【文章內容簡介】 善指標權重較低，反之亦然 設定原則 ?重要性、可控性、可衡量性是確定權重的主要依據(jù) ?典型通用指標權重原則上需保持統(tǒng)一 ?每一項的權重一般不要小于 5% 需關注的要點 ?越往高層經濟業(yè)務指標權重越高，越往低層，管理改善指標權重越高 ?越往年終，經濟業(yè)務指標權重越高 ?目標橫向分解時盡可能分解為部門或個人能獨立完成的工作，提高可控性 ?通過個別計劃盡可能將目標分解為考核期內可完成的工作，提高可衡量性 ?制定員工培養(yǎng)、費用控制等指標時，需保持部門或個人間的一致性 ?突出工作重點，每期目標設定數(shù)量最好不超過五個 27 通過上述方法，確定部門及個人績效指標并簽定績效合同 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經濟業(yè)務類指標： ％ 管理改進類指標： ％ 部門評議類指標： ％ 能力素質類指標： ％ 員工培養(yǎng)指指標： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關鍵績效指標 目標水平 權重（ %） 經濟業(yè)務指標 ?部門經理及以上人員權重合計占 85% ?一般員工權重占 90% 管理改進指標 部門評議指標 能力素質指標 10% 人員培養(yǎng)指標 部門經理及以上人員 5% 28 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序及方法 ? 目標考評卡的使用方法 29 在目標實施過程中，通過目標管理卡進行管理 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責任人填好后交上司評議。4 、[ 2 ] 由上司填入評語。5 、[ 3 ] 在上司評議后，由責任人填入下期業(yè)務主題和目標。目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關于目標實際達成結果[2]上司評語時間上司正確性 迅速性責任人時期( 何時)相對于目標的實際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1230 目標管理卡使用方法 1實施結果自我評價 ?目標責任人將每項目標的實際達成結果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質量 達成結果的表述需與目標水平設定相一致 ?將實際完成結果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設定時確定的每項目標的權重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注31 目標管理卡使用方法 2考評評語內容 上司關于目標實際達成結果[2]上司評語時間正確性 迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 )?對照目標考評標準就每項目標從時間、質量的達成程度給予準確的評價 ?從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議 32 目標管理卡使用方法 3下期目標設定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求 ?根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內能完成的個別計劃，并另附紙說明 ?目標是指本考核期能達到的目標標準； ?當期內能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標，需明確在考核期內要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標( 什么程度)員工培養(yǎng)時期( 何時)重要度（ % ）重點課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入?此項目標僅適用于部門經理及以上人員 ?由目標責任人制定考核期內所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標 33 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序 ? 目標考評卡的使用方法 34 步驟 內容 責任部門 / 人 完成時間 收集當期經濟業(yè)務指標實際完成數(shù)據(jù) 相關職能部門 季末 收集部門評議結果 人力資源部 季末 第一步 考評數(shù)據(jù)收集 目標責任人將自我評價填入《目標管理卡》交給上司 部門經理或副總、總監(jiān) 季末 經濟業(yè)務指標考評 人力資源部計算 季末 部門評議 各部門考評，人力資源部匯總 季末 第二步 考評 管理改進指標、能力素質指標、人員培養(yǎng)指標考評 直接上司 季末 第三步 考評結果統(tǒng)計匯總 ? ? 將各類考評指標的考評結果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分 ? ? 以部門考評得分 修正個人考評得分，得到個人最終考評結果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評結果確認 部門經理 部門經理考評結果確認 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評結果確認 副總、總監(jiān)考評結果確認 總經理 次季首月 8日前 績效考評程序 35 考評數(shù)據(jù)收集 指標類型 可能的指標 數(shù)據(jù)收集部門 財務類指標 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財務部 質量類指標 退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等 品質保證部 進度類指標 交貨及時率、物資供應及時率等 生產一部 效率類指標 勞動生產率等、制造周期等 生產一部 經濟業(yè)務指標數(shù)據(jù)收集 季末由相關職能部門填報 《 經濟業(yè)務指標實績統(tǒng)計表 》 (附表 5)將考核期內各項實際完成的指標數(shù)據(jù)報人力資源部。 管理改進、能力素質指標考評數(shù)據(jù)收集 季末部門經理及以上管理人員對下屬員工管理改進指標、能力素質指標進行考評，并將結果記入 《 目標考評卡 》 (附表 4)報人力資源部。 人員培養(yǎng)指標考評數(shù)據(jù)收集 季末副總或總監(jiān)對所轄部門經理人員培養(yǎng)指標進行考評、總經理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標進行考評，并將考評結果記入 《 目標考評卡 》 交人力資源部。 部門評議指標考評數(shù)據(jù)收集 季末各部門填報 《 部門評議表 》 (附表 2)交人力資源部。 36 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序 ? 目標考評卡的使用及評分方法 37 用目標考評卡進行考評 目標考評卡考評人： 考評時間：考評得分部門得分= + + = 分部門經理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評得分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分態(tài)度 方法( 每項 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團隊性 是否能從顧客、相關部門的角度考慮問題并開展活動 ____分____分員工能力素質評價執(zhí)行過程( 每項 20 分 )準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分____分部門經理及以上人員能力素質評價準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分執(zhí)行過程( 每項 20 分 )迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分部門 時間審批 年 季度 ( 月至 月