企業(yè)領導創(chuàng)新與變革(編輯修改稿)
2025-02-05 11:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ● 流程關注的是結(jié)果 ● 流程是從橫向?qū)M織業(yè)務的關注 ● 流程設計應突出組織獨特的優(yōu)勢 ● 流程設計應創(chuàng)造性的應用信息技術(shù) （ 2）、流程的作用 揭示并剔除組織中沒有價值的活動 （ 3）、流程再造的 7個步驟 ● 重新思考：事情為什么要這樣做 ? ● 重新組合：有什么環(huán)節(jié)可以刪減？ ● 重新定序：特定的工作要何時完成？ ● 重新定位：怎樣減少供應商和客戶的往 返時間？ ● 重新定量：怎樣決定特定活動的頻率？ ● 重新指派：現(xiàn)行的活動和決策能移入不 同的組織嗎？流程可以外包嗎？ ● 重新裝備：網(wǎng)絡技術(shù)可能會以什么樣的方 式把傳統(tǒng)的流程改造為電子化流程？ ? 六、企業(yè)文化 ? （ 1）、企業(yè)文化的概念 ? 企業(yè)文化有兩個層面，一是不宜察覺的較深層面的核心價值觀，如微軟的“創(chuàng)造冒險”，沃爾瑪?shù)摹疤焯斓蛢r”，通用電氣的“誠信至上”。二是較易察覺的的層面，主要指企業(yè)的行為方式與經(jīng)營風格。 （ 2）、企業(yè)文化的本質(zhì) ? ● 創(chuàng)新與冒險：用遠見打賭是公司存在的全部。 ? ● 注意細節(jié)：成功在于堅持不懈。 ? ● 結(jié)果定向：集中注意力于結(jié)果而不是實現(xiàn)這些結(jié)果的過程和手段。 ? ● 人際導向和團隊導向：充分考慮決策對員工和團隊的影響。 ? ● 穩(wěn)定性：重視現(xiàn)狀而非成長。 ?● ? （ 3）、企業(yè)文化的類型 ? ● 學院型：注意提拔年青人，注重培訓，人 ? 員流動頻率高。 ? ● 俱樂部型：注重歸屬感和忠誠感，對員工 ? 實行終身雇傭制。 ? ● 棒球隊型：適用于風險大、反饋快的環(huán)境。 人才容易脫穎而出，一鳴驚人，但生命周期短。 ? ● 堡壘型：適用于風險大、反饋慢的環(huán)境。這類 ? 企業(yè)犯不起錯誤，成功依賴決策正確。 ? （ 4）、企業(yè)文化的創(chuàng)建與維系 ? ● 受創(chuàng)始人個性特征的強烈影響 ? ● 受高層管理者言行舉止的影響 ? ● 受公司政策尤其是人力資源政策的影響 ? ● 受新成員社會化過程的影響 ? ● 受企業(yè)行為方式和經(jīng)營風格的影響 ? 倪潤峰是中國企業(yè)界的政治家 ? 張瑞敏是中國企業(yè)界的哲學家 ? 柳傳志是中國企業(yè)界的教父 ? 海爾經(jīng)營理念：只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。 ? 海爾管理標準：全方位、全過程、每個人、每件事、每一天。 ? 海爾企業(yè)文化：日事日畢；日清日高；人人都管理，事事有人管。 ? 張瑞敏的哲學思想： 成功就是簡單的事情天天做。企業(yè)家要先處理好心情，再處理好事情。要抓影響大局的關鍵性小事，抓反復、反復抓。 ?（ 5）、企業(yè)文化與經(jīng)營績效 ? ● 組織文化對組織績效有重大影響 ? 麥肯錫的咨詢專家懷特說： “傳統(tǒng)企業(yè)就象一棵樹，播下種子，長出幼苗，直至長成參天大樹，而后便難逃衰老死去的命運。而那些有組織文化的企業(yè)卻象森林，盡管有些老樹在死去，但更多的新苗在茁壯成長。 ” ? ? ●組織文化在今后可能成為決定企業(yè)興衰成敗的關鍵因素 ? 通用電氣的 CEO杰克 韋爾奇提出了著名的“煮青蛙”理論：將一只青蛙放進沸水中，它會立即跳出來，將青蛙放進冷水中慢慢加熱，則青蛙不掙扎，直到死亡。我們的企業(yè)不能象青蛙那樣，面臨危機而得過且過。 ? （ 6） .新經(jīng)濟時代企業(yè)文化 的特征 ? ● 速度文化：先入者為主，先知先覺 ， ? 占盡先機。 ? ● 虛擬文化：企業(yè)應具備柔性的特質(zhì)，全 ? 方位的創(chuàng)造顧客。 ? ● 學習文化：企業(yè)將象離不開空氣一樣離 ? 不開學習。 ? ● 融合和共享文化：通過各種合作實現(xiàn)雙 ? 贏和多贏的成功運作。 七、組織變革失敗的原因 （ 1）領導低估了把人們拉出舒適環(huán)境的困難程度。 （ 2）領導高估了緊迫感、危機感所能調(diào)動的成功。 （ 3）缺乏同員工的溝通和交流。當你最需要信任的時候，信任最難建立 （ 4）員工沒有參與到變革中來，他們成為企業(yè)變革的幸存者。 （ 5）領導對變革缺乏耐心，對不成功的勝利過早的進行慶祝。 （ 6）企業(yè)中層管理者往往扮演變革反對派的角 色。變革的領導者又是被變革的對象 （ 7）拒絕變革的領導和要求變革的領導自始至終步調(diào)不一致。 （ 8）沒有解決領導和員工對變革的不同看法。人們不是害怕改變，而是害怕被改變。 （ 9）領導臨陣打退堂鼓，他們害怕失控，從而選擇了?！盀跫喢薄?。 （ 10）沒有改變企業(yè)的深層基礎。 （ 11）缺乏一個愿景目標。 如果你想做，會找到
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