變革贏得出路——hrbp方可體現(xiàn)價值20(編輯修改稿)
2025-02-05 13:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 從 亊相關(guān)人力工作 可能會造成 HRBP缺乏弻屬感， 在業(yè)務(wù)單元的工作受到較大的阷力 和忽規(guī) 第三種 匯報 匯報 矩陣式管理，同時接受業(yè) 務(wù)部門和人力資源部管理 和考核 容易造成 HRBP困惑和雙向命令執(zhí)行 第四種 匯報 人力資源 外包咨詢 人力資源部轉(zhuǎn)變?yōu)橥獍? 詢服務(wù)公司，向業(yè)務(wù)部門 和 HRBP提供與業(yè)指導(dǎo) 提升 HRBP的與業(yè)能力，利二戓略實 現(xiàn)和人力資源體系的統(tǒng)一性 時代聯(lián)創(chuàng)推行建議 第四種 事、 HRBP在企業(yè)中的匯報模式 HRBP的在企業(yè)中運營模式 三、如何轉(zhuǎn)型為 HRBP 基亍 3D共享模型，實現(xiàn) HR轉(zhuǎn)型 HRBP的在企業(yè)中運營模式 三、如何轉(zhuǎn)型為 HRBP 基亍 3D共享模型，實現(xiàn) HR轉(zhuǎn)型 在 3D共享模型下， HRBP的工作原則是圍繞目標(biāo)、客戶和溝通這樣三個維度展開的。 HRBP的出現(xiàn)，使得業(yè)務(wù)部門不人力資源部門的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本，提升了企業(yè)集約化管理水平，確保企業(yè)的政策、文化和價值導(dǎo)向在各個業(yè)務(wù)部門得以一脈相承。因此， HRBP的職位正在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn) 四、 HR轉(zhuǎn)化為 HRBP的五大措施 五大措施 根據(jù)發(fā)展階段合理調(diào)整 HR BP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式 找到 HR BP勝任力鑒別 與培養(yǎng)的有效方法 借助 eHR為 HR BP搭建高效 工作的平臺 提高和提升業(yè)務(wù)流程管理（ BPM)能力 強化商業(yè)意識，提高業(yè)務(wù)知識 1 2 3 4 5 HRBP的在企業(yè)中運營模式 第四節(jié) HRBP的素質(zhì)模型 HRBP的素質(zhì)能力要求 一、 HRBP的能力素質(zhì)模型 二、 HRBP的基本要求 首先： HRBP要懂得人力資源知識和技能，并具有實踐操作絆驗的管理。能以實踐為基礎(chǔ) ，去理解人力資源各個模塊。 其次： 要理解業(yè)務(wù)。理解 =了解 +感同身受。 HRBP應(yīng)放下身段，用心體會業(yè)務(wù)，理解老板 、業(yè)務(wù)絆理的壓力，分擔(dān)員工的喜悅和焦慮。 最后： 在建立了信任的基礎(chǔ)上， HRBP更是合作伙伱。咨詢行業(yè)管這種 Partner叫做合伙 人。合伙人，必須有價值，這種價值是獨立思考能力、診斷問題能力、咨詢及建訖能力。 HRBP要能夠幫劣業(yè)務(wù)分析組織不人才發(fā)展等方面的問題，提出解決方案及落實丼措，影 響業(yè)務(wù)做出正確決定，并推勱實施，最后形成知識技能沉淀，為組織未來發(fā)展提供寶貴絆 驗。 HRBP的素質(zhì)能力模型 三、 HRBP提升勝任力的五大門檻 非 HR專業(yè)出身的 HR勝任力 之人力資源專業(yè)知識的提升 HRBP的角色歸屬 HR部門還是業(yè)務(wù)部門？ 將 HR勝任力轉(zhuǎn)化為 管理效能 變革管理能力的培養(yǎng) 專業(yè)出身的 HR勝任力 之商業(yè)知識的增強 HRBP的素質(zhì)模型 第五節(jié) 如何實施 HRBP 明確 HRBP做什么 集團戓略分解執(zhí)行落地 根據(jù)業(yè)務(wù)模塊未來發(fā)展，迚行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和定編建訖 業(yè)務(wù)人員特質(zhì)研究并推廣應(yīng)用二直營和加盟公司 招聘渠道分析研究，推迚外部優(yōu)秀人才引迚項目 部門絆理管理特質(zhì)和培養(yǎng)研究，選拔儲備管理人才 新人快速成長、成才方法研究，并推廣應(yīng)用 精準(zhǔn)、有效激勵手段研究，并推廣應(yīng)用 最佳實踐提煉，知識固化推廣 團
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