它不僅能提高干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，而且能提高工作的效率；更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要把培訓(xùn)工作當(dāng)作整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要組成部分，而是片面強(qiáng)調(diào)日常事務(wù)太多，培訓(xùn)工作在一定程度上會(huì)影響日常工作。 培訓(xùn)機(jī)制不健全 培訓(xùn)機(jī)制整體性不強(qiáng)參加培訓(xùn)是每個(gè)職工的權(quán)利和義務(wù)。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，由于缺乏得力的配套措施，培訓(xùn)與使用仍存在著脫節(jié)的現(xiàn)象，并沒(méi)有得到真正的落實(shí)，使得許多職工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)力不足、積極性不高，往往是被動(dòng)地接受培訓(xùn)，是上級(jí)規(guī)定“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”，嚴(yán)重影響著培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)登記制度管理混亂，培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全，職工教育培訓(xùn)缺乏完善的評(píng)估體系，沒(méi)有形成評(píng)估、反饋、改進(jìn)的良好循環(huán)，系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)較少。當(dāng)前梅縣供電局的培訓(xùn)工作雖然每年不斷增加，不斷調(diào)整，但創(chuàng)新力度不強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)性指導(dǎo)，有為培訓(xùn)而培訓(xùn)的指導(dǎo)思想，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)只開(kāi)展于表面，缺乏對(duì)實(shí)際工作的思考，同時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的靈活性、主動(dòng)性和可操作性不強(qiáng)，還需進(jìn)一步落實(shí)和完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬機(jī)制和福利待遇，如制定崗級(jí)、實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、給予待遇更多地考慮的是崗位級(jí)別，對(duì)那些不可缺少的管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能人才工作上的要求往往高于待遇上的要求，這種政策上的引導(dǎo)，使本可以成為某方面專(zhuān)業(yè)骨干和技術(shù)能手的人才，得不到應(yīng)有的激勵(lì)、激發(fā)而湮沒(méi)。 缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)規(guī)劃企業(yè)并未把職工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人才資源的大事來(lái)抓,缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì),在職工教育體系中尚存的填鴨式教育、應(yīng)試教育,操作性、針對(duì)性很差,缺乏前瞻性。“公共課程”培訓(xùn)教育制度不夠完善。凡新招聘錄用員工必須經(jīng)過(guò)安全生產(chǎn)知識(shí)、企業(yè)文化知識(shí)、職業(yè)道德等公共課程的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，考核合格后才能進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。此方面制度雖然已經(jīng)建立，但在執(zhí)行力度上還需加大，制度還需進(jìn)一步完善。 培訓(xùn)方法陳舊單一現(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中并非全部適合企業(yè)培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。供電局的培訓(xùn)手法上還比較落后和單一，大部分以講課為主，偶爾討論討論，但是對(duì)于多感官的學(xué)習(xí)、多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)不足的。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)、單向教學(xué)，以聽(tīng)為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。同時(shí)很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。目前的培訓(xùn)仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，而較少根據(jù)成人教育的特點(diǎn)和具體情況，采取“啟發(fā)式”、“研討式”、“角色模擬”、“案例教學(xué)”等現(xiàn)代化的教學(xué)方法和手段，缺乏吸引力。同時(shí)，也很多采用電化教學(xué)等先進(jìn)的手段，嚴(yán)重影響著培訓(xùn)質(zhì)量的提高。員工就業(yè)參加工作一般仍采取組織安排的做法，難以考慮員工的個(gè)人所長(zhǎng)和愛(ài)好。特別是上崗之后，基本是一“上”定終身，“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”已不只是個(gè)別現(xiàn)象。由于供電企業(yè)這幾種職業(yè)發(fā)展道路的延續(xù)，造成“一線緊、二線臃、三線松和線外多”的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使供電企業(yè)普遍缺乏經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能人才，層次的人力資源管理人才更是鳳毛麟角，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日益增長(zhǎng)的用人需求。 培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重滯后隨著電力體制的深化改革，各種新的規(guī)章制度和管理制度相繼實(shí)施，而更多的培訓(xùn)大多帶有補(bǔ)課的性質(zhì)，培訓(xùn)重點(diǎn)以適應(yīng)工作需要為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)性強(qiáng)，存在見(jiàn)子打子的現(xiàn)象，缺乏超前意識(shí)的培訓(xùn)，主要是由于當(dāng)前的職工隊(duì)伍素質(zhì)整體水平偏低，接受能力不強(qiáng)。當(dāng)前，梅縣供電局的職工培訓(xùn)工作中存在的一個(gè)尤為突出的問(wèn)題，就是培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于單一。這個(gè)問(wèn)題的表現(xiàn)，首先體現(xiàn)在梅縣供電局的培訓(xùn)教育理念中。一般認(rèn)為，職工的培訓(xùn)主要是對(duì)他們進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能以及勞動(dòng)紀(jì)律的培訓(xùn)和教育。對(duì)大部分職工而言，在崗接受培訓(xùn)是就生產(chǎn)論生產(chǎn)，缺什么補(bǔ)什么。這種形式的培訓(xùn)教育，雖然取得了一定的效果，在一定的程度上提高了職工從事本職工作的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使之基本適應(yīng)崗位生產(chǎn)的要求，促進(jìn)了單位生產(chǎn)效益的提高，但實(shí)事求是地說(shuō)，這種培訓(xùn)教育也有不盡如人意的地方，如部分職工認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是工作崗位的要求，而非自己全面的需求，因而提不起興趣，參加培訓(xùn)的自覺(jué)性、積極性不高。這種狀態(tài)，使得職工教育培訓(xùn)工作在一定程度上流于形式，削減了實(shí)際功效。企業(yè)在職工培訓(xùn)后并不去考核職工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少、技能改進(jìn)了多少。業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而只是片面追求完成培訓(xùn)率和合格率造成的。日益嚴(yán)峻的改革形勢(shì)，迫切需要職工強(qiáng)化素質(zhì)，供電企業(yè)要不斷創(chuàng)新發(fā)展，需要職工素質(zhì)不斷提高，并實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)。4 梅縣供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策 樹(shù)立培訓(xùn)新觀念人力資源培訓(xùn)既是一項(xiàng)社會(huì)公益活動(dòng)，也是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性活動(dòng)。它既可以使人們接受應(yīng)該受到的一般性能力培訓(xùn)，為他們提高生活質(zhì)量而提供接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)同時(shí)，也講究人力資本投資收益，通過(guò)人力資本投資為企業(yè)改革和發(fā)展提供高素質(zhì)的人。因此，供電企業(yè)要提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的人力資源培訓(xùn)新觀念。 樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念任何經(jīng)濟(jì)發(fā)展都是以占有和利用有效資源作為基礎(chǔ)的。人力資源作為最具活力和最具發(fā)展前景和最具收益的戰(zhàn)略資本已引起高度重視。因?yàn)?，相?duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來(lái)越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出，正如江澤民同志所指出：“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人”。 要樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念，就要營(yíng)造尊重特點(diǎn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信任理解的良好、寬松的環(huán)境和氛圍。重視人的社會(huì)價(jià)值，尊重人的獨(dú)立人格，就能夠激發(fā)他們的工作積極性，提高人力資源的創(chuàng)新意識(shí)。為此，供電企業(yè)要形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的寬松環(huán)境。對(duì)于尖子人才，要格外珍惜、注重發(fā)揮其特長(zhǎng)和專(zhuān)長(zhǎng)，不求全責(zé)備，鼓勵(lì)他們開(kāi)拓創(chuàng)新，大膽探索，形成允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗、包容失敗、不怕失敗的氛圍。真正做到關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、理解人、信賴(lài)人，營(yíng)造出一個(gè)“拴心留人”的環(huán)境，包括良好的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、比較舒適的生活環(huán)境和尊重理解的社會(huì)環(huán)境。更新人力資源開(kāi)發(fā)理念，創(chuàng)新選拔任用機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了有力條件。在機(jī)構(gòu)改革中，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和群眾公認(rèn)的原則，從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)中層干部進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，對(duì)后備干部進(jìn)行民主推薦，充分尊重員工對(duì)選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；拓寬選人、用人視野，逐步推行公開(kāi)招聘，起到 “吸引、保留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)”優(yōu)秀人才的重要作用，如對(duì)機(jī)關(guān)科室空缺人員、計(jì)量所所需的專(zhuān)業(yè)人才等管理崗位實(shí)行公開(kāi)招聘，其它崗位用人也通過(guò)競(jìng)聘的方式進(jìn)行選拔，人才在脫穎而出的同時(shí)，也讓一大批員工看到了希望，從而有力激發(fā)員工工作的熱情和創(chuàng)造力。 樹(shù)立以人為中心的觀念科寧公司(Corning)是美國(guó)最早認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理方法的價(jià)值，特別是員工培訓(xùn)投資價(jià)值的大型企業(yè)之一。在20世紀(jì)80年代末期，由于海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，與許多其他美國(guó)制造商一樣，科寧公司也開(kāi)始遭受市場(chǎng)損害。外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠開(kāi)發(fā)出與科寧公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)相同的技術(shù)，而且勞動(dòng)力成本相對(duì)較低，因而能成功地與科寧公司對(duì)抗。除非開(kāi)發(fā)出全新的經(jīng)營(yíng)手段，否則科寧公司面臨著退出海外市場(chǎng)的局面。 1989年，科寧公司在西弗吉尼亞州的布萊克斯伯格(Blacksburg, West Virginia)重新開(kāi)設(shè)了一家工廠，徹底改變了經(jīng)營(yíng)方法，從8000個(gè)應(yīng)聘者中挑選出150個(gè)生產(chǎn)工人，讓他們接受廣泛的培訓(xùn)。事實(shí)上，工廠運(yùn)作第一年時(shí)員工培訓(xùn)時(shí)間占工作時(shí)間的1/4。培訓(xùn)內(nèi)容包括讓工人學(xué)會(huì)承擔(dān)過(guò)去由管理人員承擔(dān)的責(zé)任，掌握在以團(tuán)隊(duì)為中心的環(huán)境中使用的各種技能。為保住現(xiàn)有的工作，工人們必須在兩年內(nèi)掌握三個(gè)不同的技能模塊，這使工廠得以在最短的停工期內(nèi)重新開(kāi)工。這個(gè)“新”工廠只有四類(lèi)工作職位，而原來(lái)有47個(gè)工作類(lèi)別。這個(gè)培訓(xùn)提高了員工的靈活性、降低了監(jiān)督管理成本，也提高了生產(chǎn)率。結(jié)果，在工廠運(yùn)作的頭八個(gè)月，原先預(yù)計(jì)開(kāi)工后會(huì)虧損230萬(wàn)美元，事實(shí)上卻產(chǎn)生了200萬(wàn)美元的利潤(rùn)。顯然，對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性的培訓(xùn)是組織資源的明智投資[6]。以人為中心，是現(xiàn)代管理的共同理念和發(fā)展趨勢(shì)，現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)經(jīng)歷了一個(gè)由“物”到“人”的發(fā)展過(guò)程，當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家成功的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)重視對(duì)人的管理，人才素質(zhì)的能力導(dǎo)向已成為一種世界潮流，世界進(jìn)入了“能力主義時(shí)代”。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)改革的不斷深化，“以人為中心”的管理思想已逐步得到電力職工的普遍認(rèn)同。因此，電力企業(yè)必須不失時(shí)宜地抓住機(jī)遇，轉(zhuǎn)變觀念，把管理工作的重點(diǎn)從管“ 物” 轉(zhuǎn)換到管“ 人”，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓新視野，拓寬新思路，創(chuàng)造新機(jī)制，形成新優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)營(yíng)造人才輩出，人盡其才，才盡其用的局面，充分挖掘人才的最大潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性，確保企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮里，乘風(fēng)破浪，不斷前進(jìn)。牢固樹(shù)立人才決策是企業(yè)第一決策，人才開(kāi)發(fā)機(jī)制是企業(yè)關(guān)鍵機(jī)制，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以人才質(zhì)量為基礎(chǔ)，電力開(kāi)發(fā)目標(biāo)以人才水平為前提，企業(yè)效益目標(biāo)以人才素質(zhì)為保證的現(xiàn)代管理思想，最大限度地開(kāi)發(fā)職工個(gè)人潛力和勞動(dòng)效能。從公司的領(lǐng)導(dǎo)層到人事部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性,樹(shù)立“以人為中心”的管理思想和科學(xué)的人才觀念, 把人力資源開(kāi)發(fā)作為決策層和管理層的神圣職責(zé)。同時(shí), 要提高企業(yè)人力資源管理績(jī)效,就必須從制度創(chuàng)新著手,積極推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立, 變革和完善企業(yè)內(nèi)部的管理體制。 樹(shù)立員工終生教育的觀念法國(guó)著名的成人教育家保羅格朗1965年提出“終身教育”的概念；人的一生應(yīng)是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)，永遠(yuǎn)接受教育的過(guò)程。黨的十六大報(bào)告指出：“加強(qiáng)職業(yè)教育和培訓(xùn)，發(fā)展繼續(xù)教育，構(gòu)建終身教育體系”。當(dāng)今社會(huì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息時(shí)代，現(xiàn)代科技發(fā)展日新月異，突飛猛進(jìn)，各種新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法層出不窮，知識(shí)“老化”的周期大大縮短，更新的速度不斷加快，國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、就是教育和