【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)管理診斷 人力資源診斷 信息管理診斷財(cái)務(wù)管理診斷綜述– 在重點(diǎn)子公司管理上實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)集中管理（包括資金管理、資產(chǎn)管理、預(yù)決算、會(huì)計(jì)核算與分析、稅務(wù)籌劃、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人任免等），但管理職能的效率發(fā)揮和管理幅度需要進(jìn)一步強(qiáng)化– 實(shí)行了全面預(yù)算管理體系，但對預(yù)算管理目標(biāo)的制定和預(yù)算執(zhí)行過程中缺乏有效監(jiān)控和考核，造成集團(tuán)內(nèi)部和下屬單位預(yù)算體系效益發(fā)揮欠佳，預(yù)算流于形式– 供應(yīng)商 /客戶商資信等級管理財(cái)務(wù)部門基本缺失，財(cái)務(wù)的管理會(huì)計(jì)職能和業(yè)務(wù)運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)控制職能方面的發(fā)揮受到約束– 實(shí)物管理方面完全依賴業(yè)務(wù)人員的模式，容易產(chǎn)生實(shí)物流向與財(cái)務(wù)部門資金、信息流向之間的脫節(jié)，存貨管理和資金管理方面存在由于信息不對稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)– 財(cái)務(wù)部門在應(yīng)收賬款、存貨管理方面需要通過管理手段的提升和管理范圍的明晰，強(qiáng)化管理職能的發(fā)揮，在業(yè)務(wù)運(yùn)作（擔(dān)保、資金支付等）風(fēng)險(xiǎn)控制方面需要從管理意識(shí)和管理手段方面雙向加強(qiáng)控制效果內(nèi) 部 控 制 體 系 （授權(quán)與監(jiān)控）會(huì) 計(jì) 核 算 體 系、信息系統(tǒng)目標(biāo)成本責(zé)任成本成本分析 預(yù)算定額預(yù)算執(zhí)行信息資金使用資金風(fēng)險(xiǎn)效率信息授權(quán)內(nèi)審資金使用資金使用信息核算控制執(zhí)行控制分析評價(jià)考評調(diào)控計(jì)劃全面預(yù)全面預(yù)算管理算管理業(yè) 務(wù) 流 程資金管理資產(chǎn)價(jià)值變化變動(dòng)及效用分析構(gòu)筑基于業(yè)務(wù)流程的、完整的集團(tuán)財(cái)務(wù)管理體系是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)價(jià)值最大化的基礎(chǔ)成本管理資產(chǎn)管理指標(biāo)與集團(tuán)戰(zhàn)略意圖關(guān)聯(lián)度低– 目前中鋼集團(tuán)主要預(yù)算效績指標(biāo)體系未能體現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，基本上還是簡單沿用對企業(yè)規(guī)模、利潤和業(yè)務(wù)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對下屬單位的持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的培養(yǎng)指標(biāo)完全沒有體現(xiàn)，從而預(yù)算指標(biāo)沒有對經(jīng)營部門起到充分的指導(dǎo)與推動(dòng)作用。 預(yù)算執(zhí)行缺乏與流程的結(jié)合– 業(yè)務(wù)流程中財(cái)務(wù)缺乏與業(yè)務(wù)結(jié)合的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致預(yù)算只能成為年初的一紙空文，無法真正發(fā)揮業(yè)務(wù)指導(dǎo)、資源保障的作用信息采集手段單一，預(yù)警職能缺位– 對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核流于形式，考核比重占集團(tuán)對子公司績效考核的權(quán)重比例較小，難以發(fā)揮約束作用；考核結(jié)果的分析基本處于缺失狀態(tài)，既沒有發(fā)揮指導(dǎo)未來工作改進(jìn)的作用，也沒有發(fā)揮當(dāng)期獎(jiǎng)優(yōu)懲差的職能。預(yù)算外行為的考核力度弱，無法保障預(yù)算執(zhí)行效果 缺乏對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的深度分析，沒有部門對整體預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，無法對下年度預(yù)算編制起到借鑒和提高的作用。預(yù)算編制的精確度和準(zhǔn)確度難以得到有效提高編制執(zhí)行監(jiān)控考核調(diào)整首先，預(yù)算指標(biāo)體系未能完全反映集團(tuán)戰(zhàn)略意圖，預(yù)算流于形式，對實(shí)際運(yùn)作管理基本沒有指導(dǎo)作用，中鋼集團(tuán)需要建立具有彈性和與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)，對業(yè)務(wù)具有實(shí)際指導(dǎo)和控制作用的預(yù)算體系 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的時(shí)效性和準(zhǔn)確性得不到保證，增加了預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控的難度； 預(yù)算完成情況完全按照時(shí)間進(jìn)度來衡量，不能體現(xiàn)行業(yè)差異；只關(guān)注累計(jì)完成情況而忽視當(dāng)期完成情況也不利于對出現(xiàn)的異常情況及時(shí)作出及時(shí)反應(yīng) 。執(zhí)行結(jié)果分析與預(yù)算制定存在脫節(jié)客戶商 業(yè)務(wù)人員 部門經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 總經(jīng)理供應(yīng)商提出采購需求 ?100萬采購合同結(jié)束簽訂采購合同YN 審批Y： ?100萬Y簽訂采購合同發(fā)出發(fā)貨通知 安排發(fā)貨通知客戶方傳真驗(yàn)貨質(zhì)檢單、磅碼單 審驗(yàn)單據(jù)協(xié)商解決 Y：虧噸單據(jù)存檔制單Y時(shí)間、地點(diǎn)、品規(guī)審核 審批確定支付幣種貨款支付憑證生成單據(jù)存檔合同、發(fā)票、質(zhì)檢單、磅碼單合同、發(fā)票、質(zhì)檢單、磅碼單發(fā)票發(fā)票、磅碼單質(zhì)檢單合同存檔其次，財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)運(yùn)作脫節(jié)，不僅難以發(fā)揮財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的職能，更無法適應(yīng)業(yè)務(wù)運(yùn)作效率的需求原因： 財(cái)務(wù)人員不參與合同審核，無法在源頭控制資金風(fēng)險(xiǎn) 合同簽訂后存檔在業(yè)務(wù)人員，財(cái)務(wù)部門資金管理職能 形同虛設(shè) 貨款支付審核缺乏與合同條款的比對，財(cái)務(wù)人員履行支付行為，資信管理不到位，容易造成經(jīng)濟(jì)損失 合同始終在業(yè)務(wù)人員處存檔，按年度歸檔到綜合處，財(cái)務(wù)無法率行應(yīng)付帳款的管理職能 業(yè)務(wù)人員承擔(dān)行政事務(wù)處理，分散精力后果： 財(cái)務(wù)資金管理職能形同虛設(shè) 財(cái)務(wù)無法有效支持業(yè)務(wù)部門的 風(fēng)險(xiǎn)管理與資金需求167。 凈資產(chǎn)收益率在 2023年后有比較大的增幅，但總體上來說中鋼鋼鐵公司盈利能力并不高167。 總體上中鋼鋼鐵公司償債能力比較弱，特別是速動(dòng)比率2023年達(dá)到 ，短期償債能力非常弱167。 總體上中鋼鋼鐵公司營運(yùn)能力有一定的減弱第三，財(cái)務(wù)部門管理會(huì)計(jì)的職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)，特別是針對財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行的趨勢分析和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警方面（例如鋼加公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析）167。 凈資產(chǎn)收益率在 2023年后有很大的增幅，主營業(yè)務(wù)利潤率和資產(chǎn)收益率也有比較大的增加，但中鋼貿(mào)易公司的凈資產(chǎn)收益率增幅明顯不匹配，說明負(fù)債增加也很快167。 資產(chǎn)負(fù)債率快速上升，流動(dòng)比率和速動(dòng)比率迅速下降，總體上中鋼貿(mào)易公司償債能力比較弱167。 2023年總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率均有一定的上升，說明總體上中鋼貿(mào)易公司營運(yùn)能力有一定的增強(qiáng)進(jìn)出口公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析167。 凈資產(chǎn)收益率在 2023年后有很大的增幅，主營業(yè)務(wù)利潤率和資產(chǎn)收益率也有比較大的增加，但中鋼爐料公司的凈資產(chǎn)收益率增幅明顯不匹配，說明負(fù)債增加也很快167。 資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率和速動(dòng)比率相對穩(wěn)定，總體上中鋼爐料公司償債能力比較弱167。 2023年總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率均有大幅的上升，說明總體上中鋼爐料公司營運(yùn)能力快速增強(qiáng)中鋼爐料公司財(cái)務(wù)指標(biāo)分析目錄總部管控模式診斷 業(yè)務(wù)管理診斷 財(cái)務(wù)管理診斷 人力資源管理診斷 信息管理診斷人力資源管理診斷 集團(tuán)目前的人力資源績效管理體系在員工能力發(fā)揮方面已經(jīng)達(dá)到了一定 的滿意程度，但在對于集團(tuán)未來發(fā)展的適應(yīng)方面和儲(chǔ)備方面還需要加強(qiáng) 集團(tuán)雖然建立了相對完整的績效考核體系，但績效考核職能分散在不同的職能部室，缺乏統(tǒng)一歸口的負(fù)責(zé)部門和對績效結(jié)果進(jìn)行深入分析的職責(zé)承擔(dān)者 由于績效考核職能的分散，考核指標(biāo)的設(shè)置沒有能夠完全體現(xiàn)出集團(tuán)的戰(zhàn)略意圖 集團(tuán)職能部室的考核存在 “平均主義 ”的現(xiàn)象，易造成 “激勵(lì)失效 ”后果，對發(fā)揮集團(tuán)的管理職能和管理人才培育具有一定的潛在風(fēng)險(xiǎn) 人才作為集團(tuán)未來的核心資源之一的戰(zhàn)略定位必須強(qiáng)化目前人力資源體系的運(yùn)行取得了較好的員工滿意度與公司其他人相