江蘇移動素質模型咨詢概述(編輯修改稿)
2025-02-03 05:23 本頁面
【文章內容簡介】 地位，不考慮組織利益，追求個人權力最大化例：影響力行為分級16部分素質要項將附帶該素質影響的幅度例：影響力幅度分級1 2 3 4 5 6 7 8 99 國際間政府的、政治的或專業(yè)的組織8 國家級政治的、政府的或專業(yè)的組織7 省級政府的、政治的或專業(yè)的組織6 市級政府的、政治的或專業(yè)的組織5 大型企業(yè)或組織4 中型企業(yè)或分公司3 部門內部2 工作單位或團隊1 個人17在分類素質庫中，將在江蘇移動通用素質的基礎上建立各職位類別素質庫例： 人力資源類各層級崗位在 人際意識 素質項下素質層級行政職群里人力資源類崗位在價值創(chuàng)造與管理素質框架下必備的素質模型等級， 為權重1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9專員 經理 總監(jiān)專員 經理 總監(jiān)專員 經理 總監(jiān)專員 經理 總監(jiān)– 計劃和組織– 壓力管理– 主動性 /責任感– 團隊工作能力18在崗位素質庫中，將在企業(yè)通用素質庫與分類素質的基礎上建立各崗位素質庫 ,細分為準入、勝任、績優(yōu)三個范圍例： 人力資源類各層級崗位在 人際意識 素質項下素質層級1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9– 專員 (15級 )– 經理 (48級 )– 總監(jiān) (79級 )準入勝任績優(yōu)組織進行內外部招聘時要求應聘者具有的最低素質等級要求能夠順利完成該職位工作，達到一般至良好績效標準所要求具有的素質等級要求達成優(yōu)秀績效水平所需要的素質等級要求19崗位素質庫的范圍劃分將成為客戶人力資源各項工作的依據(jù)之一準入勝任績優(yōu)q在多方面考察的基礎上可作為晉升依據(jù)q為激勵薪酬發(fā)放提供依據(jù)q為培訓與員工發(fā)展工作提供方向指導q為績效管理提供方向指導q……q在多方面考察的基礎上可作為轉正依據(jù)q為薪酬發(fā)放范圍確定提供支持q為入職培訓工作提供指導q為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)q……q可作為招聘工作的重要工具q為績效管理提供基礎支持q為人力資源規(guī)劃工作提供基礎支持q為內部轉崗提供依據(jù)q……20目錄一、素質模型咨詢概述二、項目實施步驟三、新華信相關咨詢案例四、新華信管理咨詢簡介21文化戰(zhàn)略梳理職責績效整理建模材料收集分析整理編碼建模驗證測評建立基于素質模型人力資源管理體系職責整理項目啟動訪談調查戰(zhàn)略梳理文化梳理材料整理分析主題專家討論問卷調查行為事件面試模型框架建立樣本選擇評測中心實施素質辭典編碼評測中心設計溝通定稿模型驗證招聘體系建立培訓體系建立績效體系健全人力資源規(guī)劃薪酬體系健全整個素質模型咨詢項目分為三個階段22文化戰(zhàn)略梳理、職責與績效記錄整理將為這個素質模型建立，尤其是核心素質模型建立提供支持文化戰(zhàn)略梳理職責績效整理職責整理項目啟動訪談調查戰(zhàn)略梳理文化梳理?召開項目啟動會并進行訪談–項目啟動會–項目準備工作–企業(yè)中高層管理人員訪談?戰(zhàn)略梳理–行業(yè)研究與調查–企業(yè)所處的內外部環(huán)境分析–戰(zhàn)略進一步梳理明晰?企業(yè)文化梳理 －根據(jù)訪談進行企業(yè)文化梳理 －尋找核心價值觀與文化素質要項?職責整理–部門職責整理–核心崗位職責整理?問卷調查–運用新華信標準化素質模型診斷問卷 (OCM)進行問卷調查問卷調查23建模材料收集分析整理過程分為六個階段建模材料收集分析整理材料整理分析主題專家討論問卷調查行為事件面試模型框架建立樣本選擇?模型框架建立－根據(jù)前期文化戰(zhàn)略梳理與行業(yè)研究結果，參考新華信的行業(yè)素質庫、通用職位類別素質庫與管理人員素質庫提出適用與客戶的素質模型框架－標準化素質模型提取工具的修正?樣本選擇－研究組織既往業(yè)績記錄并進行調查訪談－根據(jù)職群與職群內層級分布選擇績效水平突出的員工樣本?行為事件面試－對樣本員工進行行為事件面試（ BEI）－根據(jù)面試結果修正專家調查問卷（ CMS）?問卷調查－運用根據(jù)企業(yè)情況修正的組織模型調查問卷進行專家問卷調查24原始材料收集完成后進行素質模型辭典編碼與驗證測評?素質辭典編碼–整理原始材料–素質項編碼–行為特征定義–溝通制定初稿?模型驗證–選取績優(yōu)樣本–根據(jù)素質模型辭典對樣本進行評測?溝通定稿–與人力資源部溝通定稿?評測中心設計與實施–根據(jù)素質模型辭典設計評測中心–對核心崗位實施素質評測編碼建模驗證測評評測中心實施素質辭典編碼評測中心設計溝通定稿模型驗證25新華
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