【文章內容簡介】 ?組織擴張 ?調整不合理的人員結構 ?員工因故離職而出現的職位空缺等 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 37 員工招聘的標準（續(xù)） 招聘對管理 人員的一般要求： ?管理的愿望 ?良好的品德 ?勇于創(chuàng)新的精神 ?較高的決策能力 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 38 員工招聘的來源與方法 員工招聘的渠道： ? 廣告應聘者 ?員工或關聯人員推薦 ?職業(yè)介紹機構推薦 ?其他來源 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 39 人力資源計劃中最為關鍵的一項任務是 能夠招到并留住有才能的管理干部 。依據來源不同，組織可以通過 外部招聘和內部提升 兩種方式來選擇和填補員管理崗位的空缺。 員工招聘的來源與方法 外部招聘： 含義：根據組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工 優(yōu)勢： ?具備難得的“外部競爭優(yōu)勢” ?有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系 ?能夠為組織輸送新鮮血液 劣勢： ?外聘者對組織缺乏深入了解 ?組織對外聘者缺乏深入了解 ?外聘對內部員工的積極性造成打擊 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 40 員工招聘的來源與方法（續(xù)） 內部提升： 含義：組織內部成員的能力和素質得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務 內部提升的優(yōu)勢： ? 有利于調動員工的工作積極性 ?有利于吸引外部人才 ?有利于保證選聘工作的正確性 ?有利于被聘者迅速展開工作 內部提升的弊端： ?可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發(fā)生 ?可能會引起同事之間的矛盾 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 41 員工招聘的原則與方法（續(xù)） 企業(yè)在選擇招聘方式時應注意以下幾個方面的因素 ?所需選聘人才的層次 ?企業(yè)經營環(huán)境的特點 ?企業(yè)所處的發(fā)展階段 ?企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關的企業(yè)文化調整的需要 員工招聘的作用 ?是實現組織目標的保證 ?是人盡其才的手段 ?是實施人力資源計劃的重要途徑 ?是激勵員工的有效手段 ?是改善組織氣氛的措施之一 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 42 員工招聘的原則與方法（續(xù)） 員工招聘一般按照如下的程序進行： 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 43 員工的解聘 如果人力資源規(guī)劃過程中存在冗員，組織面臨結構性收縮或者員工存在違反組織政策行為時，組織應當裁減一定的員工，這種變動叫做 解聘 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工招聘的標準 員工招聘的來源與方法 員工的解聘 員工培訓 績效評估 思考題 44 幾種主要的解聘方案 方案 說明 解雇 永久性、非自愿地終止合同 臨時解雇 臨時性、非自愿地終止合同； 可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年 自然減員 對自愿辭職或正常退休騰出職位空缺不予填補 調換崗位 橫向或向下調換員工崗位、通常不會降低成本，但可減緩組織內的勞動力供求不平衡 縮短工作周 讓員工每周少工作一些時間，或者進行工作分擔，或以臨時工身份做這些工作 提前退休 為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提早離位 員工培訓的目標 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 員工培訓的目標 員工培訓的方法 管理人員培訓的方法 績效評估 思考題 45 培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的 教育和訓練 ，使其能夠改進目前 知識和能力 的一項連續(xù)而有效的工作 培訓旨在提高員工隊伍的素質，促進組織的發(fā)展，實現以下四個方面的具體目標 ?補充知識 ?發(fā)展能力 ?轉變觀念 ?交流信息 員工培訓的方法 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 員工培訓的目標 員工培訓的方法 管理人員培訓的方法 績效評估 思考題 46 員工培訓的方法有多種，依據所在職位的不同，可以分為以下三種： ?導入培訓： 對新錄用員工將要從事的工作和組織的情況給予必要的介紹和引導 ?在職培訓： 工作轉換和實習 ?離職培訓： 教室教學、影片教學、模擬演練等 管理人員培訓的方法 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 員工培訓的目標 員工培訓的方法 管理人員培訓的方法 績效評估 思考題 47 對管理者培訓的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上 把握全局、激勵他人以及協調他人勞動的能力 其主要的培訓方法有： ?工作轉換 ?設臵助理職務 ?臨時職務與彼得原理 ?彼得原理：個人能力與職位的不對稱 ?預防方法：設臵臨時職務 案例：東方飯店 ? 一位朋友因公務經常出差泰國 ， 并下榻東方飯店 ， 第一次入住時良好的飯店環(huán)境和服務就給他留下了深刻的印象 。 當他第二次入住時幾個細節(jié)更使他對飯店的好感迅速升級 。 ? 那天早上 ， 在他走出房門準備去餐廳時 ， 樓層服務生恭敬地問道： “ 于先生是要用早餐嗎 ?”于先生很奇怪 ， 反問： “ 你怎么知道我姓于 ?”服務生說： “ 我們飯店規(guī)定 ， 晚上要背熟所有客人的姓名 。 ” 這令于先生大吃一驚 ， 因為他頻繁往返于世界各地 ， 入住過無數高級酒店 ， 但這種情況還是第一次碰到 。 ? 于先生高興地乘電梯下到餐廳所在的樓層 ， 剛剛走出電梯門， 餐廳的服務生就說： “ 于先生 ， 里面請 。 ” 于先生更加疑惑 ， 因為服務生沒有看到他的房卡 ， 就問： “ 你知道我姓于?” 服務生答： “ 上面的電話剛剛下來 ， 說您已經下樓了 。 ”如此高的效率讓于先生再次大吃一驚 。 ? 于先生剛走進餐廳 ， 服務小姐微笑著問： “ 于先生還要老位置嗎 ?”于先生的驚訝再次升級 ， 心想 “ 盡管我不是第一次在這里吃飯 ， 但最近的一次也有一年多了 ， 難道這里的服務小姐記憶力那么好 ?” ? 看到于先生驚訝的目光 ， 服務小姐主動解釋說： “ 我剛剛查過電腦記錄資料 ， 您去年 8月 8日在靠近第二個窗口的位子上用過早餐 。 ” 于先生聽過興奮地說： “ 老位子 !老位子 !”小姐接著問： “ 老菜單 ， 一個三明治 ， 一杯咖啡 ， 一只雞蛋 ?”現在于先生已經不再驚訝了 ， “ 老菜單 ， 就要老菜單 ！ ” 于先生已經興奮到了極點 . ? 上餐時餐廳贈送了一碟小菜 ， 由于這種小菜于先生是第一次看到 ， 就問： “ 這是什么 ?”服務生后退兩步說： “ 這是我們特有的小菜 。 ” 服務生為什么要先后退兩步呢 ? ? 他是怕自己說話時口水不小心落在客人的食品上 ， 這種細致的服務不要說在一般的飯店 ， 就是美國最好的飯店里于先生都沒有見到過 ！ 這一次早餐給于先生留下了終身難忘的印象 。 ? 后來 ， 由于業(yè)務調整的原因 ， 于先生有 3年的時間沒有再到泰國去 ， 在于先生生日的時候 ， 突然收到一封東方飯店發(fā)來的生日賀卡 ， 里面還附了一封短信 ， 內容是： “ 親愛的于先生 ， 您已經有 3年沒有來過我們這里了 ， 我們全體人員都非常想念您， 希望能再次見到您 ， 今天是您的生日 ， 祝您生日愉快 。 ” ? 于先生當時激動得熱淚盈眶 ， 發(fā)誓如果再去泰國 ， 絕對不會到任何其他的飯店 ， 一定要住東方飯店 ， 而且要說服所有的朋友也像他一樣選擇 !于先生看了一下信封 ， 上面貼著一枚 6元的郵票 ， 6元錢就這樣強化了一顆心 。 績效評估的作用 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法 思考題 51 績效評估的概述：組織定期對個人或群體小組的 工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度 的一種正式制度，是組織與員工一種互動關系 績效評估的作用表現在以下幾個方面： 為員工潛能的評價以及相關人事調整提供了依據 為佳決策提供重要的參考依據 為確定員工的工作報酬提供依據 為員工提供了一面有益的“鏡子” 為組織發(fā)展提供了重要的支持 績效評估的程序與方法 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法 思考題 52 績效評估的步驟： ?確定特定的績效評估目標 ?確定考核責任者 ?評價業(yè)績 ?公布考核結果，交流考評意見 ?根據考評結論，將績效評估的結論備案 績效評估的程序與方法（續(xù)）