【文章內(nèi)容簡介】 能最有效地提高生產(chǎn)力并發(fā)現(xiàn)人才 ? 為什么要對銷售人員進行評估？ — 以利于雙向溝通 — 使表現(xiàn)好的銷售人員有被認可感 — 能發(fā)現(xiàn)不足 — 制訂員工發(fā)展規(guī)劃 51 怎樣評估銷售人員 ? 標準的評估表格 —— 個人檔案 —— 制訂個人目標（量化） —— 發(fā)展計劃 —— 能滿足管理者的需要 —— 與平時的各種表格、獎懲計劃、競爭 標準相關(guān)聯(lián) —— 上班的第一天了解評估內(nèi)容 —— 不搞突然襲擊 52 怎樣評估銷售人員 ? 評估應(yīng)定性與定量相結(jié)合 ? 怎樣評估 — 銷售業(yè)績 — 團隊精神 — 費用 — 培訓表現(xiàn) — 客戶拜訪 — 平時報表 — 產(chǎn)品介紹 — 協(xié)同拜訪 53 怎樣評估銷售人員 ? 評估面談 — 管理人員最難亦是最重要的任務(wù) — 告訴銷售人員他 /她目前的狀況并建議 /她 以后應(yīng)到什么水平及應(yīng)該如何做到 — 優(yōu)點 /缺陷 — 制定一發(fā)展計劃 — 使他 /她就改正缺陷做出承諾 — 對優(yōu)點認可、贊揚 — 聆聽他 /她的傾訴 — 使他 /她確信你很重視、關(guān)心他 /她 54 怎樣評估銷售人員 ? 評估面談準備 ? 面談前 — 列出你主要的目標、需傳達的信息 — 重點在一兩個問題 — 為他 /她可能的反應(yīng)做準備 — 對新的管理人員 –反復(fù)演練 — 創(chuàng)造良好的氣氛 — 使被評估人進入角色 55 怎樣評估銷售人員 ? 創(chuàng)造良好的氣氛 — 選擇合適的會議地點：安靜、“ 安全” — “ 圓桌”會議 — 批評與自我批評 — 變成工作的一個部分 — 使被評估者情緒放松 ? 使被評估人進入角色 — 解釋評估是一個雙向過程 — 首先讓他 /她準備自我評估 — 提醒他 /她評估應(yīng)以業(yè)績與工作標準做比較 56 怎樣評估銷售人員 ? 面談 — 先讓他 /她自我評估 — 隨后解釋你的評估 /計劃 — 就每一點盡量達到共識 — 集中在個人發(fā)展計劃 — 從優(yōu)點至缺點至他 /她需改正的計劃 — 避免討論個人待遇 — 總結(jié)優(yōu)點 — 就個人發(fā)展計劃得到承諾 — 為檢查進度制定一時間表 57 培養(yǎng)計劃 ? 培訓目的 ? 培訓計劃， 何地，何時 ? 選擇培訓師 ? 培訓主題 ? 使用和應(yīng)用 ? 反饋和延續(xù) 58 團隊成員的銷售培訓 ? 團隊和集體導向 ? 系統(tǒng)培訓計劃 ? 銷售、利潤為目標 ? 銷售技巧與團隊精神的結(jié)合 ? 中長期發(fā)展計劃 ? 獎懲措施恰當 59 培訓方法 ? 案例分析 (Case discussion) ? 實例情景演示 (Role play) ? 在崗培訓 (On the job training) 60 第四單元 銷售輔導與人員素質(zhì)培養(yǎng) 61 人才培養(yǎng) 專業(yè)化銷售人員 ? 以個人滿足為出發(fā)點，有一定銷售策略， 職業(yè)成就感 ? 不相信失敗 ? 外向?qū)Ｗ? ? 創(chuàng)新力 ? 做策略性思考 ? 與客戶建立長期的友誼 ? 是團隊中的好隊友，能起傳導作用 ? 成熟，成長 62 人才培養(yǎng) 指導下屬 ? 協(xié)同拜訪 : 重要性與意義，地區(qū)經(jīng)理的角色 ? 協(xié)同拜訪的評估，注意事項 ? 現(xiàn)場工作指導 ? 把錯誤轉(zhuǎn)化為學習進步的機會 ? 針對問題，不對個人 ? 勇于承擔責任，顧及面子 ? 團隊銷售 63 人才培養(yǎng) 指導下屬 ? 幫助別人發(fā)揮潛力 ? 從傳統(tǒng)的金字塔上的控制者轉(zhuǎn)變?yōu)榈菇鹱炙旅娴闹С终撸?wù)者和教練 ? 分享榮譽：激發(fā)下屬身上的榮譽要求，產(chǎn)生被需要的感覺 ? 習慣的形成，如何擴大舒適圈，樂于持續(xù)改進 ? 驅(qū)除恐懼建立信賴：承擔責任，公正 64 人才培養(yǎng) 指導下屬 ? 學會聆聽，學會“ 問問題管理” ? 明確部門 /公司使命，制定崗位職責 ? 組織的使命與價值 ? 個人的崗位職責和關(guān)鍵成果領(lǐng)域 65 指導者的條件 1. 工作的實力 2. 計劃能力 3. 引發(fā)動機的能力 4. 深入了解 5. 毅力、熱誠 6. 表現(xiàn)能力 7. 精神力量 （所謂教育是對學習者的人格發(fā)展整體產(chǎn)生影響的行為。因此，在指導者的所有條件中，精神力量是最根本、最重要的條件。） 66 了解你的部屬 ? 包括姓名、畢業(yè)學校、職業(yè)經(jīng)歷等固定變的部分及指導必要項目、性格和想法， 各階段因環(huán)境變化產(chǎn)生改變的部分。 ? 如果無法徹底了解部屬，就無法對部屬進行適合個人的周詳指導。 67 如何指導難帶的部屬 ? 三項原則：徹底探究原因，充分溝通，客觀嚴格的 反省 ? 對于缺乏積極性的部屬：檢查和重新營造職場氣氛，安排他感興趣的工作并加以贊許。 ? 對討厭加班的部屬： 應(yīng)急對策 ：說明加班理由，不加班的后果，事先通知，公開實績，盡量減少工作量大量集中。 根本對策 ：從新審查工作分配，改善工作處理方法。 68 如何指導難帶的部屬 ? 對于滿腹牢騷的部屬： 想方法糾正，改變觀看角度，重新認識應(yīng)有狀態(tài)，尋求改善建議。 ? 對于我行我素的部屬： 提高上司本身的實力，工作全權(quán)交付。 ? 對于反抗性強的部屬： 充分傾聽對方的心聲，當面溝通，改進指導方法，遵守應(yīng)遵守的事項，反省評價。 69 如何指導難帶的部屬 ? 對于屢教不會的部屬： 重新檢討對對方的期望，改進指導方法，確認部屬的理解程度，毅力與耐心，換個角度了解部屬。 ? 對于光說不做的部屬： 實際成績最具有說服力，做出成績提高聲望，了解不聽話的真正原因，評估他的想法。 70 如何指導難帶的部屬 ? 對于“ 我做不到”的部屬： 說明理由，讓他考慮，改進工作的方法，消除消極思維的對策，修正和指導他的提案。 ? 對于“ 該怎么辦”的部屬： 引導他自己的想法和思考，訓練自我思考， 交換意見，充分溝通，不要時時加以修正。 ? 對于驕傲自滿的部屬： 設(shè)定更高和挑戰(zhàn)性的評價標準，出示人事考核評分，明確驕傲是前進的障礙，能干有特定的條件。 71 如何做協(xié)同拜訪 (Joincall) ? 明確拜訪目的、時間、地點 ? 預(yù)先了解拜訪對象 ? 所帶材料，禮品 ? 所談?wù)摰脑掝} ? 鼓勵部屬交談 ? 新職員的預(yù)先演練 72 如何做協(xié)同拜訪 (Joincall) ? 開展不同類型的和不同層次的拜訪 ? 關(guān)鍵部分的強調(diào)，如拜訪持反對意見者 ? 談?wù)撨^程中話題的適時展開和終止 ? 拜訪后的總結(jié)：肯定之處和需改進之處， 形成書面報告 73 獎懲計劃的制訂 一、區(qū)域劃分及任務(wù)分配 二、收入方案的內(nèi)容 三、獎金與提成的優(yōu)缺點 四、制訂具體的獎懲條款 五、怎樣合理利用獎懲計劃的突破口 74 獎金計劃的制訂 區(qū)域劃分 ? 好壞區(qū)域搭配的原則 ? 就近的原則 ? 銷售任務(wù)盡量均衡的原則 ? 區(qū)域利益服從公司利益，個人利益服從區(qū)域 利益的原則 ? 地方化的原則 ?