【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1，國(guó)際調(diào)整及其產(chǎn)生的原因 ? “文化沖擊”：由于一系列不能解釋的文化現(xiàn)象兒給人帶來的一種迷惑和挫敗感。 當(dāng)一個(gè)外派人員在一個(gè)新的文化環(huán)境中面對(duì)一個(gè)行為的暗示而不知道去如何應(yīng)對(duì)和反應(yīng)時(shí) ， 他實(shí)際上就在經(jīng)歷著一種文化沖擊 。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 2， 國(guó)際調(diào)整過程的方面： Stewart Black提三方面調(diào)整模型 ， 對(duì)跨文化調(diào)整從三個(gè)方面加以定義 ， 得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同 。 這三個(gè)調(diào)整方面是： ?l 工作調(diào)整 。 對(duì)工作責(zé)任 、 管理責(zé)任和業(yè)績(jī)期望的調(diào)整 。 ?l 交流調(diào)整 。 與東道國(guó)人員社會(huì)化和交談的調(diào)整 。 ?l 一般生活調(diào)整 。 包括對(duì)一般生活條件 、 住房條件 、飲食 、 購(gòu)物 、 生活成本 、 娛樂設(shè)施和機(jī)會(huì) 、 醫(yī)療保健設(shè)施等的調(diào)整 。 ? 針對(duì)海外任職而對(duì)雇員進(jìn)行的選拔與準(zhǔn)備需要考慮外派人員調(diào)整的所有這三個(gè)方面 。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 3， 三種不同的調(diào)整模式： ? 整合 :在整合的情況下 ， 由個(gè)人采取一些步驟是其行為與環(huán)境相和諧 ， 也就是說 ， 個(gè)人逐步使自己的行為適合當(dāng)?shù)匚幕囊?guī)范 。 ? 反應(yīng) :在反應(yīng)的情況下 ， 個(gè)人通過采取一些步驟來改變環(huán)境 ， 使環(huán)境趨向外派人員的行為與態(tài)度 。 ? 退縮 :在退縮的情況下 ， 個(gè)人采取一些步驟來降低在新的環(huán)境中所感到的壓力 ， 例如 ， 盡可能低于母國(guó)人員交往 ， 這可能是心理上退縮的一種形式 ， 是外派人員強(qiáng)調(diào)外派的暫時(shí)臨時(shí)性或以其它方式同國(guó)外的東西相隔絕 。 其中任何一種模式都可以用于適應(yīng)工作 、 東道國(guó)人員和一般環(huán)境 。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 許多學(xué)者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)文化沖擊的變化在很大程度上是沿著一條“ U”型曲線在變動(dòng)。下圖顯示了文化沖擊和外派者在東道國(guó)工作和生活時(shí)間的關(guān)系。 這條曲線被分成了四個(gè)部分，或者說國(guó)際調(diào)整周期可分為四個(gè)階段：蜜月期、文化沖擊期、調(diào)整期和成熟期。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 1） 蜜月期 外派人員對(duì)東道國(guó)文化顯示出極大的興趣 ， 認(rèn)為這種文化非常新鮮 。 在這一個(gè)時(shí)期中 ， 外派人員及其家屬在被安排住處之前一直住在旅館或者一下子就住進(jìn)了一所豪華的公寓 ， 所有的一切都是新的和令人興奮的 ，當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T對(duì)外派人員也充滿了新鮮感 ， 通常在這個(gè)時(shí)期當(dāng)?shù)毓径紩?huì)給外派者及其家庭以充分的支持 ，諸如 ， 子女入學(xué) 、 提供便利的交通等等 。 在短期內(nèi) ，所有的一切都是新的 ， 令人興奮和刺激的 ， 通常這個(gè)階段會(huì)從到達(dá)公司所在地起持續(xù)兩到三個(gè)月 。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 2）文化沖擊期 外派人員從開始對(duì)東道國(guó)文化的新奇進(jìn)而逐漸開始醒悟，對(duì)在海外的工作感覺到迷惑和失望。一兩個(gè)月后，公司對(duì)外派人員的熱情已開始降溫甚至是淡沒（因?yàn)楣疽呀?jīng)把注意力集中到新來的外派人員身上），外派人員自身也開始應(yīng)付日常的工作和生活。他們必須知道平日如何生活，知道如何去看醫(yī)生，去什么地方休息和娛樂，如何和其他人建立友情。換句話說，他們必須能夠融入當(dāng)?shù)氐墓ぷ鳌Ｔ谶@個(gè)過程中，碰到各種不同類型文化習(xí)慣的鴻溝也是不可避免的，圖 121也清楚地表明，到達(dá)外派工作地點(diǎn) 3個(gè)月到 10個(gè)月后，“ U”型曲線開始傾斜說明外派人員已經(jīng)開始由抵觸到逐漸適應(yīng)東道國(guó)的文化。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 3） 調(diào)整期 外派人員在新的文化和工作中已經(jīng)開始適應(yīng)已經(jīng)開始了解在東道國(guó)工作的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) ， 這一時(shí)期通常發(fā)生在外派人東道國(guó)工作 9到 10個(gè)月的時(shí)候 ， 這一階段并不會(huì)自然地到來 ， 它必須是外派人員在東道國(guó)經(jīng)過努才會(huì)達(dá)到 。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 4） 成熟期 在外派人員充分了解了不同文化的差異并適應(yīng)了東道國(guó)的文化 、 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和道德標(biāo)準(zhǔn) ， 并且能夠在東道國(guó)順利地開展工作后 ， 就進(jìn)入了成熟期 。 也許 ， 外派人員不喜歡東道國(guó)的價(jià)值和文化標(biāo)準(zhǔn) ， 但是在調(diào)整期 ，他們已經(jīng)能夠理解這種文化存在的意義以及與自己所在國(guó)文化的不同之處 ， 僅僅是理解還不夠 ， 本國(guó)文化仍然在外派人員的頭腦中占主導(dǎo)地位 。 熟練期實(shí)際上涉及了跨文化調(diào)整的一個(gè)更高級(jí)的形式 ， 只有通過外派人員的學(xué)習(xí) 、 努力和了解東道國(guó)文化的意愿才能達(dá)到 。 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 一、外派人員的國(guó)際調(diào)整 4，國(guó)際調(diào)整周期 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 外派人員回國(guó)是指外派人員結(jié)束在海外的工作 ， 返回母國(guó) 、 母公司工作 、 生活的過程 。 外派人員因多種原因而回國(guó)： ? 最為常見的原因是預(yù)定任期已滿 。 ? 第二個(gè)比較普遍的原因是外派人員希望子女回國(guó)受教育 。 ? 外派人員 （ 或其家庭 ） 可能不滿意海外的工作 、 生活 。 ? 公司也可能認(rèn)為將外派人員調(diào)回國(guó)內(nèi)比動(dòng)員其繼續(xù)在海外任職更為有利 。 ? 無論在何種職位上 ， 如果外派人員績(jī)效不佳 ， 跨國(guó)公司也可能決定派他人取而代之 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 歸國(guó)成功是指外派人員及其家庭重新適應(yīng)母國(guó)的工作和生活 ， 對(duì)回國(guó)感到滿意 ， 愿意繼續(xù)留在母公司工作 。 而回國(guó)失敗則表現(xiàn)為以下幾種情形 ： 工作效率持續(xù)低下。 在外派任命中獲得國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和技能受不到公司重視 ， 得不到應(yīng)用 。 L 由于多種原因跳槽離開公司 。 研究發(fā)現(xiàn) ， 回國(guó)人員在一年內(nèi)離開公司的平均比率大約為25%。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 歸國(guó)問題的復(fù)雜性依公司的不同而不同 ， 也依個(gè)人的不同而不同 。這種問題也受諸如國(guó)外任職的年限 、 海外任職的目的 、 任職地點(diǎn)和管理人員年齡等因素的影響 。 然而 ， 下列問題是外派人員經(jīng)常提到的也時(shí)對(duì)絕大多數(shù)的歸國(guó)人員十分普遍的問題： ? 國(guó)際任職經(jīng)常是一條單行道 最普遍的情況是海外出現(xiàn)職位空缺或出現(xiàn)其他問題時(shí) ， 多國(guó)公司焦急地選拔最好的人員來滿足這種直接的需要 ， 選定的管理人員及其家庭進(jìn)行針對(duì)海外任務(wù)的培訓(xùn) ， 遷移海外 ， 時(shí)多國(guó)公司解決海外出現(xiàn)的問題 。 這樣該管理人員就落入 “ 看不見 ， 就想不到 ”一類 。 知道期結(jié)束外派以前 ， 多國(guó)公司就不會(huì)為該雇員擔(dān)心 。 換句話講 ， 對(duì)于管理人員的歸國(guó)或?qū)τ趪?guó)外安排如何試和個(gè)人的職業(yè)生涯道路 ， 幾乎不存在任何計(jì)劃 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 ? 放逐者的孤獨(dú) 缺乏國(guó)內(nèi)總部與國(guó)外子公司之間的溝通使得外派人員感到在個(gè)人與專業(yè)方面通國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)相隔離 ，許多時(shí)候 ， 國(guó)外機(jī)構(gòu)甚至不了解多國(guó)公司的總體政策者不僅在管理人員在海外時(shí)帶來問題 ，而且也使得他們難以再適應(yīng)公司的主流 ， 特別是在管理或政策上發(fā)生了巨大變化時(shí)更是如此 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 ? 外派人員脫離了前進(jìn)的主流 在海外期間 ， 外派人員不太可能被納入國(guó)內(nèi)的晉升考慮之列 ， 經(jīng)常的情況是原先遠(yuǎn)不如自己的同事被提升到高級(jí)崗位 ，有一項(xiàng)調(diào)查表明 ， 一家主要多國(guó)公司的87名高層管理人員中有 69名沒有任何海外經(jīng)歷 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 ? 缺乏明確的職業(yè)生涯道路 管理人員在不了解對(duì)其職業(yè)發(fā)展影響的前提下就接受國(guó)外任職 ， 折回在國(guó)際人之前和任職期間造成極大的焦慮 ， 這個(gè)問題是與多國(guó)公司認(rèn)為國(guó)外人知識(shí)單行路的態(tài)度相聯(lián)系的 ， 管理人員不了解再返回國(guó)內(nèi)組織后期望會(huì)得到什么崗位 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 ? 歸國(guó)導(dǎo)致對(duì)歸國(guó)的控制類型 如果許多過公司對(duì)于其管理人員的歸國(guó)沒有任何計(jì)劃 ， 通?；诤蕹泽@地發(fā)現(xiàn)管理人員的三年外派已經(jīng)結(jié)束了 ， 度過公司獎(jiǎng)外派人員調(diào)回該組織而又沒有職位空缺 ， 折回舍得歸國(guó)人員陷入一種不舒服的 holding 現(xiàn)適當(dāng)?shù)膷徫?， 歸國(guó)人員甚至需要再次向國(guó)內(nèi)組織證實(shí)自己 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 ? 國(guó)際經(jīng)驗(yàn)可能在公司之外更有價(jià)值 在國(guó)際服務(wù)中獲取的管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)于其他公司更有價(jià)值 ， 這些公司也愿意為歸國(guó)人員的服務(wù)和專門知識(shí)支付更高的薪酬 。這對(duì)于一些歸國(guó)人員具有極大的吸引力 ，從而可能導(dǎo)致歸國(guó)人員處于激勵(lì)和金錢方面的原因離開自己原來的公司 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 1，外派人員歸國(guó)及其問題 ? 自主權(quán)的喪失導(dǎo)致的激勵(lì)缺乏 還存在如何保持對(duì)歸國(guó)人員返回國(guó)內(nèi)組織之后的激勵(lì)問題 ， 在海外 ， 外派人員可能一直處于完全自主的地位 ， 國(guó)外崗位一般具有專業(yè)上的挑戰(zhàn)國(guó)外的管理人員幾乎發(fā)揮企業(yè)家的作用 。 旅行者越突出 ， 適應(yīng)國(guó)內(nèi)組織其后就更困難 。 歸國(guó)人員不再是領(lǐng)導(dǎo) ， 而只是另一個(gè)組織的成員 ，并且必須慎重地衡量其步驟 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 2，處理外派人員歸國(guó)問題的重要性 ? 回國(guó)作為外派人員及其家庭“回家”的過程，是許多外派人員尤為關(guān)注的問題。一項(xiàng)對(duì)美國(guó)外派人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外派人員對(duì)外派的主要擔(dān)心并不是外派任務(wù)本身，而是返回美國(guó)的過程。 ? 回國(guó)是外派全過程的有機(jī)一環(huán) ， 回國(guó)的失敗對(duì)公司而言是人力資源上的一大損失 ， 公司不僅不能有效地利用這些人力資源 ， 達(dá)有可能失去這些資源而被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得 。 ? 回國(guó)的失敗給外派人員造成的負(fù)面影響也會(huì)對(duì)公司內(nèi)其他的外派人員和潛在的外源人員造成不良影響 。 ? 很有必要外派人員的回國(guó)加以關(guān)注和研究 ， 以采取措施 證外派人員的成功回國(guó) 。 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 3，外派人員歸國(guó)的再調(diào)整 外派人員及其家庭的回國(guó)的過程是外派的逆過程，與外派過程一樣，會(huì)面臨調(diào)整問題，這一點(diǎn)經(jīng)常會(huì)被忽視。許多人想當(dāng)然的認(rèn)為，母國(guó)外派人員回國(guó)過程是一個(gè)自然和諧的過程，不存在什么調(diào)整問題，然而情況并非如此，在某些時(shí)候，回國(guó)的調(diào)整過程比外派的國(guó)際調(diào)整回面臨更大的問題，與外派人員經(jīng)歷的文化沖擊相對(duì)應(yīng)，我們將回國(guó)人員的調(diào)整問題稱為逆文化沖擊。與外派調(diào)整相似，回國(guó)調(diào)整過程包括以下三個(gè)方面 ： 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 3，外派人員歸國(guó)的再調(diào)整 1） 工作調(diào)整 。 回國(guó)人員在外派時(shí)的工作可能會(huì)比回國(guó)后的工作有更大的權(quán)力 、 責(zé)任性和自主性 ， 回國(guó)人員要適應(yīng) “ 小池塘中的大魚 ” 到 “ 大池塘中的小魚 ” 這一狀態(tài)的轉(zhuǎn)變；要重新適應(yīng)已經(jīng)變化發(fā)展的組織環(huán)境 ， 包括：組織文化 、 組織結(jié)構(gòu)以及工作和人事關(guān)系；要重新適應(yīng)和學(xué)習(xí)公司總部中已經(jīng)發(fā)生的技術(shù)進(jìn)步 ， 這些進(jìn)步可能已使回國(guó)人員現(xiàn)有的技能和知識(shí)過時(shí) 。 一些影響回國(guó)人員工作調(diào)整的因素有： 二、外派人員的歸國(guó)調(diào)整 3，外派人員歸國(guó)的再調(diào)整 1） 工作調(diào)整。 ? 回國(guó)后是否得到預(yù)期的提升 。 外派人員通常預(yù)期回國(guó)后將得到提升 ， 當(dāng)預(yù)期的提升未能