【文章內(nèi)容簡介】 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 確定個人工資水平 業(yè)績評價 獎金計算 1確定支付方式 薪資設(shè)計的流程 集成型 薪資 職位 －職位分析 －職位評價 個人 市場 以崗位為核心的 HR管理 工作設(shè)計與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計 與管理 績效管理 員工激勵 崗位說明書 崗位分析 組織機構(gòu)設(shè)計 工作分析與崗位描述 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與工作分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職位說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效管理 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 公司職能 部門職 能 分析與設(shè)計 崗 位職責(zé) 目標(biāo)展開 部門職能 指標(biāo) 創(chuàng)建 部門職能 分解展開 崗 位職能 指標(biāo)創(chuàng)建 崗位 職責(zé) 分析與設(shè)計 個人績效考核管理 目標(biāo)的設(shè)定與 管理 學(xué)習(xí)與發(fā)展 職責(zé)實施 公司 +部門 +崗位的職能分解：自上而下 生產(chǎn)制造功能　職位功能分析M:監(jiān) 督 P:規(guī) 劃擬定 E:運 行 S:協(xié) 助單位: 單位: 單位: 單位:職稱: 職稱: 職稱: 職稱:M P E S M P E S M P E S M P E S新技術(shù)研究發(fā)展新技術(shù)測試承認(rèn)新技術(shù)導(dǎo)入試作新技術(shù)移轉(zhuǎn)作業(yè)新技術(shù)制程工時分析新技術(shù)修正改善技術(shù)資料建檔維護(hù)技術(shù)文檔移轉(zhuǎn)管制產(chǎn)能目標(biāo)制程分析制程工時計算分析制程生產(chǎn)線設(shè)計安裝制程作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范創(chuàng)建制程變更管理生產(chǎn)線移轉(zhuǎn)作業(yè)自動化技術(shù)研究發(fā)展自動化設(shè)備開發(fā)設(shè)計自動化設(shè)備組立生產(chǎn)設(shè)備安裝試車生產(chǎn)設(shè)備運轉(zhuǎn)問題改善生產(chǎn)設(shè)備效率改善C 　2 0 0 1 ，咨鼎管理顧問有限公司，本資料僅提供臺達(dá)電子使用。新技術(shù)開發(fā)測試制程規(guī)劃管理生產(chǎn)設(shè)備建置 一級職能 二級職能 三級職能（業(yè)務(wù)活動） 財務(wù)管理 財務(wù)制度的制定 報銷制度 差旅制度 審批制度 編制財務(wù)計劃 編制財務(wù)計劃 監(jiān)督財務(wù)執(zhí)行 財務(wù)管理 資金管理、成本核算、財務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務(wù)報告及財務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動分析資料 會計核算 記帳 編制報表 清產(chǎn)核資 內(nèi)部審計 分公司費用預(yù)算與實際發(fā)生額審計 重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計 應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計 職能分解：一級到三級 —— 工作規(guī)范： 具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面。 —— 職位說明書： 說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計劃 設(shè)計 分析 結(jié)果 運用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說明 書 報告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運用 分析結(jié)果 分配進(jìn)行 崗位分析 活動的責(zé) 任與權(quán)限 崗位分析活動 的組織與實施 崗位描述 工 作 標(biāo) 準(zhǔn) 工 作 權(quán) 限 工 作 關(guān) 系 職 務(wù) 名 稱 工 作 活 動 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗 健 康 狀 況 體 力 力 量 運 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學(xué) 習(xí) 職位說明書的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應(yīng)該） 5. 部門功能規(guī)劃 （應(yīng)該） 6. 個人職位規(guī)劃 （應(yīng)該） 撰寫崗位說明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可 任職者起草 員工簽字 評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值 ? 為了設(shè)計與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎(chǔ)。 ? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 ? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。 ? 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。 薪資設(shè)計的流程：職位評價 ? 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動的自由度，職務(wù)對后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評價 Analysis Comparison 考慮職位因素 考慮整個職位 Job to Job 因素比較法 排列法 Job to Scale 評分法 分類法 職位評價介紹 職位評價方法 排序法或排列法 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 分類法 首先決定公司職位等級的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級）； 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中。 因素比較法 先決定職位比較 因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等）， 在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。 評點法 先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分； 然后把各個因素的各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級。 職位評價方法 排序法或排列法 優(yōu)點 缺點與弊端 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進(jìn)行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 該方法的好處是簡單 ， 易懂 、 易操作、 易實行 ， 耗用的時間和資源較少 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對精確的體系 。 職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ) ， 只依靠評估者的主觀判斷 ， 很難達(dá)成評價上的客觀性 ， 缺少說服力； 不精確 ， 只能得出職位高低順序 ， 卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小 ， 無法進(jìn)一步解釋評估后的結(jié)果 ， 以及說明各職位間重要性的差異程度 當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時 ， 難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配 。 因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評價 。 分類法 優(yōu)點 缺點與弊端 首先決定公司職位等級的數(shù)量（ 根據(jù)技巧 、 職能 、 責(zé)任 、 決策層次 、 知識 、 使用的裝備 、 教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級 ） ； 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中 。 1 、 簡單 、 快速 、 容易實施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn) ， 容易與員工解釋每個職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 當(dāng)職位跨越不同職位功能時 ， 缺少評價的彈性； 當(dāng)職位等級的定義不清時， 一個職位就很容易同時落在兩個相鄰的職位等級中； 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時 ， 分類法將不容易適應(yīng) 。 職位評價方法 因素比較法 優(yōu)點 缺點與弊端 先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個因素