【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)濟(jì)活動分析資料會計核算 記帳編制報表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計 分公司費(fèi)用預(yù)算與實際發(fā)生額審計重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計職能分解：一級到三級職能分解：一級到三級—— 工作規(guī)范： 具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面?！?職位說明書： 說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。崗位描述的內(nèi)容崗位描述的內(nèi)容崗位描述的步驟崗位描述的步驟計劃 設(shè)計 分析 結(jié)果 運(yùn)用確定工作分析目的和結(jié)果使用范圍選擇分析方法和分析人員收集、分析、綜合所獲得的信息資料工作規(guī)范和編制工作說明書報告分析結(jié)果并指導(dǎo)運(yùn)用分析結(jié)果分配進(jìn)行崗位分析活動的責(zé)任與權(quán)限 崗位分析活動的組織與實施崗位描述工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱工作活動工作環(huán)境聘用條件崗位描述的內(nèi)容崗位描述的內(nèi)容職位說明書一般要求 心理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運(yùn)動靈活性感的覺靈器敏官度能力 態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位說明書的內(nèi)容工作分析的流程工作分析的流程1. 個人職位分析 　 （現(xiàn)況）2. 部門功能分析 　 （現(xiàn)況）3. 企業(yè)組織分析 　 （現(xiàn)況）4. 企業(yè)組織規(guī)劃 　 （應(yīng)該）5. 部門功能規(guī)劃 　 （應(yīng)該）6. 個人職位規(guī)劃 　 （應(yīng)該）撰寫崗位說明書的步驟轉(zhuǎn)交上級修改 轉(zhuǎn)給 HR修改主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可任職者起草 員工簽字評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值? 為了設(shè)計與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎(chǔ)。? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。? 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。薪資設(shè)計的流程：職位評價薪資設(shè)計的流程：職位評價? 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動的自由度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）課堂討論：職位評價課堂討論：職位評價AnalysisComparison考慮職位因素 考慮整個職位JobtoJob 因素比較法 排列法JobtoScale 評分法 分類法職位評價介紹職位評價介紹職位評價方法職位評價方法排序法或排列法比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。分類法首先決定公司職位等級的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級）；然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中。因素比較法先決定職位比較 因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。評點法先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后把各個因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級。職位評價方法職位評價方法排序法或排列法 優(yōu)點 缺點與弊端比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。該方法的好處是簡單，易懂、易操作、易實行，耗用的時間和資源較少。 通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因為它們無力花費(fèi)更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系。職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評估者的主觀判斷，很難達(dá)成評價上的客觀性，缺少說服力；不精確，只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評估后的結(jié)果，以及說明各職位間重要性的差異程度當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評價。分類法 優(yōu)點 缺點與弊端首先決定公司職位等級的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級）； 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中。 簡單、快速、容易實施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。當(dāng)職位跨越不同職位功能時，缺少評價的彈性；當(dāng)職位等級的定義不清時，一個職位就很容易同時落在兩個相鄰的職位等級中；當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適應(yīng)。職位評價方法職位評價方法因素比較法 優(yōu)點 缺點與弊端先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。1 、 由于采用的比較因素項目較少，所以沒有因素間相互重疊的弊端； 在選擇因素等級的同時，便決定了薪資的等級，因而不必進(jìn)行職等的換算。 選擇正確的代表性工作較為困難；各個因素等級之金錢價值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確； 很少被企業(yè)使用。職位評價方法職位評價方法評點法 優(yōu)點 缺點與弊端又稱要素計點法、點值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各個因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每 25分相差一級），得出每一職位的具體等級。最大的優(yōu)點體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評價方法。世界最著名的人力資源顧問公司如 HAY、 CRG（ 后與 WilliamMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法。在美國，有 60%～70%的公司采用此法。在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時； 在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會給人一個錯誤的印象，因為在因素的選擇、因素層級的定義，以及各個因素和因素層級的定義解釋方面，還是需要加入人的主觀判斷的。 實施復(fù)雜，周期長，所耗用的時間、費(fèi)用非常大。對一個員工人數(shù)不大的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。職位評價方法職位評價方法解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍CRG職位評價方法職位評價方法216。 收集與職位相關(guān)的資料 （例如：職位說明書）216。 組織職位評價委員會216。 先挑選指標(biāo)性職位試評，再進(jìn)一步全面性職位評價216。 隨時檢視職位評價因素的適用性216。 比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、國營和民營公司、人數(shù)不多的公司、對人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。傳統(tǒng)職位評價的做法傳統(tǒng)職位評價的做法傳統(tǒng)職位評價法的弱點傳統(tǒng)職位評價法的弱點? 需要大量的時間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)? 必須花長時間來訓(xùn)練職位評價委員會的成員? 職位評價委員會需冗長的研討及辯論? 職評會成員變動時，喪失原先一致性并難以維護(hù)? 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評價是 HR管理中操作難度很大的一項基礎(chǔ)工作。它代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實施時應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評估體系，實施效果、權(quán)威性、通用性比較好。職位評價軟件系統(tǒng)的優(yōu)點職位評價軟件系統(tǒng)的優(yōu)點? 提供完整的數(shù)據(jù)庫? 系統(tǒng)容易操作維護(hù)? 評價結(jié)果立即產(chǎn)出