日化企業(yè)人力資源的薪酬與激勵(lì)(編輯修改稿)
2025-02-10 17:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 范 確定付酬因素 選擇評價(jià)方法 確定和給出薪酬結(jié)構(gòu)線 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 薪酬范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制、 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬體系規(guī)劃的基本過程 Human Resource Management 22 薪酬體系的調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 效益調(diào)整 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 獎勵(lì)性調(diào)整 Human Resource Management 23 三、國有企業(yè)薪酬管理的改革思路 轉(zhuǎn)換觀念，合理定薪，制度保障 利益結(jié)合構(gòu)建科學(xué)，合理的薪酬體系 “因地制宜”選擇薪酬的具體形式 創(chuàng)造良好的外部環(huán)境 Human Resource Management 24 第三節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì) 業(yè)務(wù)人員及其他人員的薪酬設(shè)計(jì) 職務(wù)消費(fèi)貨幣化 Human Resource Management 25 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì) 結(jié)構(gòu)工資制的基本框架 工資 基本工資 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績效工資 保障員工基本生活需要的工資 體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻(xiàn) 對員工知識積累的肯定和鼓勵(lì) 更好地貫徹同工同酬地原則 把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤 類別 功能 Human Resource Management 26 崗位等級的設(shè)計(jì) 將管理人員崗位工資相應(yīng)分為 4～ 5個(gè)等級 在同一薪層上再劃分若干工資級別 Human Resource Management 27 業(yè)務(wù)人員薪酬設(shè)計(jì) 固定 工資制 對業(yè)務(wù)人員實(shí)行固定的支付方式。 收入穩(wěn)定，但無激勵(lì)作用。 純傭金制 完全以業(yè)績作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。 較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大。 純傭金制 完全以業(yè)績作為計(jì)酬的標(biāo)準(zhǔn)。 較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大。 Human Resource Management 28 其他人員的薪酬 …… 一般人員的薪酬 不可替代人員的薪酬 按市場價(jià)格來定 參考同類人員的市場 價(jià)值，略高于市場價(jià) Human Resource Management 29 、職務(wù)消費(fèi)貨幣化 范圍 辦公費(fèi)用 交通費(fèi)用 招待費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 信息費(fèi)用 差旅費(fèi)用 Human Resource Management 30 第四節(jié) 高級雇員的薪酬激勵(lì) 個(gè)人行為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有較大影響的首席執(zhí)行官 、高級管理人員以及不可替代的核心技術(shù)專家等 Human Resource Management 級雇員？ 31 人力資本價(jià)值論 人力資本產(chǎn)權(quán)論 委托－代理理論 Human Resource Management 薪酬確定的理論基礎(chǔ) 32 薪酬與業(yè)績掛鉤原則 長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合 兼顧效率與公平 風(fēng)險(xiǎn)收益匹配 Human Resource Management 員薪酬確定的原則 33 企業(yè)規(guī)模和組織形式 企業(yè)所處的發(fā)展階段 企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制 相關(guān)市場的有效性 Human Resource Management 高級雇員薪酬方案影響因素 企業(yè)的相對業(yè)績 34
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1