珠寶行業(yè)人力資源管理講座--招聘篇(編輯修改稿)
2025-02-24 20:02 本頁面
【文章內容簡介】 面試與聘 用 制 定 規(guī) 劃 18 為什么要面試 勝任特征與 冰山理論 ? 勝任特征：能將某一工作 (或某一組織， 某一文化 )中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人特征。 ? 各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預測或決定能否有卓越的表現。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機等，決定著人們的行為及表現。 ? 勝任特征自上至下包括幾個層面： 知識：對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。 技能：將事情做好的能力。 社會角色：一個人在他人面前想表現出的形象。 自我概念：對自己身份的認識或知覺（如將自己視為有能力的人）。 特質：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等）。 動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 19 為什么要面試 冰山理論 ? 勝任特征 : ? 勝任特征是指能將某一工作 (或某一組織， 某一文化 )中有卓越成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人特征。各種勝任特征可以描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等， 這些特征易于感知，但不能預測或決定能否有卓越的表現。而處在水下部分的深層勝任特征，如動機等，決定著人們的行為及表現。 ? 勝任特征自上至下包括幾個層面： 知識：對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。 技能：將事情做好的能力。 社會角色：一個人在他人面前想表現出的形象。 自我概念：對自己身份的認識或知覺（如將自己視為有能力的人）。 特質：身體特征及典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等）。 動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好，總想控制影響別人，總想讓別人理解接納自己等）。 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 20 招聘效果評估 制 定 規(guī) 劃 面試與聘用 甄 選 發(fā)布信息 申 請 21 常見面試類型 ? 情景面試 ? 假設：勒溫公式： B=f(P， E)。一個人的行為 (Behavior)是其人格或個性 (Personality)與其當時所處情景或環(huán)境 (Environment)的函數。 ? 適用范圍：最常用的面試方式，尤其適用需要反應能力、邏輯能力的職位。 ? 行為面試 ? 假設：一個人過去的行為是其未來行為的最好預測工具。 ? 適用范圍：近年來使用較廣泛，適用于一切可用過去行為預測將來行為的崗位，信度較高。 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 22 常見面試方法 ? 一對一面試 :一名應聘者對一名面試人 ? 團隊面試：多名應聘者對一名或多名面試人 ? 委員會面試：一名應聘者對多名面試人 ? 壓力面試：面試過程中故意創(chuàng)造壓力 ? RJP現實工作預覽：無偏見的將工作信息傳遞給申請人 甄 選 面試與聘 用 招聘效果 評估 制 定 規(guī) 劃 發(fā)布信息 申 請 23 招聘效果評估 制 定 規(guī) 劃 面試與聘用 甄 選 發(fā)布信息 申 請 24 面試過程中的注意事項 ? 態(tài)度平等的對待應聘人員 ? 避免提問引導性問題 ? 不要事先描述招聘職位的具體要求及期望 ? 不要對應聘者的素質、能力進行猜測、臆斷；杜絕面試偏見 ? 不要對應聘者的舉止、言論、觀點進行評論
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