【文章內(nèi)容簡介】 級指派的工作 考評種類 考評要素 定 義 成 績 考 評 事 務 作 業(yè) 工作數(shù)量 正確性 工作過程的正確性 質(zhì)量與色程度 工作結(jié)果的有效性 工作質(zhì)量 總量 完成的工作總量 速度 處理工作的速度 工作的改進與改善 立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作 統(tǒng)籌安排 有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務 營 業(yè) 新合同 簽訂新合同數(shù)量，以及新合同帶來的收益 組織 引進人才與開發(fā)人才 業(yè)務開拓與維持 開拓新業(yè)務所帶來的效益 維持和強化老業(yè)務的成績 合同維持 重視已經(jīng)簽訂的合同，保證合同的實施，并獲取收益 簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時、妥善予以處理 教育指導 (教育責任及其代理者 ) 專題講授推銷技巧、保險知識 現(xiàn)場指導，提高部下經(jīng)營能力 提供必要的情況和情報 特殊任務 執(zhí)行緊急任務或例外工作的情況 工作的改進與改善 立足于現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作 統(tǒng)籌安排 有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務 能力考評 基 本 能 力 職務知識 掌握本職工作業(yè)務知識程度 保險知識以及關(guān)聯(lián)知識的掌握程度 社會常識的掌握程度 職務技能 本職工作必須的技能與技術(shù) 基本技能 字跡清楚、正確、美觀 計算能力 經(jīng) 驗 能 力 思考能力 理解力 正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務的能力 判斷力 在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀、問題，作出判斷的能力 想像力 運用新觀點，觀察和思考事物的能力 計劃力 建立計劃、方案，有效地完成任務的能力 對人能力 表達 能力 文章表達力 準確地用文字表達自己意圖、意見和意志的能力 語言表達力 準確地口頭表達自己主張、觀點的能力 折中力 堅持自己主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標的能力 指導力 有效地指導和培養(yǎng)他人的能力 監(jiān)督力 掌握部下的能力與性格，激勵部下齊心協(xié)力從事工作的能力 態(tài) 度 考 核 出勤 狀況 遲到 、 早退和無故缺勤的情況 紀律性 遵守各種規(guī)章制度的情況 尊重師長，禮貌待人 服從命令、聽從指揮，及時向上級報告 協(xié)作性 在本職工作內(nèi)合作態(tài)度 ， 本職工作外的合作精神 積極性 不斷進取，不斷提高本職工作與數(shù)量的熱情與姿態(tài) 改進和改善工作的熱情與姿態(tài) 責任心 對本職工作認真負責 對下級的工作結(jié)果勇于負責的態(tài)度 第二單元 績效管理制度的實施P235 一、員工的考評程序 第一步：基層 （人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ） 第二步：中層部門 （負責人的工作行為與績效，部 門總體工作績效） 第三步：企業(yè)高層次人員 （主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況） 員工的考評程序考核點 練習題 二、多選題（ 61~90題，每題 1分，共 30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分） P235 關(guān)于企業(yè)員工的考評程度 ， 以下敘述正確的是 （ ） 。 A、 以基層為起點 ， 由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評 ， 形成由下而上的過程 B、 以員工為起點 ， 由管理者對員工進行考評 C、 在基層考評的基礎(chǔ)上 ， 進行中層部門的考評 ， 內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效 ， 也包括該部門總體的工作績效 D、 完成逐級考評之后 ， 由企業(yè)的上級機構(gòu) (或董事會 )對企業(yè)高層次人員進行考評 E、 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 一、員工的考評程序 基層 （人員的行為、效果、特征及品質(zhì) ） 中層部門 （負責人的工作行為與績效，部門總體工作績效） 企業(yè)高層次人員 （主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況） 二、考評步驟 1. 科學地確定考評的基礎(chǔ) 2．評價實施 3．績效面談（績效管理極為重要的環(huán)節(jié)） 4．制定績效改進計劃（績效管理最終落腳點 練習題 ） 5．改進績效的指導（考評雙方討論的核心問題） 第二單元 績效管理制度的實施 P235 問答題：企業(yè)員工績效考評應該遵循怎樣的程序和步驟？ 確定工作要項 工作說明書 考評實施 確定考評標準 考評面談 制定改進計劃 績效改進指導 下 次 考 核 員工績效管理程序 一個崗位的工作要項，一般不應超過 4至 8個要項 面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略 要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，改進計劃是績效管理 最終落腳點 精神上、物質(zhì)上予以必要的支持 ，考評雙方討論關(guān)注的 核心 績效考評步驟考核點 三、判斷題 （ 91~100題，每題 1分，共 10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“ A”涂黑，你認為錯誤的，把“ B”涂黑） 考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ） P236 一、單選題（ 1~60小題，每題 1分，共 60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑） （ ）是績效管理的最終落腳點。 P236 A、改進計劃 B、評價實施 C、績效面談 D、改進績效的指導 第三單元 績效管理的考評類型 P236 一、品質(zhì)主導型 二、行為主導型 三、效果主導型 三者比較見下表 考評重點 優(yōu)點 不足 品質(zhì)主導型 “他這個人怎么樣？”個人品質(zhì) 適合員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力考評 難把握、操作性與效度差 行為主導型 “干什么？”“如何去干？” 工作過程 標準易確定、易操作、適合考評管理性、事務性工作 注重過程而非結(jié)果 效果主導型 “干得怎樣？” 工作業(yè)績 標準易確定、易操作，適合生產(chǎn)操作銷售等員工 導致員工短期行為，過于關(guān)注結(jié)果 績效管理的考評類型考核點 ? 判斷題 （ 91~100題，每題 1分，共 10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“ A”涂黑，你認為錯誤的，把“ B”涂黑） ? 能力主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。（ ） P237 ? 一、單選題（ 1~60小題，每題 1分，共 60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑） ? 適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效考評類型稱為（ ） P237 A、行為主導型 B、品質(zhì)主導型 C、能力主導型 D、效果主導型 猴子的績效考評 山上住著一群猴子，每個猴子有明確分工。有的負責哺育小猴，有的保護領(lǐng)地，有的外出尋找食物。有一段時間，帶回來的食物越來越少。原來一些猴子在偷懶。每次不把找到的食物全部帶回來，只是帶一部分。因為帶多帶少都能交差。而不偷懶的猴子覺得干多干少一樣也跟著偷懶。于是猴王決定通過評選先進與后進的活動來改變這一狀況，但是，采取什么樣的方式來評選？ ，這方式很難操作。不可能天天看著猴子，導致善于在猴王面前表現(xiàn)的猴子被選中，打擊真正勞動猴子的積極性。 ，會出更多問題；因為猴子有分工，不是所有猴子都去尋找食物，不負責尋找食物的猴子就沒有機會被選中，但是這些猴子在猴群中的作用也很重要。 請設(shè)計一種既公平公正又簡單可以操作的績效考評辦法？ 由于候子的分工不同，可以采用互相監(jiān)督，根據(jù)不同的評分標準，把猴子們分成兩大類：即哺育的和保護領(lǐng)地的為一類，尋找食物的為一類，大家分別對對方評分，得出結(jié)果。這樣既可以做到公平公正，又可以做到民主。 萬事要有對比才能顯示高低，可以把猴子分成幾大組，幾組分工程序相同（有哺，有守，有找），讓它們做到分工不分家，為小集體謀利益，再根據(jù)成果考核。而它們組內(nèi)又按勞分配，使它們在互相幫助的同時又互相促進，競爭。 猴子