【文章內(nèi)容簡介】 項目，評分時 5個等級強制分布 ,分布比例見下表： 5分 4分 2分、 1分 =10% =20% =10% 例如，某主管要評定 5個員工共 30個考核項目，所打 5分不得超過 3個， 4分不得超過 6個， 2分、1分不得少于 3個。 季度考核 半年評價 月度考核 第 33頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 季度考核表包括 KPI評分和季度工作評價 編號 年部門 崗位 姓名K P I加權(quán)得分K P I 內(nèi)容權(quán)重( 100%)權(quán)重( 100%)得分K P I 3 K P I 1K P I 2合計K P I 5總計考核人簽名考核等級人事行政部意見K P I 4合計季度國安創(chuàng)想員工績效考核表合計合計被考核人簽名合計注：被考核人簽名只表示看過考核結(jié)果，不表示同意。 季度考核 半年評價 月度考核 季度工作評價表考核者對被考核者的季度工作評述，并用事例說明被考核者本季度表現(xiàn)極優(yōu)（ 5 分）、極劣（ 1 分）的考核項目 考核者對公司發(fā)展的建議 考核者對被考核者的工作改進建議第 34頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 KPI指標之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度 內(nèi)部客戶滿意度 ? 由本部門以外的其它部門評價，考核部門負責人組織其部門全體員工對被考核部門進行評分，定性評價。 結(jié)果使用 ? 為了促進團隊合作 ， 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進行 ， 考核結(jié)果對部門所有員工有效 ， 其中一般而言部門經(jīng)理承擔的權(quán)重更高 考核方法 ? 其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分直接提交人力資源總監(jiān)處理 ， 對其他部門的滿意度考核評分由人事行政部匯總處理 季度考核 半年評價 月度考核 第 35頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關(guān)鍵事件說明 評價部門 被評價部門 評價時間 年 季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表 1 2 3 4 5 6 7 8 評價項目 對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性 部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法 同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升 部門間工作任務承諾的實現(xiàn) 部門整體工作效率 部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率 對工作意見的采納并應用于工作中 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務 合計 得分 季度考核 半年評價 月度考核 關(guān)鍵事件說明表 考核者對被考核者的工作改進建議1. 評分為 5 的考核項目的事例說明2. 評分為 1 的考核項目的事例說明第 36頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 全體員工的季度考核分數(shù)按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工下季度的浮動工資發(fā)放比例 備注：各級經(jīng)理在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例 總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是 A級、 D級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。 季度考核 半年評價 月度考核 考核等級 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 下季度每月 浮動工資發(fā)放比例 130％ 115％ 100％ 50％ 第 37頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 年度考核分值為本年度四次季度考核分數(shù)的平均值 季度考核 半年評價 月度考核 第一次 季度考核 第二次 季度考核 第三次 季度考核 第四次 季度考核 考核分數(shù) P1 考核分數(shù) P2 考核分數(shù) P3 考核分數(shù) P4 年度考核分數(shù) N=(P1+P2+P3+P4)/4 第 38頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 全體員工的年度考核分數(shù)同樣按高低排隊，并強制分布為四個等級，考核等級決定員工的職級調(diào)整 季度考核 半年評價 月度考核 考核等級 比例 A B C D 優(yōu)秀 良好 合格 較差 5% 10% 80% 5% 職級調(diào)整方案 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級 在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級 連續(xù) 2年達到 C級的在本人所在職業(yè) 發(fā)展序列中晉升一級 建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用 但職業(yè)發(fā)展等級降一級 備注：員工職級調(diào)整后，崗位工資相應調(diào)整 第 39頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 事業(yè)部銷售人員的職級調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進行調(diào)整 同時滿足下兩個條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級，并相應調(diào)整崗位工資等級： 1. 在季度內(nèi)連續(xù)三個月完成銷售任務； 2. 三個月的業(yè)績總量比任務總額高出 10％以上。 季度考核 半年評價 月度考核 銷售代表 經(jīng)理和銷售主管 如部門或組季度內(nèi)銷售任務完成率 R(月 )平均低于1，相應崗位無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降一級 升級 降級 如季度內(nèi)銷售任務完成率 R(月 )平均低于 1，無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降三級 降級 第 40頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評價包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、 6σ 等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓的參考依據(jù) 態(tài)度考 核指標 能力考 核指標 半年評價 崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識與技能，不計分，只由考核者提出被考核者需改進處，作為培訓依據(jù)； 6σ 項目由公司項目審批組審核和評定項目價值和質(zhì)量， 6σ 項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。 崗位專 業(yè)技能 被考 核者 自評 上級評價 被考 核者 自評 上級評價 考核者提出不足與改進建議 6σ 項目完 成情況 項目審批組 審核評定 季度考核 半年評價 月度考核 第 41頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評價的能力指標是從 33種工作能力中選擇 適合崗位要求的 5種核心工作能力 團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力影響力評估反饋和培訓授權(quán)激勵建立期望責任管理領(lǐng)導能力口頭溝通傾聽書面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力判斷和決策能力準確性效率計劃和組織計劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力客戶服務關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類 33種工作能力 主動性自信靈活性發(fā)展導向其他季度考核 半年評價 月度考核 第 42頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 能力評分標準示例 其余能力評分標準詳見《能力態(tài)度評分說明表》 季度考核 半年評價 月度考核 不可接受 低 合格 較好 高 人際交往能力 關(guān)系建立： 1 2 3 4 5 剛愎自用不易與他人相處 ， 自我封閉 較為自我 ， 不易與他人建立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 團隊合作： 1 2 3 4 5 不能與他人很好合作 ， 獨斷專行 團隊合作精神不強 ， 對工作有影響 能夠與他人合作共事 ， 相互支持 ， 保證團隊任務的完成 善于與他人合作共事 ， 相互支持 ， 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢 ，保持良好的團隊工作氛圍 解決矛盾： 1 2 3 4 5 遇到矛盾不知如何解決 解決矛盾手法生硬 ， 影響工作順利進行 能夠解決已發(fā)生的矛盾 ， 不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 第 43頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點，對每個崗位選取五項主要的態(tài)度評價 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備 ? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔責任 ? 是否關(guān)心員工成長及工作效率 ? 是否注重培訓 ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標 部門經(jīng)理及以上員工 主管級員工 ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯報工作 ? 是否有責任感 ， 愿意承擔更多的責任 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔責任 ? 是否要求自己以身作則 ? 出勤率的高低 ? 是否認真完成任務 ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時正確向上級匯報工作 ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 ? 是否虛心好學，要求上進 普通員工 季度考核 半年評價 月度考核 第 44頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 態(tài)度評分標準 備注：只用以上 5個等級評分，其中 3分為達到工作要求。 5分 優(yōu)秀 ， 該項指標表現(xiàn)大大超越常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務 ， 并且完成任務的數(shù)量 、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準 ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給公司帶來預期外的較大收益 。 4分 良好 ， 該項指標表現(xiàn)超出常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務 ， 在數(shù)量 、 質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準 ， 獲得客戶的滿意 ， 超過公司預期目標 。 3分 合格 ， 該項指標表現(xiàn)達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量、 質(zhì)量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 ， 達到公司預期目標 。 2分 需改進 ， 該項指標表現(xiàn)基本達到常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準 ， 偶有客戶的投訴 ， 并沒有給公司造成較大的不良影響 。 1分 不良 ， 該項指標表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ，或在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠 ， 有時完不成任務 ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 季度考核 半年評價 月度考核 第 45頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評價表示例 季度考核 半年評價 月度考核 部門 崗位 姓名 完成數(shù)年國安創(chuàng)想員工半年評價表考核項目考核內(nèi)容自評分數(shù)考核者打分能力態(tài)度合計被考核人崗位專業(yè)技能需改進處考核者對被考核者半年來能力態(tài)度方面的工作評述 考核者對被考核者的個人發(fā)展建議 考核者對公司提升員工素質(zhì)的建議 考核人簽名 被考核人簽名人事行政部意見6 σ 項目完成情況各項目價值和質(zhì)量第 46頁 保密文件、版權(quán)所有 國安創(chuàng)想績效考核方案 2023年 11月 15日 半年評價主要用途 ?用作員工培訓和晉升參考依據(jù) ， 使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足 ， 明確自己努力的方向； ?上下級之間充分溝通 、 相互信任 ， 了解彼此的想法和期望 ， 達成一致目標； ?使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求 ， 幫助員工自我提升 ， 進而改進部門或團隊工作績效； ?使公司形成持續(xù)改善 、 積極進取的風氣 ， 造就學習型組織的氛圍并增強公司內(nèi)部的凝聚力 、 向心力； ?在 6σ 項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素 。 季度考核 半年評價 月度考核 第 47頁 保密