現(xiàn)代組織提升競爭力的利器(編輯修改稿)
2025-02-03 07:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 投向技術(shù)開發(fā)而不是市場開拓上，強(qiáng)調(diào)技術(shù)帶動市場。 乙：把握市場的人能 成為市場經(jīng)濟(jì)下的領(lǐng)導(dǎo)者 ? 男， 32歲，畢業(yè)于某名牌大學(xué)電信專業(yè)，本科學(xué)歷，在讀MBA。 90～ 92年在某大型國營企業(yè)從事技術(shù)研發(fā)工作， 93～95年在某外資通信企業(yè)從事市場營銷工作， 96年至今一直在本公司從事市場營銷，業(yè)績優(yōu)良。現(xiàn)任公司副總經(jīng)理，主管市場。 ? 乙有很強(qiáng)的品牌意識，重視廣告與經(jīng)營策略，注意市場研究與營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營活動。他的企業(yè)策劃能力、市場洞察力、公關(guān)能力和指揮協(xié)調(diào)能力都很強(qiáng)。有良好的社會關(guān)系，既與許多客戶保持良好的個人關(guān)系，又有許多同學(xué)與朋友在各省市與通信相關(guān)部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。公司在其領(lǐng)導(dǎo)下營業(yè)額年年上升。 ? 乙個性熱情，開朗，應(yīng)變能力強(qiáng)，有魄力，開拓進(jìn)取，雄心勃勃。但是乙自負(fù)，性情比較急躁，自我控制情感能力較差 丙：優(yōu)秀管理人才 是企業(yè)成功的關(guān)鍵 ? 男， 38歲，通訊技術(shù)專業(yè)?？飘厴I(yè)，大專畢業(yè)后在一中型國營電子企業(yè)工作 10年，任技術(shù)員、技術(shù)科長、車間主任、副廠長、廠長。在工作期間，利用業(yè)余時間進(jìn)修學(xué)習(xí)，獲得了上海交通大學(xué) MBA學(xué)位。 96～ 99年進(jìn)入一家美國獨(dú)資企業(yè)上海辦事處任首席代表，全面主持工作，業(yè)績優(yōu)良。 ? 丙重視企業(yè)內(nèi)部管理，注重組織機(jī)構(gòu)的合理設(shè)置，在理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系、制定規(guī)章制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面有豐富的經(jīng)驗；重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，上上下下關(guān)系都能搞好。主張通過管理創(chuàng)新推動技術(shù)創(chuàng)新和市場創(chuàng)新。 ? 丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達(dá)理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開拓進(jìn)取精神不是很強(qiáng)。 選人篇：啟示 選人：保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 “ 先發(fā)戰(zhàn)略 ” 人才使命－高層班子高度認(rèn)同和率先執(zhí)行 人才匹配－與戰(zhàn)略、行業(yè)和文化彼此協(xié)調(diào) 人才儲備－質(zhì)量位于行業(yè)領(lǐng)先或區(qū)域領(lǐng)先 你不理 才 （人才）、 才 （人才）不理你 尋 材 → 育 才 －生 財 ② 用人篇 績效＝能力 動力＋機(jī)遇 ■動力 ?積極性、上進(jìn)性 ?責(zé)任性、合作性 …… ■能力 ?勝任力 ?知識、 ?技能、 ?智商、 ?情商、 …… 能力 差 動力差 【 減薪、降職 】 【 轉(zhuǎn)崗、辭退 】 能力好 動力 差 【 業(yè)務(wù)輔導(dǎo) 】 能力好 動力差 【 心態(tài)輔導(dǎo) 】 能力好 動力好 【 加薪、加爵 】 必須考核 5% 必須考核 5% 績效管理出發(fā)點－員工操作 ? 業(yè)務(wù)部門 【 結(jié)果比過程更重要， 效益利潤 】 ?強(qiáng)化“數(shù)量打分、表格化” 打分 ，因為這些崗位的結(jié)果 可以量化、容易評比 ?以“結(jié)果排名”為手段，以“效率、能耗和質(zhì)量”為參照點，以“ 獎勵、懲罰 、晉升、辭退”為目標(biāo)。 ? 非業(yè)務(wù)部門 【 過程比結(jié)果更重要， 服務(wù)支撐 】 ?強(qiáng)化“非量化、非表格” 評語 ，因為這些崗位的 內(nèi)涵 無法細(xì)化、客觀量化 ?以“言語激勵溝通鼓舞”為手段，以“關(guān)鍵性重大事件”為參照點，以“ 提升 能力、晉升 ”為目標(biāo)。 績效管理出發(fā)點－中層操作 ? 頻率：半年一次為佳 ? 績效理念：德能勤績 ? 操作模式：述職報告＋民主評議＋重在反饋 案例：績效考核方案設(shè)計 ? 杭州某國有企業(yè)，從事農(nóng)場品批發(fā)與集散業(yè)務(wù)。有絕對市場壟斷力，市場占有率高，口碑強(qiáng)。 ? 董事長有極高威信，年輕有領(lǐng)導(dǎo)魅力，省管干部。 ? 干部多，員工少。青年人過早地老化為干部，工作激情較低。 ? 職級體系：員工、資深員工、主任助理、副主任、主任、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長 ? 如何進(jìn)行績效和薪酬體系改革？ ? 德能勤績四個維度評估體系 ? 中層干部述職報告體系 ? 薪酬體系調(diào)整 ? 新員工入職體系 績效考核常見的八大誤區(qū) ? 缺乏明確的工作績效評價標(biāo)準(zhǔn) ? 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)來源主觀（管）意志 ? 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不夠合理或缺乏挑戰(zhàn)性 ? 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差 ? 評價者的失誤 ? 績效反饋不良 ? 消極地進(jìn)行溝通 ? 工作績效評價數(shù)據(jù)使用有誤 Gary Dessler 1999,3《 HRM》 用人篇：啟示 考核用人：保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 “ 監(jiān)控戰(zhàn)略 ” 不盲信貌似先進(jìn)的考核術(shù)語方法 特別要重視績效計劃和績效反饋
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