中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理盛高咨詢-在線瀏覽
2025-02-22 00:48本頁面
【正文】 ?權(quán)威 /領(lǐng)軍人物 ?方向管理 更具針對性 四類人分析模型 針對人的素質(zhì)、職責(zé)特點(diǎn)，劃分人力元素，搭建不同的 HR管理平臺，設(shè)計不同的管理系統(tǒng) 職責(zé)靈活 發(fā)揮空間小 發(fā)揮空間大 職責(zé)穩(wěn)定 四類人的管理原則 職 責(zé) 管 理 群 ? 主要以職位（職位說明書）進(jìn)行管理，職責(zé)活較為固定和量化 ? 管理重點(diǎn)在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個人績效產(chǎn)出 ? 基本技能、紀(jì)律性、熟練程度 素 質(zhì) 管 理 群 ? 定期考察與評估：轉(zhuǎn)正評估表，職業(yè)發(fā)展測評表等 ? 動態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評估與開發(fā) ? 滿足組織現(xiàn)實(shí)和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績效 ? 適應(yīng)能力、潛力、成長性 角 色 管 理 群 ? 職位族方式管理：層級說明書（應(yīng)負(fù)責(zé)任、素質(zhì)特點(diǎn)、關(guān)鍵績效指標(biāo)） ? 人性化管理，激勵、開發(fā) ? 管理重點(diǎn)在于激發(fā)超出職位要求的個人績效產(chǎn)出 ? 專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)、主動性 方 向 管 理 群 ? “項目”方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險分析，過程中注意授權(quán)、資源及風(fēng)險規(guī)避等要素 ? 管理強(qiáng)調(diào)個性化 ? 通過戰(zhàn)略性活動實(shí)現(xiàn)組織績效的重大突破 ? 前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀 專業(yè)員工 服務(wù)員工 操作員工 招聘選拔 任用配置 績效管理 – 長處思維 – 角色管理 – 輔助與激勵 – 目標(biāo)導(dǎo)向 – 知識技能 /經(jīng)驗(yàn) / – 能力 – 責(zé)任心 /主動性 – 適合思維 – 知識 /技能 – 年齡 /經(jīng)驗(yàn) – 改進(jìn)思維 – 操作規(guī)范與紀(jì)律 – 過程監(jiān)控 – 量化直接的產(chǎn)出 薪酬回報 – 職位與任職者 – 中期與項目獎勵 – 基于人才市場 – 職位與產(chǎn)出 – 態(tài)度獎懲 – 短期與明確 – 直接產(chǎn)出獎金 – 紀(jì)律性獎懲 – 動機(jī)心態(tài) /價值觀 – 能力 /知識 – 信任思維 (品質(zhì)與能力 ) – 方向與自我管理 – 組織績效 – 人力資本 – 長期與事業(yè) – 基于組織業(yè)績 – 知識 /技能 /能力 – 態(tài)度 – 操作規(guī)范 – 樣板激勵 – 客戶導(dǎo)向 不同員工的管理原則 領(lǐng)導(dǎo)管理者 培訓(xùn)培養(yǎng) – 新知識 /理念 – 專業(yè)能力培訓(xùn) – 行為態(tài)度訓(xùn)練 – 操作技能應(yīng)用 – 紀(jì)律規(guī)范 – 培養(yǎng)與磨合 – 引導(dǎo)與悟性 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價值 應(yīng)對策略 績效管理 直線經(jīng)理 人力資源部 員工 公司領(lǐng)導(dǎo)者 信息軟件技術(shù)（網(wǎng)絡(luò) /軟件公司） 政府機(jī)構(gòu) 專業(yè)咨詢方案（咨詢機(jī)構(gòu)） 整合 服務(wù) 以“ 外包和客戶 ”理念來實(shí)現(xiàn)人力資源價值 整合：強(qiáng)化主營業(yè)務(wù)，聚焦核心能力 服務(wù)：關(guān)注客戶主體，及時專業(yè)服務(wù) 以“ 終端用戶價值 ”來設(shè)計和提供 HR技術(shù)服務(wù) 人力資源部 員工 直線經(jīng)理 領(lǐng)導(dǎo)者 ? 從解放 人力資源部的事務(wù)性工作， 到創(chuàng)造 更具專業(yè)性、針對性、個性化的用戶價值。 ? 薪資福利測算發(fā)放 ? 人事資料記錄 ? 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析報表 ? －－－ ? 有效信息數(shù)據(jù)對決策的支持 ? 獲取及時關(guān)鍵的數(shù)據(jù)分析 ? 專業(yè)工具，有效信息數(shù)據(jù) ? 對下屬員工信息的有效把握 ? 經(jīng)理與下屬的互動交流 ? 個人信息的隨需而取 ? 多樣化的員工發(fā)展需求幫助 ? 組織與員工的互動交流 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價值 應(yīng)對策略 績效管理 ? 績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的手段，要貫徹落實(shí)戰(zhàn)略 ? 績效管理不是績效考核，是 PDCA的管理循環(huán) ? 平衡計分卡從“財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)成長”四個方面分析，確定考核指標(biāo)，更加完美 ? 戰(zhàn)略地圖、管理駕駛艙、 EVA等等新的戰(zhàn)略和目標(biāo)分析方法 ? 建立以 KPI為基礎(chǔ)的績效管理體系，來考評員工更為科學(xué) ? 用魚骨圖來分析設(shè)計 KPI，從戰(zhàn)略出發(fā)，層層分解 ? 360度評估，多角度評估員工績效表現(xiàn) ? 考核指標(biāo)要做到 SMART，盡可能量化 ? 強(qiáng)制比例分布，確保考核效果和獎勵預(yù)算控制 ? 績效管理不只是人力資源部門的事，更是直線經(jīng)理的職責(zé) ? 績效管理不光用于獎懲，更有價值的是應(yīng)用于員工培訓(xùn)發(fā)展 ? IBM、惠普、摩托羅拉、西門子等跨國公司是如何如何實(shí)踐的 ? …… “管理時 尚” 諸多績效管理時髦 ? 用平衡計分卡能找到很多指標(biāo)，由于各種原因，無法應(yīng)用 ? 用了 KPI考核，但并沒有牽引出戰(zhàn)略所需要的行為表現(xiàn) ? 都細(xì)化到能量化了，但卻起不到績效管理的價值了 ? 無論如何考，最后員工和管理者往往最關(guān)注的還是獎金 ? 從咨詢機(jī)構(gòu)獲得了一套完美科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，卻無法實(shí)施 ? 直線經(jīng)理覺得被增加了許多額外工作，而并沒有提升業(yè)績產(chǎn)出 ? …… “實(shí)踐困惑” 時髦之后的現(xiàn)實(shí)困惑 ? 是我們的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略？ ? 是高層的指導(dǎo)參與不夠？ ? 是我們的人力資源部不夠?qū)I(yè)？ ? 是我們的直線經(jīng)理還不是合格的管理者？ ? 戰(zhàn)略人力資源管理到底是什么 ? 還是我們陷入了“管理概念和管理技術(shù)”的怪圈？ ? 還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐” ? 還是我們“無知”（由于知識上的
語文相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1