【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 確定個(gè)人工資水平 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 獎(jiǎng)金計(jì)算 1確定支付方式 薪資設(shè)計(jì)的流程 集成型 薪資 職位 －職位分析 －職位評(píng)價(jià) 個(gè)人 市場(chǎng) 以崗位為核心的 HR管理 工作設(shè)計(jì)與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 與管理 人力資源開(kāi) 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計(jì) 與管理 績(jī)效管理 員工激勵(lì) 崗位說(shuō)明書 崗位分析 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作分析與崗位描述 公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與工作分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說(shuō) 明書的要求 條件招聘 職位說(shuō)明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說(shuō)明書 對(duì)技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評(píng)估 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級(jí) 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級(jí)制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績(jī)效管理 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升 公司職能 部門職 能 分析與設(shè)計(jì) 崗 位職責(zé) 目標(biāo)展開(kāi) 部門職能 指標(biāo) 創(chuàng)建 部門職能 分解展開(kāi) 崗 位職能 指標(biāo)創(chuàng)建 崗位 職責(zé) 分析與設(shè)計(jì) 個(gè)人績(jī)效考核管理 目標(biāo)的設(shè)定與 管理 學(xué)習(xí)與發(fā)展 職責(zé)實(shí)施 公司 +部門 +崗位的職能分解：自上而下 生產(chǎn)制造功能　職位功能分析M:監(jiān) 督 P:規(guī) 劃擬定 E:運(yùn) 行 S:協(xié) 助單位: 單位: 單位: 單位:職稱: 職稱: 職稱: 職稱:M P E S M P E S M P E S M P E S新技術(shù)研究發(fā)展新技術(shù)測(cè)試承認(rèn)新技術(shù)導(dǎo)入試作新技術(shù)移轉(zhuǎn)作業(yè)新技術(shù)制程工時(shí)分析新技術(shù)修正改善技術(shù)資料建檔維護(hù)技術(shù)文檔移轉(zhuǎn)管制產(chǎn)能目標(biāo)制程分析制程工時(shí)計(jì)算分析制程生產(chǎn)線設(shè)計(jì)安裝制程作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范創(chuàng)建制程變更管理生產(chǎn)線移轉(zhuǎn)作業(yè)自動(dòng)化技術(shù)研究發(fā)展自動(dòng)化設(shè)備開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)自動(dòng)化設(shè)備組立生產(chǎn)設(shè)備安裝試車生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)問(wèn)題改善生產(chǎn)設(shè)備效率改善C 　2 0 0 1 ，咨鼎管理顧問(wèn)有限公司，本資料僅提供臺(tái)達(dá)電子使用。新技術(shù)開(kāi)發(fā)測(cè)試制程規(guī)劃管理生產(chǎn)設(shè)備建置 一級(jí)職能 二級(jí)職能 三級(jí)職能（業(yè)務(wù)活動(dòng)） 財(cái)務(wù)管理 財(cái)務(wù)制度的制定 報(bào)銷制度 差旅制度 審批制度 編制財(cái)務(wù)計(jì)劃 編制財(cái)務(wù)計(jì)劃 監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)行 財(cái)務(wù)管理 資金管理、成本核算、財(cái)務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料 會(huì)計(jì)核算 記帳 編制報(bào)表 清產(chǎn)核資 內(nèi)部審計(jì) 分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì) 重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì) 應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì) 職能分解：一級(jí)到三級(jí) —— 工作規(guī)范： 具體說(shuō)明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面。 —— 職位說(shuō)明書： 說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說(shuō)明 書 報(bào)告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運(yùn)用 分析結(jié)果 分配進(jìn)行 崗位分析 活動(dòng)的責(zé) 任與權(quán)限 崗位分析活動(dòng) 的組織與實(shí)施 崗位描述 工 作 標(biāo) 準(zhǔn) 工 作 權(quán) 限 工 作 關(guān) 系 職 務(wù) 名 稱 工 作 活 動(dòng) 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說(shuō)明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗(yàn) 健 康 狀 況 體 力 力 量 運(yùn) 動(dòng) 靈 活 性 感的 覺(jué)靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛(ài) 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學(xué) 習(xí) 職位說(shuō)明書的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個(gè)人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應(yīng)該） 5. 部門功能規(guī)劃 （應(yīng)該） 6. 個(gè)人職位規(guī)劃 （應(yīng)該） 撰寫崗位說(shuō)明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級(jí)修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可 任職者起草 員工簽字 評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值 ? 為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。 ? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 ? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。 ? 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) ? 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問(wèn)題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評(píng)價(jià) Analysis Comparison 考慮職位因素 考慮整個(gè)職位 Job to Job 因素比較法 排列法 Job to Scale 評(píng)分法 分類法 職位評(píng)價(jià)介紹 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。 分類法 首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等級(jí)）； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。 因素比較法 先決定職位比較 因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等）， 在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。 評(píng)點(diǎn)法 先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分； 然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。 該方法的好處是簡(jiǎn)單 ， 易懂 、 易操作、 易實(shí)行 ， 耗用的時(shí)間和資源較少 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系 。 職位順序排列上無(wú)任何理論基礎(chǔ) ， 只依靠評(píng)估者的主觀判斷 ， 很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性 ， 缺少說(shuō)服力； 不精確 ， 只能得出職位高低順序 ， 卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小 ， 無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果 ， 以及說(shuō)明各職位間重要性的差異程度 當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí) ， 難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配 。 因而無(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià) 。 分類法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（ 根據(jù)技巧 、 職能 、 責(zé)任 、 決策層次 、 知識(shí) 、 使用的裝備 、 教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等級(jí) ） ； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中 。 1 、 簡(jiǎn)單 、 快速 、 容易實(shí)施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) ， 容易與員工解釋每個(gè)職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí) ， 缺少評(píng)價(jià)的彈性； 當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)， 一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中； 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí) ， 分類法將不容易適應(yīng) 。 職位評(píng)價(jià)方法 因素比較法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素