090408-薪酬模塊(編輯修改稿)
2025-02-12 13:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 T學(xué)院薪酬管理體系研討第 14頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印績(jī) 效薪酬模式的 優(yōu) 缺點(diǎn)–有效促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解–強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進(jìn)績(jī)效–使工資分配更加合理公平–使工資分配具有更大的可變性，強(qiáng)化激勵(lì)效果優(yōu)點(diǎn)–員工更關(guān)注短期業(yè)績(jī)–員工更加關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，不太關(guān)心團(tuán)隊(duì)合作與部門的配合–員工由于害怕組織不斷提高績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)在私下就勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)成默契–有經(jīng)驗(yàn)的員工不愿意對(duì)新員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，不愿意拓展新業(yè)務(wù)–績(jī)效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生的誤差也會(huì)影響工資分配的公平性缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 15頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬模式 總 述崗位薪酬模式 技能 /能力薪酬模式 績(jī)效薪酬模式薪酬支付依據(jù) 以崗位和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能 /能力為依據(jù) 以業(yè)績(jī)產(chǎn)出為依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象 崗位報(bào)酬要素（計(jì)點(diǎn)法） 技能 /能力 員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪酬等級(jí)和水平技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià) 績(jī)效考核結(jié)果薪酬提升 崗位晉升 技能 /能力的獲得及提高 績(jī)效提高管理者關(guān)注的重點(diǎn)?員工與工作的匹配?晉升與調(diào)配?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?有效地利用技能 /能力?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能 /能力認(rèn)證以及工作安排來控制成本?績(jī)效提高?有效控制人工成本員工關(guān)注的重點(diǎn) 尋求晉升以掙到更多的薪酬 尋求技能 /能力的提高 ?業(yè)績(jī)提高程序 ?工作分析?崗位評(píng)估?技能 /能力分析?技能 /能力認(rèn)證?績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋優(yōu)點(diǎn) ?清晰的展望?進(jìn)步的感覺?根據(jù)所完成的崗位工作的價(jià)值支付薪酬?持續(xù)性學(xué)習(xí)?靈活性?人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)?激勵(lì)效果明顯，節(jié)約人工成本缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的靈活性不足?潛在的官僚主義?對(duì)成本控制的能力要求較高?助長(zhǎng)員工短期行為，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 16頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印三種模式的 綜 合? 科學(xué)的薪酬體系體現(xiàn)崗位價(jià) 值體現(xiàn)人員差 異體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo) 向通過客觀的崗位評(píng)估，將不同的崗位劃入不同的薪酬級(jí)別同一崗位不同技能水平的個(gè)體，所處薪檔不同部分工資為浮動(dòng)工資，發(fā)放額度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤薪檔薪級(jí) 3029282726252423222120191716151413121110987654321以崗定級(jí)： 通過崗位評(píng)估，確定所在薪級(jí)以能定檔： 通過人崗匹配度，確定所在薪檔以績(jī)定獎(jiǎng)： 通過崗位工資中績(jī)效工資設(shè)立，薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 17頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印常見的薪酬整體水平策略有以下四種類型 薪酬整體水平策略– 實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，支付比競(jìng)爭(zhēng)者更高的工資 ,以確保組織成為有吸引力的雇主– 采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少– 實(shí)際就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法– 實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能 夠保留一定的員工吸引和保留能力領(lǐng)先型 跟隨型– 根據(jù)市場(chǎng)低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法– 采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，利潤(rùn)率較低，成本承受能力很弱 – 指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)崗位的類型或者員工的特點(diǎn)來
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