國(guó)際經(jīng)理人的任用管理(編輯修改稿)
2025-02-06 10:40 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作 有能力適應(yīng) 良好的家庭狀況 派任適當(dāng)?shù)耐馀扇藛T 具備溝通能力 具建立關(guān)係能力 ◎ 家眷有意願(yuàn)居住國(guó)外 ◎ 家眷的適應(yīng)力 ◎ 穩(wěn)定的婚姻 ◎ 知覺技巧與彈性 ◎ 語(yǔ)言能力 ◎ 願(yuàn)意使用地主國(guó)的語(yǔ)言 ◎ 使用非語(yǔ)言溝通方式之能力 ◎ 人際技巧 ◎ 發(fā)展關(guān)係 ◎ 技術(shù)能力 ◎?qū)δ：隣顩r的容忍度 ◎富彈性的行為 ◎文化適應(yīng)力 ◎增強(qiáng)替代 ◎有能力減輕壓力 資料來(lái)源： Fisher, ., Shoenfeldt, ., Shaw, .（ 1993） , Human resource management(2nd ed.), Boston: Houghton Mifflin. 圖 92 派外人員遴選模式 18 三、家庭的重要性 圖 9 3 海外派遣甄選的要素 跨文化 的適合性 家庭的要求 技術(shù)的 適合性 語(yǔ)言 國(guó)家／文化 遴選比例 的要求 個(gè) 人 情 境 甄 選 決 定 19 海外派遣甄選的要素 1. 個(gè)人因素 (PERSONAL CHARACTERISTICS) ? 一般美國(guó)多國(guó)企業(yè)公認(rèn)較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列 )： ? 管理人員的配偶無(wú)法適應(yīng)異國(guó)物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。 ? 管理人員無(wú)法適應(yīng)異國(guó)物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。 ? 其他的家庭問(wèn)題。 ? 管理人員人格或情感不成熟。 ? 管理人員能力不足。 ? 管理人員缺乏出國(guó)動(dòng)機(jī)。 20 海外派遣甄選的要素 ? 從上面的理由不難聯(lián)想一個(gè)人在任職海外要獲得成功，至少要有下列的條件： ? 整個(gè)家庭的支持 (尤其是配偶的支持 ) ? 適應(yīng)能力 ? 人格的成熟 ? 語(yǔ)言及溝通技巧 ? 智慧及進(jìn)取心 ? 外交手腕 21 否 是 當(dāng)?shù)厥欠裼羞m當(dāng)人選可擔(dān)任該職務(wù) 就地使用適當(dāng)人選，並加以訓(xùn)練其技術(shù)及管理技能 確認(rèn)該項(xiàng)工作需與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)接觸與溝通的程度 高 低 被選派人員的就任意願(yuàn) 在甄選中特別重視工 作能力其次是到外國(guó)就任的意願(yuàn) 否 是 不適者 適合者 可能不適合就任該職位 確認(rèn)駐在國(guó)與母國(guó)在環(huán)境差異的程度 可能不適合就任該職位 施予較簡(jiǎn)單的職前訓(xùn)練 相似 差異大 甄選條件應(yīng)特別重視工作能力 甄選條件應(yīng)特別重視人際關(guān)係能力及家庭狀況 適合者 適合者 施予一般工作上所需的職前訓(xùn)練 施予一般工作上訓(xùn)練及各種人際上的訓(xùn)練 圖 94 派外人員甄選決策流程圖 22 如何以 HRM的政策和實(shí)行來(lái)增強(qiáng)外派者任務(wù)的有效性 ? 透過(guò)選擇： 1. 強(qiáng)調(diào)文化敏感性唯一關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)： ? 評(píng)估派遣海外者的候選員工的背景，可透過(guò)深度訪談於候選員工、同儕和部屬 2. 建立遴選委員會(huì)： ? 透過(guò)有海外工作 4～ 5年經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人所組成 3. 遴選有先前國(guó)際經(jīng)驗(yàn)者： 4. 雇用海外初生的本國(guó)裔者視為海外派遣人員： ? 透過(guò)這些新成員在地主國(guó)的經(jīng)驗(yàn)反映在這些新進(jìn)員工的空白記錄上，以累積對(duì)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)驗(yàn) 5. 審查候選員工的家庭狀況 23 駐外人員可能面臨的問(wèn)題 1. 據(jù)統(tǒng)計(jì)大約有 20％的駐外人員未能做完任期而提前返國(guó)。 2. 即使能熬到任期結(jié)束，處?kù)稛o(wú)效率的工作、不愉快的社交生活、甚至瀕臨婚姻破裂狀態(tài)中的例子並不在少數(shù)。 3. Cultural Shock 是主要原因，其影響有生理層面的性傾向的改變（ Change in sexual drive）、飲食睡眠習(xí)慣的不適應(yīng)、及心理層面的群眾疏離感、意志消沈、對(duì)工作缺乏衝勁、對(duì)家人缺乏耐心等。 4. 任後將面臨另一次的 Cultural Shock 5. 任後駐外經(jīng)驗(yàn)不受重視，新職位權(quán)力小、自主性低且待遇較差，更糟的是，約有近四分之一的駐外人員回任後無(wú)適當(dāng)?shù)穆毼缓凸ぷ骺勺觥? 24 一、企業(yè)的海外派遣策略和做法 1. 海外派遣的策略重要性 2. 與企業(yè)人力資源策略的整合程度 3. 資深管理人駐外經(jīng)歷普遍程度 4. 績(jī)效評(píng)估系
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