業(yè)績管理講義(編輯修改稿)
2025-02-07 19:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 核者的態(tài)度（偏見、居中趨勢、敵對(duì)） ? 反饋不佳 ? 消極的溝通 ? 考核結(jié)果的運(yùn)用失當(dāng) 如何明確界定工作 ? 你期望員工達(dá)到何種績效 績效考核方法 ? 圖尺度考核法（范例一與二） ? 交替排序法（范例三） ? 配對(duì)比較法（范例四） ? 強(qiáng)制分布法（范例五） ? 關(guān)鍵事件法（范例六） ? 描述表格法（范例七） ? 目標(biāo)管理法（范例八） 目標(biāo)管理法 主要內(nèi)容： ? 訂定每位員工可衡量之目標(biāo) ? 定期與員工檢討達(dá)成目標(biāo)的狀況 實(shí)施步驟： 定 各種績效考核的優(yōu)劣點(diǎn) ? 參考 範(fàn)例八 績效考核者可能的問題 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊 ? 個(gè)人喜好與偏見 如何避免考核過程的問題 ? 了解可能引發(fā)的問題 ? 選擇正確的績效考核工具 ? 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 誰負(fù)責(zé)績效考核 ? 由直接主管 ? 由員工同事 ? 由考核委員會(huì) ? 自我考核 ? 下屬考核 績效考核的面談溝通 結(jié)果種類： ? 令人滿意，可以提升 制定開發(fā)計(jì)劃 ? 令人滿意，才能提升 維持現(xiàn)有績效 ? 令人不滿意，可以改善 績效改善計(jì)劃 ? 令人不滿意，無法改善 解聘 如何準(zhǔn)備績效考核面談 ? 對(duì)工作績效考核的資料進(jìn)行整理與分析 ? 給員工充分的準(zhǔn)備時(shí)間 ? 面談時(shí)間與地點(diǎn) 有效面談的要點(diǎn) ? 具體的而非原則性的需求 ? 注重員工所表現(xiàn)的行為 ,而非其人格特質(zhì) ? 為被評(píng)估者考慮與設(shè)想 ? 強(qiáng)調(diào)被評(píng)估者可以經(jīng)由努力而改善 ? 尋求共識(shí)而非強(qiáng)制執(zhí)行 ? 分享經(jīng)驗(yàn)與信息 ,盡量少指導(dǎo)或命令 ? 清晰明確的溝通 ? 討論實(shí)際表現(xiàn)的行為 ,不要去揣測行為背后的動(dòng)機(jī) 如何進(jìn)行績效考核面談 ? 談話直接且具體 ? 不要直接指責(zé)員工 ? 鼓勵(lì)員工暢談 ? 不要繞圈子 如何面對(duì)有防御心的員工 ? 要了解有防御心是正常心理 ? 不要攻擊一個(gè)人的防御心 ? 推遲行動(dòng) ? 認(rèn)識(shí)到你自己的局限性 如何確保面談會(huì)促進(jìn)改善 ? 面談中不會(huì)感到威脅 ? 有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意見和感受 ? 由樂于助人和富有建設(shè)性的上級(jí)主管來主持 案例一 張經(jīng)理與陳經(jīng)理都是正在參加首次培訓(xùn)的新任主管，他們還未完成績效評(píng)估材料的學(xué)習(xí)。休息時(shí)，他們互相討論考核的看法。張經(jīng)理認(rèn)為，好的績效考核必須事先已經(jīng)就員工的任務(wù)進(jìn)行討論且
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