【文章內(nèi)容簡介】 一般有些作用沒什么作用您參加培訓的頻率 A、（ ）一年一次 Ｂ、（ ）一年兩次 Ｃ、（ ）一年多次 40822051015202530354045一年一次 一年兩次 一年多次系列1您迫切需要哪些方面的培訓？ A、（ ）新員工培訓（公司歷史 /規(guī)章制度等） B、（ ）軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓 C、（ ）技術(shù)知識培訓 D、（ ）管理技能培訓 E、（ ）銷售技能培訓 F、（ ）組織協(xié)調(diào) /溝通方面的培訓 G、（ ）具體工作中所需特殊技能培訓 H、（ ）其他（請寫出） ___________________________________________________ 4%9%25%19%6%18%19%新員工培訓（公司歷史/ 規(guī)章制度等）軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓技術(shù)知識培訓管理技能培訓銷售技能培訓組織協(xié)調(diào)/ 溝通方面的培訓具體工作中所需特殊技能培訓各類人員都提出對具體工作所需特殊技能培訓的需 求，崗位培訓迫切需要 普華信：管理咨詢顧問 員工培養(yǎng)存在以下四大問題 問題 描 述 1 整體上與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配 2 人才培養(yǎng)策略單一 3 人才培養(yǎng)策略不能與組織機構(gòu)設(shè)置、管理運行體系和人力資源管理體系結(jié)合 4 缺乏職業(yè)發(fā)展設(shè)計和寬帶薪酬體系的支持 “人才培養(yǎng)，沒有特別的人才培養(yǎng)體系 。 大家都在干工作。誰好誰壞，都在 領(lǐng)導眼里看著。“ “靠人才的自然成長，肯定不行” “培養(yǎng)，那是要付出代價的?！? “助理制、專員制、輪換制、值班經(jīng)理制， 這一套辦法和機制還沒有” 普華信：管理咨詢顧問 普華信：管理咨詢顧問 員工晉升和發(fā)展方面的突出問題 現(xiàn)行做法和存在的突出問題 從整個公司來看，缺乏系統(tǒng)的員工晉升和發(fā)展的縱向和橫向軌道； 缺乏標準； 技術(shù)人員的作用和價值無法從目前的晉升機制體現(xiàn)出來，所以導致多年來技術(shù)和生產(chǎn)骨干老往行政管理上擠，造成技術(shù)薄弱； 員工的晉升沒有與考核掛鉤，始終處于主觀和感覺階段，所以對企業(yè)文化的影響是負面的； 許多員工覺得沒有發(fā)展軌道，所以大多樹時間比較迷茫，降低了企業(yè)的凝聚力。 訪談記錄 “ 什么？晉升？我們沒有一套體系。成天干，不知方向感在哪里？ ” “ 其實員工發(fā)展設(shè)計對一個人挺重要的，即便不做領(lǐng)導，他知道工作到什么程度，個人的發(fā)展會到什么程度。 “ 在我們公司，要發(fā)展只有當官呢。所以大家覺得不當官，就困惑。 這不是好現(xiàn)象。 “ 橫向發(fā)展，這個沒聽說過，公司也 沒有這套機制。 普華信：管理咨詢顧問 金魯城集團缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令人員無歸屬感 和目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感 錄用時無明確的在金魯城 內(nèi)發(fā)展方向的指導 人員憑感覺摸索提高自己， 公司的培訓不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺 乏對人員發(fā)展的支持和引導 未幫助人員很好地分析自 身，考核績效未成為引導 發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓 勵人員積極進取 聘用 培訓 使用 考核 激勵 高 低 組織對員工的外在驅(qū)動 人員的工作動力 低 高 個人內(nèi)在驅(qū)動（個 人發(fā)展 +責任心） 失落 理想狀態(tài) 引導 方向 可能的退變 目前 狀況 靠個人發(fā) 展和責任 心的工作 動力能維 持多久？ 普華信：管理咨詢顧問 晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起 到激勵作用，對公司和個人的發(fā)展也不利 晉升目的 常常出于挽留人的目的，隨機晉升 主觀和感覺多一些，所以大家都覺得在公司沒正事 主要由總經(jīng)理或廠領(lǐng)導班子決定，主觀印 象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察 晉升標準 晉升決定 缺乏對個人特性與組織要求的匹配，被晉升 者未必能發(fā)揮真正的價值 普華信：管理咨詢顧問 在職業(yè)發(fā)展中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài) 資料來源：金魯城集團公司調(diào)查問卷 說明：多數(shù)被調(diào)查員工認為自己的才能在目前 崗位沒有得到充分發(fā)揮 說明：多數(shù)員工認為晉升基 本沒有希望，信心不足 2204421051015202530354045500 1 2 3 4 5系列1315您認為您晉升的可能性有多大？ A、（ ）很大 B、（ ）比較大 C、（ ）不大 D、（ ）沒有可能 9%34%44%13%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好充分發(fā)揮36您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ A、（ ）完全沒有發(fā)揮 B、（ ）有些方面沒有發(fā)揮 C、（ ）發(fā)揮尚好 D、（ ）充分發(fā)揮 37您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ A、（ ）不希望 B、（ ）無所謂 C、（ ）希望但沒信心 D、（ ）希望且有信心 4%8%13%75%不希望無所謂希望但沒信心希望且有信心普華信：管理咨詢顧問 人力資源管理診斷的主要內(nèi)容 普華信：管理咨詢顧問 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 策略性人力資源管理 事務(wù)性人事管理 綜 述 招聘與用人 培訓與培養(yǎng) 晉升與發(fā)展 考核與薪酬 創(chuàng)新與激勵 國內(nèi)企業(yè)在績效考核和管理方面三階段分析 普華信：管理咨詢顧問 第一階段：民主評議，大鍋飯 （ 1）主要特點：不以業(yè)績、能力為標準，而是人際關(guān)系占了主要力量， 大家在企業(yè)里工作，原則上是處理好人際關(guān)系，不重視實際的工作效果； （ 2）主要影響：在企業(yè)里一直形不成良好的機制，大家都有種干活拿 工資的想法，干多干少一個樣。 第二階段：重視績效考核，但是誤入煩瑣和復(fù)雜的誤區(qū) （ 1）主要特點：考核指標復(fù)雜化，考核周期縮短化，考核組織復(fù)雜化， 強化過程考核，而忽略過程控制； （ 2）主要影響：企業(yè)試圖建立以績效考核為中心的運作機制，結(jié)果考核 反而成為管理的負擔，增大了管理成本。 第三階段：考核標準化、簡單化和有效化趨勢 （ 1）主要特點：關(guān)鍵指標考核和標準評價?？己酥芷诳s短，強調(diào)通過管 理過程實現(xiàn)工作輔導和員工成長。強調(diào)與晉升、發(fā)展和薪酬的結(jié)合力度 （ 2）主要影響：真正使考核成為一種運營機制。 金魯城 考核管 理發(fā)展 史及效 果分析 普華信：管理咨詢顧問 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過 有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 普華信人力資源綜合激勵模型 感覺到的努力與獎 賞的關(guān)系 對任務(wù)的認識 努力的品質(zhì) 獎賞的效 值 工作績效 感覺到的公 平獎賞 員工努力 滿意感 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 績效考評的準確與否是員 工滿意度的因素之一 對績效結(jié)果有效的激 勵手段是促進員工滿 意度的另一重要因素 金魯城集團績效考核哲學命題 晉升和 發(fā)展 金魯城績 效考核哲學 統(tǒng)一和 層次 責任和 360度 關(guān)聯(lián)和 應(yīng)用 指標和 周期 流程和 過程 約束和 激勵 普華信：管理咨詢顧問 晉升和發(fā)展 績效管理 命題一：指標和周期、責任和 360度 現(xiàn)有考核體系 搞日、周、月、季、年考核，缺乏關(guān)鍵考核點 試圖通過 360度考核做到客觀公正，缺乏真正的責任 考核問題 考核問題之一：在缺乏信息技術(shù) 支持的前提下使考核成為大家 的負擔 考核問題之二：考核頻率過高， 失去驅(qū)動力 考核問題之三：直接主管不能負 起真正的責任 指標過于復(fù)雜，缺乏關(guān)鍵指標 普華信：管理咨詢顧問 考核，每天打分，什么日考核，一個人在每天的表現(xiàn) 會有多大不同，多大進步。太麻煩。不僅打 分麻煩，統(tǒng)計也麻煩； 上下左右都打分，看起來挺科學，實際上流于形式 普華信：管理咨詢顧問 金魯城集團的激勵主要體現(xiàn)在發(fā)獎 金和年薪上，不足以給人員充分的動力 給人員以更高的成就感和責任感，滿 足人員的自我發(fā)展的需要 肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令人員隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 肯定業(yè)績的直接表現(xiàn) 獎金 上級的鼓勵和表揚 獎勵 加薪 晉升 能力 主要工作職責 業(yè)績 金魯城現(xiàn)行方 法比較和分析 普華信：管理咨詢顧問 360度考核并不能反映其真實業(yè)績，只能使老好人受益 上級 下級人員 相關(guān)部門 同級人員 被考評 人員 考評 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 指導 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導 ● 中層干部與上級、同級、 下級工作關(guān)系不同，各方 面對其了解的情況也不同， 用相同的維度進行考評必 然得不出真實評價 ● 各類人員在工作關(guān)系中重 要性及影響大小不同，相 同的權(quán)重導致忽視了重要 評價因素 命題二：流程和過程 現(xiàn)有考核體系 缺乏提高工作效率的關(guān)鍵指標 考核問題 考核問題之一： 考核沒有起到 提高工作效率的作用 考核問題之二：大家都怕得罪人