武漢鋼鐵設(shè)計研究院項目建議書(編輯修改稿)
2025-02-15 12:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 體系 3. 建立、健全培訓(xùn)管理程序 ? 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，編制培訓(xùn)計劃 ? 制度化的不斷完善培訓(xùn)教材 ? 按計劃組織培訓(xùn)實施工作 ? 強化培訓(xùn)成果的評估管理 24 現(xiàn)場糾正與指導(dǎo) 主管在職指導(dǎo) 職業(yè)培訓(xùn)師資 改善與指導(dǎo)計劃 經(jīng)驗與技能欠缺 課程設(shè)置 培訓(xùn)方式選擇 培訓(xùn)師資選擇 教案與教材準(zhǔn)備 培訓(xùn)預(yù)算 實施計劃 制定培訓(xùn)計劃 知識欠缺 能力問題 調(diào)換工作 適應(yīng)性問題 不可改變：辭退 獎懲、改變態(tài)度 態(tài)度問題 非能力問題 考核結(jié)果分析 考核 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃流程 ——旨在提高執(zhí)行能力 25 培訓(xùn)需求分析與計劃流程 —— 旨在提升企業(yè)整體能力以適應(yīng)發(fā)展 晉升與發(fā)展計劃 可直接轉(zhuǎn)移人員 實施計劃 培訓(xùn)預(yù)算 教案與教材編寫 師資選擇 培訓(xùn)方式選擇 課程設(shè)置 年度培訓(xùn)計劃 中長期培訓(xùn)計劃 知識結(jié)構(gòu)問題 工作輪換 實際操作培訓(xùn) 經(jīng)驗充實計劃 經(jīng)驗結(jié)構(gòu)問題 需培訓(xùn)的人員 淘汰計劃 不可發(fā)展人員 現(xiàn)有人員發(fā)展評估 缺員招聘計劃 現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析 未來人員結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 新員工培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)效果評估 反饋調(diào)整計劃 26 績效考核的 KPI指標(biāo)體系 績效考核 結(jié)果的使用 績效管理 流程 5 績效管理原理性技術(shù)思路 績效管理關(guān)系 職位說明 績效考核 目標(biāo)確定 薪酬政策 人力資源規(guī)劃 組織體系與績效 薪酬與績效 業(yè)務(wù)與績效 部門職能 27 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審定 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 、 職務(wù)調(diào)整 培訓(xùn) 、 教育 ? ? 實施 —— 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計劃 —— 目標(biāo)確認(rèn) 任務(wù)確認(rèn) 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 績效管理原理性技術(shù)思路 績效考核的 KPI指標(biāo)體系 績效考核 結(jié)果的使用 績效管理 流程 績效管理關(guān)系 28 績效管理原理性技術(shù)思路 通過對組織、個人的工作績效考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 工作指導(dǎo) 人崗匹配 培訓(xùn) 管理溝通 職務(wù)升遷 人員評價 獎 金 分 配 薪 資 調(diào) 整 核心目的 使 用 途 徑 績效考核的 KPI指標(biāo)體系 績效考核 結(jié)果的使用 績效管理 流程 績效管理關(guān)系 29 績效管理原理性技術(shù)思路 績效考核的 KPI指標(biāo)體系 績效考核 結(jié)果的使用 績效管理 流程 績效管理關(guān)系 KPI： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) – 是從 KRA中提取出來的主要工作目標(biāo) – 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標(biāo) 總目標(biāo) KPI 部門目標(biāo) KPI 個人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 工作職責(zé) KRA：關(guān)鍵成果領(lǐng)域 –是指崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé) –也是對公司經(jīng)營最有價值的部分 30 績效溝通培訓(xùn) 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定 績效管理方案設(shè)計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 由九略人力資源顧問對 WISDRI員工 實施績效管理理念和方法的溝通培訓(xùn) 績效管理咨詢流程 根據(jù)問卷及訪談的結(jié)果，分析公司內(nèi)原有各部 門考核制度存在的差異、問題及其產(chǎn)生的原因。 31 在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎(chǔ)上，與 WISDRI相關(guān)管理人員研討考核的可能障礙可能及解決的思路。 績效溝通培訓(xùn) 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定 績效管理方案設(shè)計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 績效管理咨詢流程 依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃設(shè)計部門和崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)。 32 與 WISDRI相關(guān)人員研討方案，使上下達(dá)成共識，并對管理人員進(jìn)行績效面談培訓(xùn)。 績效溝通培訓(xùn) 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定 績效管理方案設(shè)計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 績效管理咨詢流程 九略設(shè)計績效管理的流程、績效管理關(guān)系和權(quán)限、考核結(jié)果的運用等績效管理制度。 33 WISDRI決策層確認(rèn)績效管理體系，向員工培訓(xùn)績效方案。 績效面談培訓(xùn) 績效溝通培訓(xùn) 分析現(xiàn)有考核體系 障礙點分析研討 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定 績效管理方案設(shè)計 績效管理方案研討 確立績效管理體系 績效管理咨詢流程 34 薪酬體系 薪酬構(gòu)成 薪酬設(shè) 計標(biāo)準(zhǔn) 6 薪酬管理原理性技術(shù)思路 薪酬支 付原理 職位 ?崗位工資 職位評估 能力 ?技能工資 能力評估 整體解決方案以崗位為主導(dǎo)的付酬因素，考慮到 WISDRI不同性質(zhì)的工作對付酬因素的 要求不同，建議在 WISDRI，技術(shù)人員按能力付酬，其他人員按照崗位付酬 績效 ?績效工資 ?獎
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