中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源管理盛高咨詢(xún)(編輯修改稿)
2025-02-08 00:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性、創(chuàng)造性、大局觀 專(zhuān)業(yè)員工 服務(wù)員工 操作員工 招聘選拔 任用配置 績(jī)效管理 – 長(zhǎng)處思維 – 角色管理 – 輔助與激勵(lì) – 目標(biāo)導(dǎo)向 – 知識(shí)技能 /經(jīng)驗(yàn) / – 能力 – 責(zé)任心 /主動(dòng)性 – 適合思維 – 知識(shí) /技能 – 年齡 /經(jīng)驗(yàn) – 改進(jìn)思維 – 操作規(guī)范與紀(jì)律 – 過(guò)程監(jiān)控 – 量化直接的產(chǎn)出 薪酬回報(bào) – 職位與任職者 – 中期與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì) – 基于人才市場(chǎng) – 職位與產(chǎn)出 – 態(tài)度獎(jiǎng)懲 – 短期與明確 – 直接產(chǎn)出獎(jiǎng)金 – 紀(jì)律性獎(jiǎng)懲 – 動(dòng)機(jī)心態(tài) /價(jià)值觀 – 能力 /知識(shí) – 信任思維 (品質(zhì)與能力 ) – 方向與自我管理 – 組織績(jī)效 – 人力資本 – 長(zhǎng)期與事業(yè) – 基于組織業(yè)績(jī) – 知識(shí) /技能 /能力 – 態(tài)度 – 操作規(guī)范 – 樣板激勵(lì) – 客戶導(dǎo)向 不同員工的管理原則 領(lǐng)導(dǎo)管理者 培訓(xùn)培養(yǎng) – 新知識(shí) /理念 – 專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn) – 行為態(tài)度訓(xùn)練 – 操作技能應(yīng)用 – 紀(jì)律規(guī)范 – 培養(yǎng)與磨合 – 引導(dǎo)與悟性 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價(jià)值 應(yīng)對(duì)策略 績(jī)效管理 直線經(jīng)理 人力資源部 員工 公司領(lǐng)導(dǎo)者 信息軟件技術(shù)（網(wǎng)絡(luò) /軟件公司） 政府機(jī)構(gòu) 專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)方案（咨詢(xún)機(jī)構(gòu)） 整合 服務(wù) 以“ 外包和客戶 ”理念來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值 整合：強(qiáng)化主營(yíng)業(yè)務(wù)，聚焦核心能力 服務(wù)：關(guān)注客戶主體，及時(shí)專(zhuān)業(yè)服務(wù) 以“ 終端用戶價(jià)值 ”來(lái)設(shè)計(jì)和提供 HR技術(shù)服務(wù) 人力資源部 員工 直線經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)者 ? 從解放 人力資源部的事務(wù)性工作， 到創(chuàng)造 更具專(zhuān)業(yè)性、針對(duì)性、個(gè)性化的用戶價(jià)值。 ? 從透過(guò) 人力資源部，服務(wù)于員工、直線經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者， 到直接 創(chuàng)造“終端用戶”的價(jià)值滿足。 ? 薪資福利測(cè)算發(fā)放 ? 人事資料記錄 ? 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表 ? －－－ ? 有效信息數(shù)據(jù)對(duì)決策的支持 ? 獲取及時(shí)關(guān)鍵的數(shù)據(jù)分析 ? 專(zhuān)業(yè)工具，有效信息數(shù)據(jù) ? 對(duì)下屬員工信息的有效把握 ? 經(jīng)理與下屬的互動(dòng)交流 ? 個(gè)人信息的隨需而取 ? 多樣化的員工發(fā)展需求幫助 ? 組織與員工的互動(dòng)交流 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價(jià)值 應(yīng)對(duì)策略 績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的手段，要貫徹落實(shí)戰(zhàn)略 ? 績(jī)效管理不是績(jī)效考核，是 PDCA的管理循環(huán) ? 平衡計(jì)分卡從“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”四個(gè)方面分析，確定考核指標(biāo)，更加完美 ? 戰(zhàn)略地圖、管理駕駛艙、 EVA等等新的戰(zhàn)略和目標(biāo)分析方法 ? 建立以 KPI為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，來(lái)考評(píng)員工更為科學(xué) ? 用魚(yú)骨圖來(lái)分析設(shè)計(jì) KPI，從戰(zhàn)略出發(fā)，層層分解 ? 360度評(píng)估，多角度評(píng)估員工績(jī)效表現(xiàn) ? 考核指標(biāo)要做到 SMART，盡可能量化 ? 強(qiáng)制比例分布，確保考核效果和獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算控制 ? 績(jī)效管理不只是人力資源部門(mén)的事，更是直線經(jīng)理的職責(zé) ? 績(jī)效管理不光用于獎(jiǎng)懲，更有價(jià)值的是應(yīng)用于員工培訓(xùn)發(fā)展 ? IBM、惠普、摩托羅拉、西門(mén)子等跨國(guó)公司是如何如何實(shí)踐的 ? …… “管理時(shí) 尚” 諸多績(jī)效管理時(shí)髦 ? 用平衡計(jì)分卡能找到很多指標(biāo)，由于各種原因，無(wú)法應(yīng)用 ? 用了 KPI考核，但并沒(méi)有牽引出戰(zhàn)略所需要的行為表現(xiàn) ? 都細(xì)化到能量化了，但卻起不到績(jī)效管理的價(jià)值了 ? 無(wú)論如何考，最后員工和管理者往往最關(guān)注的還是獎(jiǎng)金 ? 從咨詢(xún)機(jī)構(gòu)獲得了一套完美科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，卻無(wú)法實(shí)施 ? 直線經(jīng)理覺(jué)得被增加了許多額外工作，而并沒(méi)有提升業(yè)績(jī)產(chǎn)出 ? …… “實(shí)踐困惑” 時(shí)髦之后的現(xiàn)實(shí)困惑 ? 是我們的企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略？ ? 是高層的指導(dǎo)參與不夠？ ? 是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)？ ? 是我們的直線經(jīng)理還不是合格的管理者？ ? 戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么 ? 還是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？ ? 還是我們“本末倒置”，陷入了對(duì)“時(shí)髦的盲目追逐” ? 還是我們“無(wú)知”（由于知識(shí)上的傲慢造成 的無(wú)知） ? …… 先進(jìn)科學(xué)的管理時(shí)尚 實(shí)際應(yīng)用 “管理崇拜” 困惑之后的全面反思（知行反差） ? 企業(yè)戰(zhàn)略的根本動(dòng)因：作為“消費(fèi)者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術(shù) ? 管理是不是目的，是手段，績(jī)效管理也一樣。沒(méi)有最科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理模式和技術(shù)，只有適合的、更為有效的 ? 適合有效的技術(shù)和模式，取決于是否適應(yīng)目的需要，是否適應(yīng)環(huán)境條件 ? 績(jī)效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應(yīng)成為額外負(fù)擔(dān)和麻煩。要反思為什么往往成了負(fù)擔(dān) ? 管理出效益，也是成本。不能貢獻(xiàn)于生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的績(jī)效管理體系，是沒(méi)有價(jià)值的 ? 績(jī)效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用 ? 績(jī)效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個(gè)方面），而是為了落實(shí)公司階段和年度的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。要牽牛鼻子，不是拉牛腿 反思之后的實(shí)踐認(rèn)識(shí) 績(jī)效是什么 崗位 部門(mén) 組織 ? 真正有貢獻(xiàn)的績(jī)效都來(lái)源于 外部， 工作本身沒(méi)有價(jià)值，無(wú)論一個(gè)組織、一項(xiàng)任務(wù)、一個(gè)工作 ? “工作”本身在
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