珠寶行業(yè)人力資源使用--組織與員工(編輯修改稿)
2025-02-13 08:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 當報酬的形式出現(xiàn)，宋限制或鼓勵某些行為的產(chǎn)生，如建立崗位責任制，以對失職行為進行限制；設立合理化建議獎，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。 二、激勵理論 半個世紀以來，管理學家、心理學家和社會學家從不同的角度研究了應當怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。這些理論基本上可以分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型、綜合激勵型四類。 （一）內(nèi)容性激勵理論 內(nèi)容性激勵理論側(cè)重研究 激發(fā)動機 的因素。由于這類理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，因此也稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵理論”和奧德弗的“生存 相關 成長”（ ERG）理論等。 （二）過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認識，以達到激勵的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”和洛克的“目標設置理論”等。 （三）行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認為當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎 ,側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。它主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。 1．期望理論 ? 按照期望理論，個體動機行為的活動過程為：“個人努力 +個人成績 +組織報酬 +個人目標”。該理論核心是“期望值”。一個人積極性被調(diào)動的程度取決于各種目標的價值大小和期望概率的乘積。用公式表示即：激勵力量二日標價值 X期望值。這一理論說明，激勵對象對目標價值看得越大，估計實現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標的價值大小和目標實現(xiàn)的可能性兩因素，為此，應當在人力資源使用和管理中，解決努力與績效的關系、績效與報酬的關系、報酬與滿足個人需要的關系。 2．公平理論 ? 公平理論是指個人將自己的投入一報酬關系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影。向下一步的努力。公平理論對管理實踐有很重要的價值。 ? 首先，公平理論強調(diào)組織對待員工公平的方法的重要性，管理人員應該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。 ? 其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組織中各個人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會比較”所引起行為的負效應。 (三 )行為改造型激勵理論 ? 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認為當行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論。 ? 斯金納的強化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。對行為的強化類型包括正強化和負強化，用以鼓勵或者反對和改變一定的行為，從而達到組織的預期目標。 （四）綜合型激勵理論 在上述激勵理論的基礎上 , 學者提出了綜合型的激勵理論，波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認為一定的激勵會產(chǎn)生
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