【文章內(nèi)容簡介】 力文化的公司在對內(nèi)外宣傳時也在強調(diào)自己的公司文化，而文化處于弱勢的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。這一點我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗證?？垂拘麄鞯闹攸c在哪里。所以，收集公司的各種宣傳資料，總經(jīng)理歷年講話歷來是我們進行企業(yè)文化咨詢的 —— 個重要信息來源 .3．看公司內(nèi)部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征 一個企業(yè)文化受到當(dāng)?shù)氐赜蛭幕?、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應(yīng)該是弱勢文化了。必須承認(rèn)，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導(dǎo)的企業(yè)還是位居大多數(shù)。比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn) “吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風(fēng) ”；銀行業(yè)的企業(yè)則 “嚴(yán)謹(jǐn)、求實 ”作風(fēng)占主導(dǎo)；除此之外，很難找到其他的特征廠。通過與員工的談話，觀察他們的行為．看在他們心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現(xiàn)。二、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 .對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個公司的現(xiàn)象很多見。由于接班、沾親帶故等關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò)錯綜復(fù)雜，很多時候影響了正常工作的進行。在民營企業(yè)，裙帶關(guān)系現(xiàn)象更為嚴(yán)重。組成的結(jié)構(gòu)包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等；由于這些錯綜復(fù)雜關(guān)系的存在．使得正常的工作很難展開。在我們曾經(jīng)咨詢的一家浙江民營企業(yè)中，我們曾經(jīng)對該企業(yè)的人員構(gòu)成做過統(tǒng)計，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構(gòu)成早現(xiàn)很典型的地域特征。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去 ‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關(guān)系，再加上學(xué)歷不高，平均水平是高中學(xué)歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。由于該公司是生產(chǎn)消費品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強的裙帶關(guān)系。A集團人員組成地區(qū)性明顯05101520253035A 浙江其他地區(qū)其他省份＊以 A營銷公司為例， A營銷公司 37名分公司經(jīng)理當(dāng)中，有　31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來　自湖南。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。＊單一的人員地域構(gòu)成　為 A集團的發(fā)展既帶　來了好處，但也帶來　了弊端好處：＊思維模式，行動容易　統(tǒng)一，便于管理弊端：＊容易出現(xiàn)思維模式的　單一化，不易形成創(chuàng)　新的氛圍＊外來的優(yōu)秀人才不容　易融入地區(qū)性極強的　文化氛圍中，為優(yōu)秀　人才的留用和吸納造　成障礙A營銷公司分公司經(jīng)理人員構(gòu)成公司的生產(chǎn)車間員工大多來自于四川、江西兩個地方，在車間內(nèi)部派別嚴(yán)重。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系來到企業(yè)打工。因此，在幾個車間里就經(jīng)常會出現(xiàn)在因為領(lǐng)導(dǎo)的親戚而不聽從上級的指揮。在車間里頤指氣使，嚴(yán)重地影響了車間主任的工作開展。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的 “ 小群體 ” 會成為一種客觀存在。當(dāng)企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。更有以老子、兄弟姐妹自居，對企業(yè)制度置若罔聞，一意孤行。使得企業(yè)有令難行。甚至導(dǎo)致企業(yè)機體的分化。 裙帶關(guān)系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設(shè)職，機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。占統(tǒng)計人數(shù)的 43%，對該企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。 “ 中國人人情味比西方人重 ” ，這也是許多與國外國人感覺最深的一個方面。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負(fù)面影響。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關(guān)系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。 例如：某公司員工普遍認(rèn)為考核結(jié)果不公正0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%　　員工認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要是各個部門之間的協(xié)調(diào)不順暢，其次是某些員工因為與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系擁有特術(shù)，使其他員工感到不公平和權(quán)力過于集中在幾個人身上＊各個部門之間的協(xié)調(diào)不　順暢＊某些員工因為與領(lǐng)導(dǎo)有　關(guān)系擁有特權(quán)，使其他　員工感覺到不公平＊權(quán)力過于集中在幾個人　身上＊公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯綜　復(fù)雜，使得正常工作無　法開展＊公司重視對外宣傳，內(nèi)　部管理抓得少＊公司主要是 “人治 ”，而　不是 “法治 ”＊領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工＊其他＊工作不境太差問：您認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要體現(xiàn)在哪些方面？員工認(rèn)為公司對員工進行選拔和晉升的主要依據(jù)依次是關(guān)系、學(xué)歷、能力與業(yè)績選拔與晉升的依據(jù)業(yè)績 能力 學(xué)歷 關(guān)系22％ 23％ 24％ 31％0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%合理 不合理 一般 不知道僅有 22％的員工認(rèn)為公司對自己的業(yè)績考核結(jié)果是公正的問：您認(rèn)為公司對你業(yè)績考核的結(jié)果是不是公正？在我們咨詢的許多企業(yè)中，一方面是由于制度制定得不完整、不系統(tǒng)，使得考核結(jié)果受到影響。另外一方面，我們發(fā)現(xiàn)即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行。員工普遍反映：公司有了制度也不執(zhí)行，或者是在新出臺制度開始的時候還執(zhí)行得不錯，但是后來就由于各種原因中斷了，很可惜。我們開始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)管理、濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導(dǎo)致，倡我們有實踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外。這是一家私營企業(yè)，年營業(yè)額已經(jīng)達到了 2個億。主管生產(chǎn)的副總是該企業(yè)老總的兄弟。每年，在對生產(chǎn)人員進行考核時，都是按照考核的標(biāo)準(zhǔn)制定人員的獎金。但是，當(dāng)員工遇到不滿意的地方，他們就會去找這個副總經(jīng)理，訴說心中的苦。由于這些員工大多來自貧困地區(qū)，有些又是和公司一起創(chuàng)業(yè)走過來的。聽到這些員工的苦訴，這個副總經(jīng)理就會將實際發(fā)獎金數(shù)額進行修改，給予這個員工一定的補償。時間長了，公司員工都懂得一個道理， “誰叫嚷得歡，誰去找就會有獎金。 ”而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文。應(yīng)該說，將感情適當(dāng)?shù)貛牍芾碇?，會給員工帶來正面的激勵作用。尤其是我們將這些人性化的管理制度化，則更會直至十分積極的作用。但是，如果單純由于感情的因素，就破壞了制度的執(zhí)行，則只能　給企業(yè)的正常動作帶來負(fù)面影響。所以，在我們調(diào)查的其他問題中，出現(xiàn)了以下結(jié)果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認(rèn)為年底獎金與工作業(yè)績不相關(guān)。 78% 的員工認(rèn)為將個人建議越級遞交給最高管理層是比較有意義和很有意義的事0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%很有意義 比較有意義 不太有意義 沒有意義問 :對您來說 ,將個人建議遞交給最高管理層是否是件有意義的事 ?同時人們也認(rèn)為。將提交給越級領(lǐng)導(dǎo)是一件很有意義的事情，尤其是對于這家企業(yè)來說。這個意義就是我們上面提到的。三、中國企業(yè)不承認(rèn)等級差別企業(yè) “承認(rèn)差別 ”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。這一框架將是中國企業(yè)努力方向，也是有能力參與全球化競爭的重要保證。魏杰認(rèn)為，中國企業(yè)與跨國公司在文化方面最重要的區(qū)別在于，中國企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的 “大國飯 ”現(xiàn)象，不承認(rèn)等級差別。僅 % 的員工認(rèn)為公司的年底獎金與工作業(yè)績緊密相關(guān)問 :公司年底獎金與工作業(yè)績相關(guān)嗎 ?僅 % 的員工認(rèn)為目前公司員工的精神狀態(tài)是積極向上 \開拓進取很多事情不盡人意 ,萎靡不振 %干好干壞一個樣 ,無所謂%積極向上開拓進取%問 :你認(rèn)為目前公司員工的精神狀態(tài) ?約 90% 的員工認(rèn)為公司在日常管理中上下級間的指令和匯報存在越級現(xiàn)象0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%非常普通 有時有 幾乎沒有 不知道問 :公司在日常管理中上下級間的指令和匯報是不 在越級現(xiàn)象 ?五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮現(xiàn)在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領(lǐng)、核心價值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。但是當(dāng)我們真正去了解的時候卻發(fā)現(xiàn)，公司制度、員工的行為等多個方面與這些綱領(lǐng)大相徑庭。企業(yè)文化的鼻祖之一、美國波士頓大學(xué)研究員斯坦雷　戴維斯博士說過， “企業(yè)文化是一種非常復(fù)雜微妙的東西， ”它是企業(yè)的 “親密弟兄。 ”但如果這個復(fù)雜微妙 “親密表兄 ”變成了企業(yè)的 “假表兄 ”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。因為華麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危機。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的 “假表兄 ”，在這里，有幾點是我們應(yīng)該提醒我們的客戶去思考的地方：其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？職工又信奉什么？他們認(rèn)為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的方向應(yīng)該是一致的，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說： “文化和戰(zhàn)略本質(zhì)上是自上而下的事情 ”， “企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是文體的活水源頭 ”。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達這個目標(biāo)，一把手是關(guān)鍵，他不能也不應(yīng)當(dāng)背離自己的文化。我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領(lǐng)比較完備，其中有一條是這樣寫道的： “客戶是我們的上帝不要忘記從你走進公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上。 ”但是當(dāng)我們到該企業(yè)去的時候卻發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的都庸懶地沒有勁頭做事情，臉上都好像帶著霜似的。臉上非但沒有微笑卻都一個個愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時候才有了輕松的氣氛。公司總經(jīng)理說，他們的員工總是不去微笑對顧客，還經(jīng)常發(fā)生與顧客爭吵的現(xiàn)象，他們地區(qū)分公司的投訴率最高?！　〗?jīng)過我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：員工認(rèn)為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒有做到。一些管理人員也不執(zhí)行條例卻要員工去做，員工當(dāng)然不服氣。 六、認(rèn)識誤區(qū)　　 　　　　　　　　　　前面我們提到過，我國研究企業(yè)文化只不過是近幾年的事情，研究企業(yè)文化的權(quán)威人事和從事文化咨詢的權(quán)威公司目前還沒有顯現(xiàn)出來。由于大家認(rèn)識不一，各抒己見，因此，很多關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵、定義的說法都不盡相同。但是，目前無論在企業(yè)界甚至在學(xué)術(shù)界、咨詢界存在一些對企業(yè)文化錯誤的認(rèn)識了是必須修正和注意的。認(rèn)為企業(yè)文化對企業(yè)沒有用處。這是目前最普遍的一個觀點。即使是在咨詢界持這種觀點的也大有人在。前面我們提到，企業(yè)文化咨詢是管理咨詢和的各個方面里比較無從下手的一個部分。由于在這個方面我國還處于剛開始了解的階段，很難談有什么經(jīng)驗可以借鑒，也很難有什么標(biāo)準(zhǔn)可以衡量。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個業(yè)務(wù)。因此就會出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，管理咨詢公司中，造詣最深的人和資歷最淺的都會去從事企業(yè)文化咨詢工作。正是由于這樣的原因，企業(yè)文化的咨詢在管理咨詢界經(jīng)常被認(rèn)為最虛化、最無用。在企業(yè)，也是由于人們認(rèn)識不夠深入，所以就企業(yè)文化沒有什么用處。也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業(yè)什么樣的問題，都?xì)w咎于企業(yè)文化問題。從而忽視了企業(yè)文化真正的意義和作用。認(rèn)為企業(yè)文化有與沒有，好與差都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的企業(yè)文化。作為領(lǐng)導(dǎo)，把自己的思想、理念表現(xiàn)出來，強加于企業(yè)。根本無視企業(yè)的事實，員工的權(quán)利　和義務(wù)。則認(rèn)為企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)的事情，根本沒有主人翁的意識。4政工論很多人將公司的政治思想工作等同于企業(yè)的思想政治工作，或者是用企業(yè)文化代替思想政治工作。其實企業(yè)的思想政治工作與企業(yè)文化有很大的不同，企業(yè)的思想政治工作只是企業(yè)文化實施的一個步驟而已。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念。企業(yè)文化同思想政治工作有許多相同或相似之處思想政治工作企業(yè)文化相似之處*對象及內(nèi)容 *都以人為對象 ,都有思想工作內(nèi)容 ,都做思想念方面的工作*著眼點 *都是為了提高工作對象的思想水平 ,培養(yǎng) “四有 ”職工 ,增強企業(yè)的凝聚力而開展工作 .*工作方式 *都通過有形的方式 (如開展職工教育 )或無形的方式 (如確定正確價值觀 )來做工作 ,都要借助樹立榜樣來做工作*關(guān)鍵人物 *都要靠領(lǐng)導(dǎo)人的率先垂范 ,身體力行才能做好工作 .企業(yè)文化同思想政治工作有許多相同或相似之處思想政治工作企業(yè)文化相似之處思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作的內(nèi)容 ,重點解決員工的價值觀 ,人生觀 ,道德觀 ,理念和信念等問題 。另外還有保證黨的路線 ,方針 ,政策在企業(yè)落實的內(nèi)容思想政治工作中許多政策性 \政治性的內(nèi)容和任務(wù)具有社會的共性內(nèi)容共性與個性功能 思想政治工作的功能主要側(cè)重于政治方面企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想工作寬 ,不僅包括思想道德方面的價值觀 ,還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面的價值觀 。除此之外 ,還包括企業(yè)的制度文化 ,物質(zhì)文化等內(nèi)容企業(yè)文化更多地注得企業(yè)的特色和個性企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面很多企業(yè)請咨詢工作搞企業(yè)文化就是為了給企業(yè)帖上幾個標(biāo)簽，搞幾個朗朗上口的響亮口號過來。也有一些企業(yè)認(rèn)為：搞了內(nèi)部報刊，內(nèi)部 BBS，文化活動，在電視馴頻頻亮相，多多進行企業(yè)的宣傳等待行為就是企業(yè)文化了所以，一些沒有咨詢經(jīng)驗的咨詢師在工作進行中，對于這樣的客戶也許就無從下手了。我們的一些客戶在宣傳上做得很好，企業(yè)名氣也很大，尤其是總經(jīng)理，更是業(yè)界的名人。但是由此我們就可以判斷企業(yè)的文化水平么？這些都是企