周三多管理學第三版第九章人力資源管理(編輯修改稿)
2025-02-08 23:38 本頁面
【文章內容簡介】 24 員工招聘的原則與方法（續(xù)） 企業(yè)在選擇招聘方式時應注意以下幾個方面的因素 ?所需選聘人才的層次 ?企業(yè)經營環(huán)境的特點 ?企業(yè)所處的發(fā)展階段 ?企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關的企業(yè)文化調整的需要 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 25 員工招聘的原則與方法（續(xù)） 員工招聘一般按照如下的程序進行： 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 26 2023/2/9 27 ?人員甄選 篩選簡歷 面試 筆試 2023/2/9 29 游戲 1 微軟的智力題 ? 有兩間房，一間房里有三盞燈，另一間房有控制這三盞燈的開關（這兩間房是分割開的，毫無聯系）。現在要你分別進這兩間房一次，然后判斷出這三盞分別是由哪個開關控制，你能想出辦法嗎？（注意：每間房只能進一次） 員工的解聘 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 30 幾種主要的解聘方案 方案 說明 解雇 永久性、非自愿地終止合同 臨時解雇 臨時性、非自愿地終止合同； 可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年 自然減員 對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補 調換崗位 橫向或向下調換員工崗位、通常不會降低成本，但可減緩組織內的勞動力供求不平衡 縮短工作周 讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作 提前退休 為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位 2023/2/9 31 員工培訓 員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一要件，是一切資源開發(fā)中最關鍵的，是企業(yè)活力的源泉。 —— ［英」理查德 迪爾曼 近二 、 三十年內 ， 歐美和日本等國家成功的管理經驗表明 ， 培訓是企業(yè)競爭力的源泉 。 在美國 ，公司一般拿出其 銷售收入的 15％ 或工資總額的 8－10％ 用于培訓工作 ， 用于培訓的費用總開支更是連年大幅度增長 。 各種名目繁多 、 內容豐富的培訓為企業(yè)帶來了活力 ， 為員工帶來了希望 ， 為知識傳播帶來了動力 。 員工培訓的目標 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 員工培訓的目標 員工培訓的方法 管理人員培訓的方法 績效評估 思考題 32 培訓旨在提高員工隊伍的素質，促進組織的發(fā)展，實現以下四個方面的具體目標 ?補充知識 ?發(fā)展能力 ?轉變觀念 ?交流信息 34 依據職工崗位情況可分為三種不同培訓方法： ①新來員工的培訓： 職前引導 ； ②在職培訓： 工作輪換和實習； （ OJT） 各種培訓班 ； ③離職培訓：項目培訓； （ OFFJT ） 非學歷進修、出國進修； 攻讀學位； 崗位實踐培訓； 參觀學習、調研等。 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 員工培訓的目標 員工培訓的方法 管理人員培訓的方法 績效評估 思考題 員工培訓的方法 35 教育培訓體系 新員工培訓 目的 ? 互相了解 ? 打消疑慮 ? 適應工作 ? 培養(yǎng)歸屬感 內容 ? 企業(yè)文化培訓 ? 規(guī)章制度培訓 ? 業(yè)務培訓 ? 熟悉環(huán)境 管理人員培訓 目的 ?發(fā)展能力 ?更新知識 ?改變態(tài)度 ?傳遞信息 形式 ?在職開發(fā) ?替補訓練 ?短期學習 ?輪流任職計劃 ?基層主管開發(fā)計劃 ?決策訓練 ?決策競賽 ?角色扮演 ?敏感性訓練 ?跨文化管理訓練 形式 ?參觀 ?錄象 ?面談 ?導師 ?講課 管理人員培訓的方法 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 員工培訓的目標 員工培訓的方法 管理人員培訓的方法 績效評估 思考題 36 對管理者培訓的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵他人以及協調他人勞動的能力 其主要的培訓方法有： ?工作轉換 ?設置助理職務 ?臨時職務與彼得原理 ?彼得原理：個人能力與職位的不對稱 ?預防方法：設置臨時職務 37 彼得原理是美國學者勞倫斯 〃 彼得在對經濟組織中人員晉升的相關現象研究后，得出一個結論 ： ? 在各種經濟組織中 ,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。 彼得原理有時也被稱為 “ 向上爬 ” 的原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 彼得原理 2023/2/9 38 2023/2/9 39 績效評估的作用 人力資源計劃 員工招聘與解聘
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