企業(yè)勞動合同管理及規(guī)章制度制定與運(yùn)用技巧暨特殊工時制培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-02-09 07:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 仲裁，要求確認(rèn)原單位仍與他存在勞動關(guān)系，并要求該廠支付 1995年 10月至今的生活費(fèi) 6萬元。該廠則稱與楚先生的勞動關(guān)系于 1995年 9月終止，此后楚先生未到單位上班；由于當(dāng)時單位人事管理人員疏忽，檔案未及時轉(zhuǎn)出。 庭審中，該單位提交了一份署名日期為 1995年 9月 26日的 《 關(guān)于職工楚某按自動離職處理的通報 》 及 《 養(yǎng)老保險手冊 》 。 《 通報 》 顯示：“楚某已離崗二十天，單位領(lǐng)導(dǎo)先后多次通知其來單位辦理相關(guān)手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠 《 實(shí)行勞動合同制度的實(shí)施細(xì)則 》 第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對楚某按自動離職處理?！?《 養(yǎng)老保險手冊 》 顯示，楚先生的養(yǎng)老保險費(fèi)繳納至 1995年 9月。楚先生認(rèn)可該廠提交的 《 養(yǎng)老保險手冊 》 ，對 《 通報 》 不認(rèn)可，稱其本人沒見過。該廠未提交其向楚先生已送達(dá)通報的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)證明其在 1995年 10月至今與單位存在勞動關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自1995年 9月不到單位工作后未履行請假手續(xù)， 1995年 9月至今未向有關(guān)部門主張過權(quán)利，該廠已向楚先生明示 《 實(shí)行勞動合同制度的實(shí)施細(xì)則 》 。 焦點(diǎn)評析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動關(guān)系呢？ 九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？ ?仲裁委認(rèn)為，首先，楚先生在 1995年 9月后不到某單位上班，未履行請假手續(xù)，至提起仲裁申請時未向有關(guān)部門主張過權(quán)益，現(xiàn)在要求確認(rèn)在 1995年 10月至今與某單位存在勞動關(guān)系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單位，但檔案關(guān)系并不等于勞動關(guān)系。用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定及時辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，未及時轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成的損失。楚先生在 1995年 10月至今一直未為該廠提供勞動，該廠也未支付楚先生工資。雙方當(dāng)事人在 1995年 10月至今沒有發(fā)生勞動法意義上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，楚先生要求確認(rèn) 1995年 10月至今存在勞動關(guān)系，支付1995年 10月至今生活費(fèi)的請求均不應(yīng)支持。 ? 仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁請求。 九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應(yīng)如何處理？ ?案例延伸的思考： 本案中，楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。 楚先生：一是未履行請假手續(xù)；二是未及時主張權(quán)益；三是犯了一個認(rèn)為檔案關(guān)系就是勞動關(guān)系的錯誤。 該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動關(guān)系程序存在瑕疵；二是未及時按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生的檔案，如果楚先生要求賠償未及時轉(zhuǎn)移檔案造成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。 《 勞動合同法 》 《 勞動合同法實(shí)施條例 》 勞動合同 集體合同 《 勞動法 》 主要法律依據(jù) 十一、處理違紀(jì)職工的主要法律依據(jù) 用人單位的規(guī)章制度 十三、員工不辭而別該如何處理。 ?基本案情：某公司一名導(dǎo)購小姐姜某在 4天之前突然毫無征兆地就不到公司上班，打電話也無法聯(lián)系到她本人，公司只好臨時安排其他導(dǎo)購小姐頂替她的職位。公司銷售部門向人力資源部提出疑問，公司能否對不辭而別的姜某按照自動離職處理？如果不能，應(yīng)當(dāng)如何處理？ 按照原勞動人事部、國家經(jīng)貿(mào)委 《 關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知 》 規(guī)定 “停薪留職”期滿后的一個月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動離職處理。 自動離職 ≠不辭而別＝曠工 裸辭＝曠工 十三、員工不辭而別該如何處理。 案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制度。 面對此種情況，企業(yè)的防范措施如下： 首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如： （ 1）未履行請假手續(xù)即不上班或離開崗位的； （ 2）遲到、早退達(dá)一定時間以上者； （ 3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。 十三、員工不辭而別該如何處理。 ?其次，制度中需明確曠工屬于違紀(jì)行為中的一種，根據(jù)所達(dá)到的程度不同，設(shè)置不同的處分形式，直至解除勞動合同。 ?第三，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在 15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 ?第四，解除勞動合同的證明應(yīng)當(dāng)參照 《 民事訴訟法 》 的有關(guān)規(guī)定向勞動者送達(dá)。采取直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)的方式不能送達(dá)時， 可以公告送達(dá)，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過 60日，即視為送達(dá)。 ?第五，勞動者不辭而別或自動離職后，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況及時作出處理，處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)保存有效證據(jù)。 第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運(yùn)用技巧 ?一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位。 ?二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。 ?三、規(guī)章制度的法律效力 ?四、如何向員工公示制度。 ?五、規(guī)章制度的常見違法情形。 ?六、如何確保規(guī)章制度的合法性。 ?七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。 ?八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？ 一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位 ?法律法規(guī)第一 ?規(guī)章制度第二 ?總裁、法人代表第三。 一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位 C、是處理勞動爭議的法律依據(jù)。 A、是法律法規(guī)的實(shí)施細(xì)則?！秳趧臃ā返?25條：嚴(yán)重違反規(guī)章制度的解雇！ B、對法律法規(guī)空白點(diǎn)的有效延伸 《 勞動合同法 》 第 23條：可以約定保密事項(xiàng)！ 規(guī)章制度的三項(xiàng)作用： 二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設(shè)計。 （一）企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析 ?制度
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