【文章內(nèi)容簡介】 受l一個(gè)沒有共同文化信仰的企業(yè)，員工思想雜亂無章可想而知。依靠魔鬼式的管理，企業(yè)文化必然趨于魔化?！?21世紀(jì)》：富士康現(xiàn)在受到高度關(guān)注，這是一家怎樣的企業(yè)？　 　羅家德：我曾花了八年多時(shí)間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺(tái)商。富士康文化讓我印象很深刻。 形象地講，它是一種男性文化、剛性文化 ， 比較沒有那種體貼細(xì)膩溫柔的感覺?；蛘哒f是一種軍隊(duì)文化?！　∧憧梢韵胂筌婈?duì)里面，規(guī)定很多，而且都非常嚴(yán)謹(jǐn)。在這種軍隊(duì)文化里面，可能你稍微有一點(diǎn)做不好就要受到很嚴(yán)厲的懲處和責(zé)備?！　∥医佑|到的富士康員工非常功利、實(shí)際，對眼前的工作效率非常重視?！?21世紀(jì)》：是不是這種企業(yè)文化導(dǎo)致了富士康現(xiàn)在的問題？　　 羅家德：我必須要先說明，對富士康的企業(yè)文化不能先做好與壞的價(jià)值判斷。　　實(shí)際上，富士康的文化代表了一個(gè)時(shí)代，是一個(gè)工廠文化主導(dǎo)的時(shí)代，而且它在那個(gè)時(shí)代非常成功、非常重要?！　」S很大程度上就是適合軍隊(duì)化管理的。這種模式在很長的一段時(shí)間里非常適合進(jìn)城的農(nóng)民工。因?yàn)檫@些農(nóng)民工不懂如何自律，軍隊(duì)化管理可以使他們迅 速懂得紀(jì)律。可能這在某種程度上是富士康文化的一個(gè)成功點(diǎn)?！?21世紀(jì)》：那么現(xiàn)在是否還是這種軍隊(duì)文化在企業(yè)管理中占主導(dǎo)的時(shí)代？　　 羅家德：情況已經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工當(dāng)中 80、 90后已經(jīng)占到了 85%。那么我們就要想這樣一個(gè)問題：這種軍隊(duì)文化可能還適合工廠管理，但 已不適合 80、 90后了。　　清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化l 我十年前就已經(jīng)來過大陸教書，那時(shí)候教 70后學(xué)生，十年后教 80后的學(xué)生。 80后的學(xué)生比較有創(chuàng)意、有想法，當(dāng)然也就比較有個(gè)性。80后更有公 民精神。他們樂于做志愿者、樂于結(jié)成社團(tuán)、樂于自我管理。他們自主能力強(qiáng)了。那么作為企業(yè)來講，就應(yīng)該培養(yǎng)這樣的員工自主管理創(chuàng)新的能力。 面對這一群體時(shí)，過去很合適的軍隊(duì)文化現(xiàn)在可能就要遇到麻煩了。富士康遇到的問題恰好說明了這一點(diǎn)。l 《 21世紀(jì)》：為什么在你看來 “ 有想法 ” 的 80后員工，會(huì)連續(xù)出現(xiàn)自殺的問題？l 　　 羅家德：物質(zhì)上的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最主要的是來自于情感上的支撐。一個(gè)情感支持網(wǎng)豐富、嵌入在社區(qū)生活的人是不容易自殺的。從這個(gè)角度講，在 人員管理上，我們很害怕的是原子化的個(gè)人。而富士康卻恰恰面臨這樣的問題。l 　　這與富士康的加班制度關(guān)系非常大。我之前講軍隊(duì)文化， 但軍隊(duì)文化是很強(qiáng)調(diào)兄弟感情的 ，而加班制度卻恰恰把這個(gè)東西破壞掉了。富士康的薪水結(jié)構(gòu)是 鼓勵(lì)加班的。這造成了 員工除了加班之外沒有社區(qū)生活，彼此之間沒有情感上的交流富士康的 “加班文化 ”富士康員工的工資單他們象碎片一樣活著 （暗訪記者的結(jié)論）l “ 每個(gè)人每天看到的，都是自己的影子。一樣的工作服，一樣的工作。 ” 劉坤說。他認(rèn)為，這是打工者不愿在同事中交朋友的原因。l 在這樣的孤立中，他們每天上班，下班，睡覺，上班，下班，睡覺。 —— 而這種鐘表一樣的生活，反過來壓縮著他們社交的私人時(shí)間。 “ 老鄉(xiāng)會(huì) ” 、 “ 同學(xué)會(huì) ” 這樣的 “ 非正式組織 ”( 李金明語 )在富士康幾乎是沒有的。 “ 一旦工作上、生活上有了壓力，便沒有任何人可以傾訴和分擔(dān)。 ” 李金明說。l 這是一個(gè)奇怪的場景。在每平方公里聚居了約 15萬人的狹小空間里，人和人卻似碎片一樣存在著。即使盧新這樣的 “ 明星 ” 人物 (2023年底的富士康新干班才藝大賽中，他憑演唱《你的樣子》獲得了第二名 )，在富士康的社交圈，也僅限于同學(xué)和校友之中。 他們象碎片一樣活著l 富士康普工的流動(dòng)性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平時(shí)都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工作上的來往，彼此之間也不多交流。記者采訪的很多富士康員工都表示，富士康內(nèi)部的層次劃分非常明顯，每個(gè)不同層次的員工，其工作性質(zhì)及生活圈子都截然不同。 l 富士康的一些部門，偶爾也會(huì)組織員工外出爬山、集體活動(dòng)的項(xiàng)目。但記者采訪的幾名基層員工，卻對這類活動(dòng)并不熱衷。 “ 出去時(shí)主管等也在，一路上還得巴結(jié)著，除非要求必須去，不然都不想?yún)⒓印?” 而對于富士康應(yīng)對自殺不斷的員工關(guān)愛計(jì)劃，記者接觸到的員工也不怎么感興趣，因?yàn)樗麄冇X得這些措施跟自己并沒有多大關(guān)聯(lián)。員工們業(yè)余的集體消遣，一般都是幾個(gè)相熟的工友一起聚餐，或者相約去 K歌，但這些活動(dòng)他們也不會(huì)喊主管參加。 l 富士康的高級管理層，大部分都是 “ 臺(tái)干 ” 。普工與這些 “ 臺(tái)干 ” 之間，可能一年都說不上幾次話。很多協(xié)理、專理級的 “ 臺(tái)干 ” ，都是按年薪計(jì)酬，他們的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康內(nèi)部， “ 臺(tái)干 ” 與普工、基層的管理人員之間，也有著各自不同的生活圈子，彼此之間很少有交際。 深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長劉開明認(rèn)為l “ 沒有一個(gè)合適的機(jī)制讓這種問題得到一個(gè)舒緩，把自己從一個(gè)機(jī)器人、一個(gè)賺錢工具變回一個(gè)人，那可就會(huì)有心理、生理等各方面問題出現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生極端事件。 ” l “ 從某種程度上來說，工人是被機(jī)器挾持的，進(jìn)而變成了機(jī)器。如果一個(gè)工人做一個(gè)簡單重復(fù)的工作 10個(gè)小時(shí)，我們知道人會(huì)有七情六欲，一旦七情六欲被壓抑下來，我們在心理、生理上都會(huì)有高度緊張，最后有沖突爆發(fā)。 ” 效率背后的人的異化l 自從在深圳建廠之后，富士康員工人數(shù)以每年數(shù)萬人的速度快速增加。這些員工被招進(jìn)來后，就像是 “被植入了電腦芯片的人”，每天都在接受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺。在工業(yè)化的生產(chǎn)流水線上，每個(gè)員工都是不斷重復(fù)工作的 “機(jī)