企業(yè)管理者勝任力模型(編輯修改稿)
2025-02-08 01:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 erview （續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄 , 整理成文字。 第四、采用專門的對文字記錄進(jìn)行內(nèi)容分析的技術(shù) , 統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率 , 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進(jìn)行編碼。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。第四步 建立勝任特征模型 通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個(gè)或多個(gè)受過訓(xùn)練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼，揭示被訪者在動機(jī)、人格、技能等方面特征的區(qū)別。編碼與建立模型的過程 第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機(jī)、概念和行為進(jìn)行編碼； 第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型 。 第五步 驗(yàn)證勝任特征模型 方法一 選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本， 考察 “ 交叉效度 ” ； 方法二 用勝任特征模型評價(jià)工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致， 考察 “ 構(gòu)念效度 ” ； 方法三 用行為事件訪談法或其它測驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色， 考察 “ 預(yù)測效度 ” 。五、預(yù)試研究 Pilot StudyA Initial Study of Competence Model of IT Managers 研究結(jié)果（一）研究結(jié)果研究結(jié)果（三） 第一、行為事件訪談法在國內(nèi)漢語環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長度必須大于一萬字，約合 ；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長度無明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長度有相關(guān)，但平均等級和最高等級與訪談長度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異?！⊙芯拷Y(jié)果（四） 信 度 歸類一致性： % 皮爾遜相關(guān)系數(shù)：平均系數(shù) .629 中 數(shù) .631 概化系數(shù)： .85697(2個(gè)評
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