【文章內(nèi)容簡介】 ? 季度考核直接用于工資發(fā)放，激發(fā)員工的積極性； ? 考核過程公開，考核結(jié)果反饋，增加員工的信任度； ? 部門負責(zé)人對下屬有績效考核權(quán)，可以有效管理下屬，激勵其追求更高的業(yè)績目標。 栗源績效考核體系科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果 ，能進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力 績效考核用于確定員工的獎金、制訂培訓(xùn)和發(fā)展方案，同時促進考核雙方的溝通 確定薪酬 季度一次的績效考核主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過業(yè)績成績和工作態(tài)度確定其績效工資 培訓(xùn)與發(fā)展 年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計劃與晉升發(fā)展方案 促進溝通 考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定業(yè)績指標能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足 績效考核適用對象 ? 全體正式員工 ? 試用、實習(xí)期人員 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過一個月的員工不參加本季度考評。 ? 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 適用對象 不適用對象 績效考核的內(nèi)容包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核 業(yè)績考核指標 業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容 能力考核指標 能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔(dān)當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 態(tài)度考核指標 態(tài)度考核擔(dān)負著業(yè)績考核與能力考核的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 績效考評指標包括三類指標 業(yè)績考評指標 能力考評指標 態(tài)度考評指標 產(chǎn)出指標 ?業(yè)績考評是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容 ?業(yè)績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應(yīng)一定的考評得分；各考評指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考評的最終考評得分 投入指標 ?員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權(quán)重分配不同 ?能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔(dān)當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定 轉(zhuǎn)化指標 ?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ?工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等 業(yè)績考評指標包括硬指標及軟指標 硬指標 軟指標 特點 考核方式 ?硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ?軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標 ?通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 ?了解軟指標工作產(chǎn)出 ?細化軟指標考核標準 ?明確軟指標考核流程 ?在制定崗位 KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 ?根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標 五大類業(yè)績指標考評標準 標準類型 指標特點 標準內(nèi)容 硬指標類考評標準 ?易于量化的指標 ?對于易量化的硬指標需列明計算公式 描述類軟指標標準 ?工作內(nèi)容比較雜，各部分工作內(nèi)容相關(guān)性不大的基層員工 ?通過詳細描述被考評崗位該項指標日常工作開展方式確定“優(yōu)、良、中、差”的評分標準 報告類軟指標標準 ?對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作 ?通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況 扣分類軟指標標準 ?對于基層員工，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標 ?可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標標準 ?對于需要同其它崗位頻繁溝通的工作內(nèi)容 ?以投訴次數(shù)及滿意度為準，但需要明確有效投訴標準或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源 工作態(tài)度主要從工作責(zé)任心、主動性以及團隊合作的精神方面進行評定 員工崗位 ?是否認真完成任務(wù) ?是否遵守上級指示 ?是否及時正確向上級匯報工作 ?有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ?是否虛心好學(xué)，要求上進 ?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 領(lǐng)導(dǎo)崗位 ?經(jīng)營計劃的編制、實施是否準備充分 ?處理問題是否全面周到 ?是否要求自己以身作則 ?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ?是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ?是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 ?是否能嚴守期限，達成目標 中高層員工工作態(tài)度考核表 100% 匯總 15% 是否能嚴守期限，達成目標？ 15% 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神？ 20% 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備？ 20% 是否關(guān)心下屬成長及員工工作效率？ 30% 是否要求自己以身作則？ 加權(quán)得分 得分 權(quán)重 考核內(nèi)容 基層員工工作態(tài)度考核表 100% 匯總 15% 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團隊精神 ？ 15% 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ？ 15% 是否虛心好學(xué) ， 要求上進 ？ 20% 是否遵守上級指示 ？ 35% 是否認真完成任務(wù) ？ 加權(quán)得分 得分 權(quán)重 考核內(nèi)容 從 24種工作能力中選擇適合崗位要求的 5種核心工作能力 團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力影響力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力判斷和決策能力準確性效率計劃和組織計劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力學(xué)習(xí)能力專業(yè)知識和技術(shù)客戶服務(wù)關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性人際交往能力七大類 24種工作能力 25% 25%20%15% 15%計劃和組織 領(lǐng)導(dǎo)能力 解決問題的能力 團隊合作 準確性 領(lǐng) 導(dǎo) 能 力 溝 通 能 力 績效考核分為 季度績效考核和年度績效考核 3月 6月 9月 12月 業(yè)績考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 年度考核 季度考核 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 態(tài)度考核 季度考核 中業(yè)績、態(tài)度權(quán)重分配為 7： 3，年度考核中全體員工的業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重分配為 5： 3： 2 能力考核 30% 業(yè)績考核 50% 態(tài)度考核 20% 季度考核 年度考核 全體員工 業(yè)績考核 70% 態(tài)度考核 30% 全體員工 績效考評決策機構(gòu)：績效考評委員會 績效考評委員會 人員構(gòu)成 績效考評委員會 職責(zé) ?主席：董事長 ?副主席：總經(jīng)理 ?執(zhí)行副主席：人力資源科科長 ?委員會成員：副總經(jīng)理；財務(wù)部長；人力資源科成員 ?主席負責(zé)提出年度績效考評總體要求， ?副主席負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ?執(zhí)行主席負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ?成立績效考評委員會是為了組織、監(jiān)督績效考評工作 ?部門經(jīng)理以上崗位有一項本部門績效考評工作開展情況的業(yè)績考評指標，績效考評委員會將根據(jù)其考評工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分 ?負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 ?負責(zé)處理績效考評過程中員工申訴工作，以確?？冃Э荚u工作公正公開地開展 績效考評前奏曲：對考評相關(guān)人員進行培訓(xùn) 公司首次實施績效考評時，績效考評委員會將組織在績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考評委員會成員、考評執(zhí)行小組成員、績效考評者 培訓(xùn)目的 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)時間 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題，確?？荚u人把握的考評尺度相同，最終達到以下目的： 考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。 考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流 軟指標評分表及硬指標計算公式 績效考評標準內(nèi)容 績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 考核者與被考核者是直接上、下級的關(guān)系，人力資源科起到組織和監(jiān)督的作用 被考核者 考核者 人力資源科 組織、監(jiān)督 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 基層員工 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 部門經(jīng)理 基層員工 董事會 季度績效考評實施流程 更新考評檔案 績效考評委員會組織動員會 向各部門發(fā)放考評所用表格 匯總考評結(jié)果 制定績效工資 發(fā)放方案 績效考評委員會 被考評人 存檔 考核人 信息提供方 提供指標考評所需數(shù)據(jù) 業(yè)績指標評分 完成員工自評表及軟指標報告 就績效考評成績與被考評人溝通 向被考評人發(fā)放考評結(jié)果反饋表 考評意見反饋 績效工資 發(fā)放 管理流程 是否合格 是 否 向考評委員會提交考評匯總表 績效考核評分表 委員會審批 1天 3天 3天 3天 3天 2天 1天 3天 2天 1天 3天 對各部門績效考評 工作實施考評 2天 年度績效考評實施流程 更新考評檔案 匯總考評結(jié)果 下年度績效考核指標調(diào)整 制定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案 績效考評委員會 被考評人 存檔 考評人 信息提供方 完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評 就三項考評成績與被考評人溝通 提供考評結(jié)果反饋表 對部分被考評人溝通考評結(jié)果 提出對個人職業(yè)發(fā)展的意見 委員會審批 考評是否合格 是 否 績效考核評分表 績效考評委員會組織動員會 向各部門發(fā)放考評所用表格 提供指標考評所需數(shù)據(jù) 業(yè)績指標評分 完成員工自評表及軟指標報告 對各部門績效考評 工作實施考評 2天 向考評委員會提交考評匯總表 薪酬職級定期 調(diào)整流程 年度培訓(xùn)計劃 制定流程 崗位輪換 管理流程 績效考核指標 制定調(diào)整流程 1天 3天 3天 3天 2天 3天 2天 1天 3天 3天 3天 1天 710天 制定績效工資 發(fā)放方案 績效工資 發(fā)放 管理流程 2天 績效考評表格 考評表名稱 使用時間 填寫方 接受方 用途說明 員工自評表 季末 、年未 被考評者 考評者 用于收集被考核人對自己在過去的季度中所取得的成就和所作的主要工作 業(yè)績考核評分表 季末 、年未 考評者 考評執(zhí)行小組 用于收集被考核人的業(yè)績指標的得分 能力考核評分表 年未 考評者 考評執(zhí)行小組 用于收集被考核人的能力指標的得分 態(tài)度考核評分表 季未 考評者 考評執(zhí)行小組 用于收集被考核人的態(tài)度指標的得分 年度考核成績匯總表 年未 考 評 執(zhí) 行 小組 被考評者 用于考評實施小組匯總被考核人的全年成績 員工申訴表 年中 、年未 被考評者 考評執(zhí)行小組 被考核人認為考核結(jié)果不公正時 ， 填寫此表 ， 申明理由 員工自評表 員工姓名： 職位： 所在部門： 本季度工作綜述： 員工簽名： 日期： 直接上級意見： 注：員工自評表主要用于收集被考核人對自己在過去的考評期所取得的成就和所作的主要工作 工作業(yè)績考核評分表 考核指標 信息來源 考評人 權(quán)重 考評標準 得分 指標一 指標二 指標三 指標四 指標五 考評人簽名： 考評時間： 工作態(tài)度考績評分表