【文章內(nèi)容簡介】 ， 而不只是一個勞動力來考慮其需要 48 “吃飽的獅子不咬人” 假設(shè)你在草原遇到獅子 ， 如果這時它已終日飽食 ， 多數(shù)情況下不會理睬你 ， 你可以放心地慢慢走開 。它這時沒有理由追捕你 。 同理 ， 馴獸師要讓動物作出某種動作 ， 也必須給一個理由 。 只有當(dāng)動物看到作出某種行為是為了獲得食物 （ 滿足自己的需要 ） 時 ， 才會按照馴獸師的期望行事 。 在組織中也是一樣 。 員工需要給自己的行為找到恰當(dāng)?shù)睦碛?。 只有當(dāng)他們看到工作行為與自己需要的滿足相聯(lián)系時 ， 才會產(chǎn)生行為的動機(jī) 。 ?人的行為是有動機(jī)的 。 每種行為都有它的理由 。 ?通過獎勵和懲罰可以塑造相應(yīng)的行為 49 魚的故事 ? 給人一條魚 ， 只能養(yǎng)活他一天； ? 教人釣魚的方法 ， 能養(yǎng)活他一輩子 。 ?人力資源的觀點主張把人看作一種資源 ， 需要不斷開發(fā) ， 而有更好的人 ， 才會得到更好的產(chǎn)出 。 ?企業(yè)需要不斷 “ 經(jīng)營人 ” 50 組織行為在工作系統(tǒng)中的作用 ?組織行為是多層面的 ?要達(dá)成組織的結(jié)果 ， 必須有全面的考慮 知識 x 技能 = 能力 態(tài)度 x 情境 = 動機(jī) 能力 x 動機(jī) = 潛在工作績效 潛在工作績效 x 組織資源機(jī)會 = 組織運作結(jié)果 51 贊賞的力量 John50歲 ， 是大銀行分行經(jīng)理助理 。 他已做助理 11年 ， 表現(xiàn)平庸 ， 分行經(jīng)理都不愿要他 ， 都設(shè)法打發(fā)掉他 。 11年里 John曾轉(zhuǎn)過八個分行 ， 現(xiàn)在是第九個 。 經(jīng)理了解到 John沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān) ， 衣食不愁 ,繼承了一筆遺產(chǎn) ， 有幾套公寓 ， 太太在家打理家務(wù) ， 兩個孩子都大學(xué)畢業(yè) ， 有很好的收入 。 通過仔細(xì)分析 ， 經(jīng)理認(rèn)為 ， John也許會更需要別人的認(rèn)可 。在分行周年慶祝會上 ， 經(jīng)理訂做的大蛋糕上寫著分行最近一個財務(wù)記錄 ， 這是在 John的努力下實現(xiàn)的 。 經(jīng)理對此特別夸獎 。John的情緒受到這種贊揚以及很多同事的祝賀所鼓舞 。 從此以后 ， 他的行為徹底改觀 。 經(jīng)過不斷的認(rèn)可和贊揚 ， John有了極大進(jìn)步 ， 兩年后成為另一家分行的杰出經(jīng)理 。 ?激勵并不總和物質(zhì)利益相聯(lián)系 ， 贊賞是高層次需求 ， 也是激勵 ?人的工作績效并不唯一決定于能力 52 能不能參加葬禮？ 某家具廠的一位部門主管拒絕批準(zhǔn)一位員工請假 ， 而沒有注意到這個員工是去 200英里外的一所城市參加她表兄的葬禮 。 這位員工說 ， 由于與這個表兄的特殊家庭關(guān)系 ，她必須參加葬禮 ， 并在未經(jīng)許可的情況下離職兩天 。 當(dāng)她回來時 ， 主管記她一天曠工 ， 扣罰了她一天的工資 。 其他部門的同事聽到這件事 ， 認(rèn)為這個處罰是不公平的；于是所有工廠員工放下工作 ， 開著小貨車罷工 ， 威脅說不撤消對該女工的懲罰 ， 就不復(fù)工 。 這位主管沒有認(rèn)識到她的部門的行為會超越這個部門而影響整個工廠 。 ?一個組織是一個整體的系統(tǒng) ， 相互之間有密切的聯(lián)系 ?用系統(tǒng)的觀點看待組織和其中的行為 ， 有效預(yù)測和控制行為 53 管理的 哲學(xué) , 價值觀 , 愿景 , 使命 , 目標(biāo) 正式組織 組織文化 社會環(huán)境 非正式組織 領(lǐng)導(dǎo)，溝通，群體互動 工作生活質(zhì)量 輸出： ?績效 ?員工滿意感 ?個人成長與發(fā)展 動機(jī) 組織行為圖 54 ?幾乎組織中所有的因素都可能會影響工作動機(jī) ?單純考慮組織績效并不能保證引發(fā)最大工作動機(jī) 55 四種主要的組織哲學(xué)模型 獨裁模型 看護(hù)模型 支持模型 社團(tuán)模型 模型的基礎(chǔ) 權(quán)力 經(jīng)濟(jì)資源 領(lǐng)導(dǎo) 伙伴關(guān)系 管理定位 權(quán)威 金錢 支持 團(tuán)隊工作 員工定位 服從 安全感 /收益 工作績效 有責(zé)任感的行為 員工精神狀態(tài) 依賴?yán)习? 依賴組織 參與 自律 被滿足的需要 生存需要 安全需要 地位 /被認(rèn)可 自我實現(xiàn) 效果 最低 消極合作 驅(qū)力被喚醒 一定的工作熱情 ?過去 200年 ， 組織的管理哲學(xué)發(fā)生了巨變 ， 反映了時代進(jìn)步 ?不同的管理哲學(xué)有其特定的歷史和現(xiàn)時價值 56 管理的支持模型 霍桑實驗：照明實驗；福利實驗；群體實驗等 ?領(lǐng)導(dǎo)及組織中的其他過程必須最大限度促使在所有的交互作用和所有的關(guān)系中 ， 每一個組織成員 ， 無論他 （ 她 ） 的背景 、 價值觀和期望如何 ， 都會把自己的經(jīng)驗看作是支持性的 ， 是有助于建立和維護(hù)自己的個人價值感和重要性感覺的 。 ?管理層對員工的支持的心理效果是 ， 員工對組織更大的參與和任務(wù)投入 57 管理模型的回報 當(dāng) HP公司的電腦銷售額下降時 ， 總裁 John Young下令所有受影響的部門的員工每月少工作兩天 ，這兩天薪金停發(fā) 。 （ 采取這一舉措可避免解雇員工 。 ）然而許多員工仍繼續(xù)上那兩天班而不計報酬 。 一個更有戲劇性的現(xiàn)象是 ， 在一個贏利部門的管理人員們自愿減薪 10%以表示他們對其他惠普員工同甘共苦 。 ?如果一個支持模型在公司盈利時被一貫采納 ， 便會形成一種投資 ， 當(dāng)公司需要時能得到高倍的回報 ?支持模型對員工具有更長久的激勵作用 ， 形成巨大的潛在的組織人力資源 58 不同動機(jī)配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果 權(quán)力動機(jī)成就動機(jī)親合動機(jī) 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高 較高 適度 最有利于全組織的領(lǐng)導(dǎo)低 較高 高 鄉(xiāng)愿型主管，對個人有利，對組織不利較高 高 低 個人成功，組織不利 （無團(tuán)隊精神）低 高 較高 無法統(tǒng)率團(tuán)體高 低 較高 可能偏袒私人較高 低 高 把組織當(dāng)成社交場所太低 — — 無法統(tǒng)率下屬— 太低 — 無法完成機(jī)構(gòu)的任務(wù)— — 太低 無法與人交往的孤獨者59 組織文化的作用 Herman Miller公司是生產(chǎn)辦公家具的大型企業(yè) ，這里的員工努力工作 ， 產(chǎn)品設(shè)計精良 、 質(zhì)量上乘 。 但使它更為盡人皆知的是其獨特的組織文化 。 其三個重要特色是： ?招聘考核 ：在招聘時對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核 ， 考察他們各方面的性格以及與人相處的能力 。 ?團(tuán)隊建設(shè) ：員工組成不同的工作團(tuán)隊 ， 團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間每年要進(jìn)行兩次雙向評估 。 如果員工作出突出貢獻(xiàn) ， 比如提出降低成本的生產(chǎn)建議 ， 就有資格獲得季度獎金 。 ?建立契約 ：文化的真正精華在于整個公司在最高管理層和所有員工之間建立了一種契約 。 在這個契約中 ，公司主張共享價值觀 、 理想 、 目標(biāo) 、 對所有人的尊重 。 —— Herman Miller公司連續(xù)在全美 “ 最受人景仰的公司 ” 的評選中位列前 5%。 60 優(yōu)秀組織文化的特征 Collins和 Porras研究了多個行業(yè)中十八個 “ 長青 ”企業(yè) ， 編寫了 《 Built to Last》 。 對照可比性企業(yè) ，這些有遠(yuǎn)見的企業(yè)都一致性地?fù)碛心撤N令人崇拜的文化 ，在這種環(huán)境中 ， 員工都熱忱地相信自己是在一個很 “ 特別 ” 地方工作 。 尤其是 ， 這些富有愿景的公司的文化都： ?以挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、有目的的改革和不斷的自我完善刺激進(jìn)步 ?鼓勵嘗試，包容失誤 ?承認(rèn)事物的矛盾性，屏棄“非此即彼”的思維方式 ?將核心價值觀轉(zhuǎn)化為目標(biāo)、策略和具體操作，從而創(chuàng)造協(xié)力合作 ?通過內(nèi)部提拔來培養(yǎng)自己的新的管理層 ?具有愿景文化的企業(yè)能夠歷久而彌堅。 61 經(jīng)濟(jì)契約 滿足 不滿足員工提供時間、才智、體力組織提供薪水、休息、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件心理契約員工提供忠誠、創(chuàng)造力、額外的心理努力、奉獻(xiàn)組織提供工作安全感、公平合理的待遇、尊嚴(yán)、報答性人際關(guān)系、對個人發(fā)展的支持員工：? 高工作滿意度? 高績效? 繼續(xù)效力組織雇主：? 留住員工? 可能提升員工：? 低工作滿意度? 低績效? 可能離職雇主：? 矯正行為；懲罰? 可能辭退?心理契約具有更大的行為約束力 、 持久力 、 回報力 經(jīng)濟(jì)契約與心理