090408-薪酬模塊(編輯修改稿)
2025-02-12 13:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 T學(xué)院薪酬管理體系研討第 14頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印績 效薪酬模式的 優(yōu) 缺點–有效促進公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與分解–強化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷地改進績效–使工資分配更加合理公平–使工資分配具有更大的可變性，強化激勵效果優(yōu)點–員工更關(guān)注短期業(yè)績–員工更加關(guān)注個人的績效，不太關(guān)心團隊合作與部門的配合–員工由于害怕組織不斷提高績效評價標(biāo)準(zhǔn)，可能會在私下就勞動生產(chǎn)率達(dá)成默契–有經(jīng)驗的員工不愿意對新員工進行在職培訓(xùn)，不愿意拓展新業(yè)務(wù)–績效評價中產(chǎn)生的誤差也會影響工資分配的公平性缺點優(yōu)缺點優(yōu)點思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 15頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印薪酬模式 總 述崗位薪酬模式 技能 /能力薪酬模式 績效薪酬模式薪酬支付依據(jù) 以崗位和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能 /能力為依據(jù) 以業(yè)績產(chǎn)出為依據(jù)價值評價對象 崗位報酬要素（計點法） 技能 /能力 員工的勞動貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為薪酬的機制將崗位價值評價結(jié)果轉(zhuǎn)化為薪酬等級和水平技能認(rèn)證以及市場定價 績效考核結(jié)果薪酬提升 崗位晉升 技能 /能力的獲得及提高 績效提高管理者關(guān)注的重點?員工與工作的匹配?晉升與調(diào)配?通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本?有效地利用技能 /能力?提供培訓(xùn)?通過培訓(xùn)、技能 /能力認(rèn)證以及工作安排來控制成本?績效提高?有效控制人工成本員工關(guān)注的重點 尋求晉升以掙到更多的薪酬 尋求技能 /能力的提高 ?業(yè)績提高程序 ?工作分析?崗位評估?技能 /能力分析?技能 /能力認(rèn)證?績效目標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋優(yōu)點 ?清晰的展望?進步的感覺?根據(jù)所完成的崗位工作的價值支付薪酬?持續(xù)性學(xué)習(xí)?靈活性?人員使用數(shù)量的精簡?激勵效果明顯，節(jié)約人工成本缺點 ?潛在的官僚主義?潛在的靈活性不足?潛在的官僚主義?對成本控制的能力要求較高?助長員工短期行為，團隊意識差思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 16頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印三種模式的 綜 合? 科學(xué)的薪酬體系體現(xiàn)崗位價 值體現(xiàn)人員差 異體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo) 向通過客觀的崗位評估，將不同的崗位劃入不同的薪酬級別同一崗位不同技能水平的個體，所處薪檔不同部分工資為浮動工資，發(fā)放額度與績效考核結(jié)果掛鉤薪檔薪級 3029282726252423222120191716151413121110987654321以崗定級： 通過崗位評估，確定所在薪級以能定檔： 通過人崗匹配度，確定所在薪檔以績定獎： 通過崗位工資中績效工資設(shè)立，薪酬與業(yè)績掛鉤思遠(yuǎn) IT學(xué)院薪酬管理體系研討第 17頁2023年 4月 8日 版權(quán)所有 ,不得翻印常見的薪酬整體水平策略有以下四種類型 薪酬整體水平策略– 實際就是根據(jù)市場高位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，支付比競爭者更高的工資 ,以確保組織成為有吸引力的雇主– 采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少– 實際就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法– 實施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷于不利地位，同時又希望自己能 夠保留一定的員工吸引和保留能力領(lǐng)先型 跟隨型– 根據(jù)市場低位水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法– 采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性產(chǎn)品市場上，利潤率較低，成本承受能力很弱 – 指在確定薪酬水平時，是根據(jù)崗位的類型或者員工的特點來
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