【文章內(nèi)容簡介】 完善薪酬支撐體系 薪酬結(jié)構(gòu)設計 確定個人工資水平 業(yè)績評價 獎金計算 1確定支付方式 薪資設計的流程 集成型 薪資 職位 －職位分析 －職位評價 個人 市場 工作分析與崗位描述 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務目標 崗位設定與工作分析 員工招聘 根據(jù)職務說 明書的要求 條件招聘 職位說明書 崗位職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務目標、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等 員工培訓 根據(jù)說明書 對技能的要 求進行培訓 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設定年度工作 要實現(xiàn)的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應的工資福利 績效管理 進行目標考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 公司職能 部門職 能 分析與設計 崗 位職責 目標展開 部門職能 指標 創(chuàng)建 部門職能 分解展開 崗 位職能 指標創(chuàng)建 崗位 職責 分析與設計 個人績效考核管理 目標的設定與 管理 學習與發(fā)展 職責實施 公司 +部門 +崗位的職能分解：自上而下 一級職能 二級職能 三級職能（業(yè)務活動） 財務管理 財務制度的制定 報銷制度 差旅制度 審批制度 編制財務計劃 編制財務計劃 監(jiān)督財務執(zhí)行 財務管理 資金管理、成本核算、財務分析、重要經(jīng)濟合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設計審核預算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務報告及財務信息和經(jīng)濟活動分析資料 會計核算 記帳 編制報表 清產(chǎn)核資 內(nèi)部審計 分公司費用預算與實際發(fā)生額審計 重要經(jīng)濟合同執(zhí)行情況審計 應收、應付帳款審計 部門職能分解：一級到三級 —— 工作規(guī)范： 具體說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務、名稱、工作活動和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面。 —— 職位說明書： 說明從事某項工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計劃 設計 分析 結(jié)果 運用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說明 書 報告分 析結(jié)果并 指導運用 分析結(jié)果 分配進行 崗位分析 活動的責 任與權(quán)限 崗位分析活動 的組織與實施 崗位描述 工 作 標 準 工 作 權(quán) 限 工 作 關 系 職 務 名 稱 工 作 活 動 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學 歷 經(jīng) 驗 健 康 狀 況 體 力 力 量 運 動 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學 習 職位說明書的內(nèi)容 撰寫崗位說明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認可 任職者起草 員工簽字 評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價值 ? 為了設計與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎。 ? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關性的管理。 ? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。 ? 創(chuàng)建職位間的比較基礎，以作為人力資源管理之依據(jù)。 薪資設計的流程：職位評價 ? 海氏系統(tǒng)法認為，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領域的理論知識，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問題的能力（管理水平，人際關系技巧等） 職務所承擔的責任（行動的自由度，職務對后果形成的作用，職務責任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評價 職位評價方法 排序法或排列法 優(yōu)點 缺點與弊端 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進行評估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 該方法的好處是簡單 ， 易懂 、 易操作、 易實行 ， 耗用的時間和資源較少 。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復雜但是相對精確的體系 。 職位順序排列上無任何理論基礎 ， 只依靠評估者的主觀判斷 ， 很難達成評價上的客觀性 ， 缺少說服力； 不精確 ， 只能得出職位高低順序 ， 卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小 ， 無法進一步解釋評估后的結(jié)果 ， 以及說明各職位間重要性的差異程度 當后來又有新職位產(chǎn)生或增加時 ， 難以與當初排列的規(guī)律和標準相匹配 。 因而無法將新職位適當?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而導致必須將所有的職位再重新進行一次評價 。 分類法 優(yōu)點 缺點與弊端 首先決定公司職位等級的數(shù)量（ 根據(jù)技巧 、 職能 、 責任 、 決策層次 、 知識 、 使用的裝備 、 教育程度及必要的訓練等因素來決定職位等級 ） ； 然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中 。 1 、 簡單 、 快速 、 容易實施； 各職位很容易納入預先設立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級的標準 ， 容易與員工解釋每個職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關聯(lián)性 。 當職位跨越不同職位功能時 ， 缺少評價的彈性； 當職位等級的定義不清時， 一個職位就很容易同時落在兩個相鄰的職位等級中； 當企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時 ， 分類法將不容易適應 。 職位評價方法 因素比較法 優(yōu)點 缺點與弊端 先決定職位的比較因素（例如技能、職責、工作條件等），并且在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。 1 、 由于采用的比較因素項目較少 ， 所以沒有因素間相互重疊的弊端； 在選擇因素等級的同時 ， 便決定了薪資的等