人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿(編輯修改稿)
2025-02-05 01:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人力資源管理環(huán)境差 領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠 管理者的理解程度不夠 員工的接受程度不夠 案例 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 中國 HRM問題一：職等架構(gòu) 缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的職等系統(tǒng) 缺乏科學(xué)的組織設(shè)計，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的職等架構(gòu)，有的甚至還沒有一個完整的架構(gòu)，不利于提高管理效率并實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。 職等架構(gòu)不是基于職位的價值 未進(jìn)行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責(zé)的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。 職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀 沒有及時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進(jìn)行調(diào)整和更新。 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 中國 HRM問題二：薪酬福利 沒有形成科學(xué)的薪酬福利哲學(xué) 有些企業(yè)在對員工提供薪酬福利時，沒有明確的市場定位和薪酬福利戰(zhàn)略，無法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才。 基本薪資比例較低 薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒有反映職位的市場價格，不合乎基本薪準(zhǔn)則的付薪理念，競爭力較弱。 各職級之間薪資差距較小 薪資體系沒有充分區(qū)分各個層級之間的崗位的價值，各職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。 資金未充分體現(xiàn)激勵機(jī)制 除銷售人員外，對其他職位，沒有充分考慮個人績效對于公司經(jīng)營業(yè)績的影響。經(jīng)理的個人印象決定了其獎金的多少。 福利被低估 福利沒有計入整體薪資的一部分。福利遠(yuǎn)高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計劃對于整個公司而言是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同職位，不同績效進(jìn)行設(shè)計，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 中國 HRM問題三：績效管理 “ 績效評估 ” 而非 “ 績效管理 ” 對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃，績效回顧，績效評估有機(jī)結(jié)合的科學(xué)績效管理體系。 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu) . 陷入量化指標(biāo)（ KPI）的泥塘。對于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運(yùn)用 KPI進(jìn)行績效評估不能滿足需求。 績效指標(biāo)未能自上而下的進(jìn)行分解 績效指標(biāo)只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標(biāo)和自身的聯(lián)系甚少，績效管理形同虛設(shè)。 激勵性獎金未能和績效合理掛鉤 是獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用。 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 中國企業(yè)人力資源管理的出路 必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，系統(tǒng)思考，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。 充分考慮中國企業(yè)以及中國企業(yè) “ 人 ” 的特殊性，針對本企業(yè)特點(diǎn)，制定有效的人力資源策略。 腳踏實地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理平臺。建立科學(xué)、理性的政策制度系統(tǒng)。 開放思維，借助 “ 外腦 ” 。很多企業(yè)缺乏專業(yè)能力使用權(quán)空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵲诘墓芾硐到y(tǒng)，應(yīng)以自身為主，積極整合外部專業(yè)資源，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。 碩旺 ——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 NEW SYSTEM CONSULTING GROUP 南晟德顧問機(jī)構(gòu) 現(xiàn)代人力資源管理體系 如何構(gòu)成？ 5 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 人力資源管理體系構(gòu)成 目標(biāo)體系 價值 溝通 員工體系 工作體系 績效體系 薪酬體系 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) HRM的基礎(chǔ) 理順關(guān)系 資 素質(zhì) 價值 酬勞 崗位 組織 職責(zé) 人 碩旺 ——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 NEW SYSTEM CONSULTING GROUP 南晟德顧問機(jī)構(gòu) 人力資源管理 的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 6 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 中國 HRM問題的對象、層次和內(nèi)容 對象 層次 個人 組織 工作 分析和評價 能力、特點(diǎn) 組織診斷、崗位分析 工作特點(diǎn) 開發(fā)和干預(yù) 培訓(xùn)、設(shè)計 組織設(shè)計、管理方式 工作豐富化、擴(kuò)大化、輪換制 激勵和控制 薪酬、紀(jì)律 業(yè)績評價、激勵制度 組織方式、組織文化 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 南晟德機(jī)構(gòu) 企業(yè)失敗的第一個主因是企業(yè)目標(biāo)不明 人 力 資 源 管 理 目 標(biāo) 體 系 提高生產(chǎn)率 改善工作質(zhì)量 遵從法律 獲取競爭優(yōu)勢 增強(qiáng)員工的靈活性 維持組織生存 提高組織競爭力
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1