【文章內(nèi)容簡介】 要原因 。 所有事情取決于老板一人 ， 風險極大 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 矩陣結構（ Matrix Structure） 職能結構 —— 專業(yè)化的優(yōu)勢 分部結構 —— 注重結果，但會有重復 矩陣結構能夠把職能結構與分部結構兩者的優(yōu)勢很好的結合起來。 設計部門 制造部門 采購部門 合同管理部門 會計部門 人事部門項目 A 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組項目 B 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組項目 C 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組項目 D 設計組 制造組 采購組 合同組 會計組 人事組?特點 （ 1）創(chuàng)造了雙重指揮鏈，違背古典的統(tǒng)一指揮原則 （ 2）矩陣中的員工有兩個上司：所屬職能部門的經(jīng)理和所工作的產(chǎn)品或項目小組的經(jīng)理 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （ 3） 兩位經(jīng)理共同享有職權 —— 項目經(jīng)理：向小組成員行使有關項目目標達成的權力 職能經(jīng)理：晉升 、 績效評定等權力 ?優(yōu)點 : 1) 把職能結構與分部結構兩者的優(yōu)點結合起來 ， 避免他們的不足 2) 能促進一系列復雜和獨立的項目取得協(xié)調(diào) 3) 保留職能專家組合在一起帶來的經(jīng)濟性 ?缺點： 造成混亂 ， 權力爭斗 ?矩陣結構的采用： 臨時性：組織開展的項目因時而異的情況 永久性設置：項目小組相對來說存在較長時間 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 網(wǎng)絡結構 (Network structure) 只有很小的中心組織 ， 依靠其他組織 ， 以合同為基礎 ， 進行制造 、 分銷 、 營銷或其他關鍵業(yè)務的經(jīng)營活動 。 主要優(yōu)點 : 更大的靈活性和應變能力 主要缺點 : 不利于控制 ， 不利于技術保密 例子 : 耐克 (大組織 ) ， 小組織也同樣運用 ,但并非對所有企業(yè)都適用 。 玩具 、 服裝制造業(yè) ， 需要低廉的勞動力的公司 。 虛擬企業(yè) (敏捷型企業(yè) ):集中力量在自己最具優(yōu)勢的領域 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 4. 附加的有機結構設計 在采取機械式結構的組織中 ， 往往也需要獲得有機式結構的靈活性 。 這時可以在機械式組織的基礎上 ，附加某種有機式的結構 。 （ 1） 任務小組 (Task force structure) 臨時性結構 。 為完成某種特殊任務 ， 把組織內(nèi)外的專家集中起來 ， 形成任務小組 ， 目標完成后小組解散 。 如開發(fā)一項新產(chǎn)品 ， 組成設計研究 、 制造 、 營銷 、財務等專業(yè)集體 。 （ 2） 委員會結構 (Committee structure) 將多個人的經(jīng)驗和背景結合起來 ， 跨越職能界限地處理一些問題 。 如高校：學位評審委員會 、 招生委員會 公司：審計委員會 、 高層管理委員會 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 組織設計選擇歸納 設計選擇 優(yōu)點 使用的時間和地點職能型 專業(yè)化的經(jīng)濟性 單一產(chǎn)品或服務的組織分部型 對結果的高度責任感 大型組織；多個產(chǎn)品或多個市場的組織簡單型 快速、靈活、經(jīng)濟 小型組織；發(fā)展的初期；簡單、動態(tài)的環(huán)境網(wǎng)絡型 快速、靈活、經(jīng)濟工業(yè)企業(yè)；發(fā)展的初期；有許多可靠的供應商；需要海外廉價的勞動力任務小組 靈活性組織中有些重要的任務具有特定的期限和工作績效標準，或者任務是獨特、不常見的，需要跨智能界限的專門技能委員會 靈活性 需要要跨智能界限的專門技能矩陣型 有多個產(chǎn)品或規(guī)劃、需要依靠智能專長的組織專業(yè)化的經(jīng)濟性與結果的責任感 不能簡單地講一種組織設計比另一種組織設計更優(yōu)越，但在一些特定的條件下可以這樣講。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （四）職務設計選擇（ Job Design） 職務設計就是將組織當中的成千上萬個任務進行組合 ， 構成若干個完整的職務 。 職務因任務組合的方式不同而不同 ， 而不同的任務組合就創(chuàng)造了多種職務設計選擇 。 職務設計是管理當局的重要工作之一 ， 良好的職務設計有利于充分發(fā)揮員工的潛力 。 職務專業(yè)化 將職務劃分為細小的 、 專業(yè)化的任務 與勞動分工一樣 ， 過度專業(yè)化會帶來低效率 。但很多組織在繼續(xù)采用這一方式設計職務 。 特點： 工作的簡單 、 重復 、 標準化 ， 任務狹窄 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 職務輪換 （ Job rotation） 避免職務過分專業(yè)化的缺陷 ， 使員工從事的活動多樣化 。 ?職務輪換方式 縱向輪換：升職 ， 降職 橫向輪換：水平方向上的多樣變化 ?注意的問題 （ 1） 應該有計劃的有目的的實施 為了達到培訓員工的目的 ， 為了給予更大的責任 ，或者根據(jù)工作的需要進行輪換 。 （ 2） 要注意避免職務輪換的負作用 沒有經(jīng)驗的人擔任他不熟悉的任務 ， 導致低效率；經(jīng)理人員對輪換的工作缺乏經(jīng)驗會導致錯誤決策；有的員工希望在自己的專業(yè)上深入拓展；非自愿的職務輪換會導致曠工 、 事故增加等 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 職務擴大化 （ Job enlargement） 增加一個人的任務的橫向多樣性的另一種方法 ，使其職務范圍擴大 ， 即增加職務應完成的任務數(shù)目 。 職務擴大化也就提高了工作多樣性 。 結果不如人意 。 并沒有給員工的工作提供多少挑戰(zhàn)性和積極的意義 。 職務豐富化 （ Job enrichment） 為解決職務擴大化的缺陷 。 增加職務深度 ， 允許員工以更大的主動權 ， 獨立性和責任感去從事一項完整的活動； 被獲準做一些本由他們的主管完成的任務 ， 如計劃 ， 評價等 。 例：花旗銀行 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 工作團隊 （ work team） 職務是圍繞小組 ， 而不是圍繞個人來進行設計 。 兩種類型 —— ?綜合性工作團隊 將任務分配給小組 ， 再由小組給每個成員分派具體任務 。 ?自我管理式工作團隊 團隊擁有更大的自主權 。 上層給予要完成的目標 ，團隊自主決定工作分配 、 工間休息和質(zhì)量檢驗方法等 。 有很多組織采用了自我管理工作團隊來重新設計員工的工作任務 ， 取得了很好的效果 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 職務特征模型（ Job characteristics model） 作為管理者進行職務設計時，應根據(jù)哪些因素分析采取合適的職務設計方式？ 職務特征模型 提供了這樣一種框架，幫助管理者進行職務分析和設計。