【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 穩(wěn)定骨干，采取變相措施 數(shù)據(jù)來(lái)源：人員訪談 3/21/2023PAGE 42而且整體工資決定因素不全面，導(dǎo)致員工對(duì)與其他公司之間的差距不滿訪問(wèn)反饋一般員工：? “老職工講，印制板是超 x多年積累的，又引進(jìn)了先進(jìn)的管理制度，它賺錢了，不是白手起家，是超 x對(duì)它的投入多 ”? “大中專畢業(yè)生分配到超 x各個(gè)單位，收入差別很大 ”中高層管理人員：? “效益應(yīng)看投資收益比，印制板投入幾個(gè)億，上交幾千萬(wàn)，貸款利息由誰(shuí)來(lái)付；儀器幾乎沒(méi)多少投入， 95年至今凈利潤(rùn) 1000萬(wàn) ”? “儀器工人不能到食堂吃飯，從后門走，找熟人買飯；工人加班，找領(lǐng)導(dǎo)解決吃飯的問(wèn)題 ”? “印制板是利潤(rùn)大戶，待遇存在差距是合理的，但是印制板的部門經(jīng)理比儀器的總經(jīng)理收入翻一兩倍，差距太大 ”評(píng)述：絕對(duì)利潤(rùn) ≠投資效益?zhèn)€人待遇與公司效益直接相關(guān)，衡量公司效益不僅要看絕對(duì)利潤(rùn)，還要看投資效益等指標(biāo)問(wèn)題焦點(diǎn)：?工資獎(jiǎng)金懸殊?福利待遇沒(méi)有?經(jīng)營(yíng)人員與一般管理人員的工作有明顯差別數(shù)據(jù)來(lái)源：人員訪談 3/21/2023PAGE 43主要表現(xiàn)三：分公司內(nèi)部沒(méi)有對(duì)員工的考核，缺乏 “獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ”機(jī)制訪問(wèn)反饋：? “考核幾乎是零 ”? “淘汰機(jī)制根本沒(méi)有 ”? “制造過(guò)程的管理制度幾乎是空白，生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤造成損失，沒(méi)有規(guī)矩 ”? “目前沒(méi)有考核，各部門年終寫總結(jié)，交給總經(jīng)理，總經(jīng)理看看，沒(méi)有結(jié)果，沒(méi)有反饋 ”? “上班沒(méi)壓力，只要不出錯(cuò) ”? “缺乏考核，需要制定科學(xué)的考核指標(biāo) ”成文規(guī)定：無(wú) 儀器的做法? 公司對(duì)工作表現(xiàn)不佳的員工給予果斷的處置 (例如：調(diào)離，下崗 )而不在乎高流動(dòng)率? 公布業(yè)績(jī)差距并讓員工感受到相互競(jìng)爭(zhēng)壓力，而使業(yè)績(jī)落后者選擇 “自動(dòng) ”離職 (容許中高程度的流動(dòng)率 )? 給業(yè)績(jī)落后者補(bǔ)救的機(jī)會(huì) (例如，降級(jí)或轉(zhuǎn)調(diào)較輕松的崗位 )以保持低流動(dòng)率差好考核結(jié)果應(yīng)用的三種方式數(shù)據(jù)來(lái)源：人員訪談 3/21/2023PAGE 44 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/21/2023PAGE 45超 x電子人力資源各項(xiàng)管理職能不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，導(dǎo)致為公司發(fā)展提供支持力量弱，人力資源部門在公司中的地位較低難以做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足公司迅速發(fā)展，人才相對(duì)短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性激勵(lì)手段單一，薪酬不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系資料來(lái)源：訪談總結(jié)與資料分析 3/21/2023PAGE 46缺乏系統(tǒng)分析，沒(méi)有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃公司計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）216。計(jì)劃方案所需的資源組織策略216。開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）216。目標(biāo)216。預(yù)算216。項(xiàng)目計(jì)劃與安排216。對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動(dòng)方案216。崗位分析和配置216。招聘216。提升與調(diào)動(dòng)216。培訓(xùn)與發(fā)展216。工資與福利216。勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）216。 宗旨216。 環(huán)境216。 目標(biāo)216。 戰(zhàn)略分析問(wèn)題216。公司需求216。外部因素216。內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求216。雇員數(shù)量216。雇員結(jié)構(gòu)216。組織和工作設(shè)計(jì)216?？晒┑暮退璧馁Y源216。凈需求量人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程3/21/2023PAGE 47從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問(wèn)題中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分 作用 現(xiàn)狀3/21/2023PAGE 48 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/21/2023PAGE 49沒(méi)有科學(xué)細(xì)致的工作分析，人力資源管理缺乏基礎(chǔ)167。使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 167。使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 167。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 167。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 167。為制定考核程序及方法提供依據(jù) 167。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 167。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的：3/21/2023PAGE 50部分人員配置沒(méi)有基于工作分析和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì)?不稱職，工作無(wú)法完成?成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排3/21/2023PAGE 51 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/21/2023PAGE 52招聘工作目的性不強(qiáng)，主要是由于缺乏職務(wù)說(shuō)明書的指導(dǎo)崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決策崗位說(shuō)明書工作規(guī)范招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開(kāi)展公司總部和各下屬公司招聘需求不明確，主持招聘卻不知道用人單位到底需要什么樣的人，招聘工作失去基礎(chǔ)，無(wú)法滿足招聘需求3/21/2023PAGE 53同時(shí)，招聘流程不夠規(guī)范，使得招聘人員與實(shí)際需求脫節(jié)由于沒(méi)有嚴(yán)格選拔，部分人員通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入公司，在給關(guān)系員工安排工作等管理過(guò)程中會(huì)遇到困難到底哪一種招聘渠道對(duì)本公司本行業(yè)最合適，每次招聘的效果如何？沒(méi)有全面分析資料來(lái)源：訪談總結(jié)與資料分析在招聘過(guò)程中，需求不明確，缺少用人部門的參與，篩選拔過(guò)程不夠嚴(yán)格，缺乏對(duì)招聘的評(píng)估嚴(yán)格按照招聘制度和招聘流程執(zhí)行，可以提高選拔人才的適用性，避免招聘的人才不符合用人單位需要的現(xiàn)象發(fā)生；同時(shí)還可以避免關(guān)系人員通過(guò)捷徑進(jìn)入公司，給公司管理帶來(lái)困難。用人單位提出招聘需求時(shí)，要求不明確；招聘過(guò)程中又缺少用人部門的參與，結(jié)果需要的人招聘不來(lái)3/21/2023PAGE 54結(jié)果是實(shí)際的招聘沒(méi)有有效解決公司人才短缺問(wèn)題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘滿足公司用人需求招聘渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來(lái)源是學(xué)生公司最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司氛圍影響人才流入缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高 ，不能滿足需要招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，很多人才到了公司又離開(kāi)了，原因是覺(jué)得在公司某些部門沒(méi)有發(fā)展希望。3/21/2023PAGE 55而且超 x電子內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展公司未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高公司所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才出現(xiàn)斷檔資料來(lái)源：訪談總結(jié) 3/21/2023PAGE 56 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/21/2023PAGE 57目前超 x電子沒(méi)有真正意義上的考核，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì)，員工工作主要靠自覺(jué)?考核成了 “ 走過(guò)場(chǎng) ” 、 “ 形式主義 ” ，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)?無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛?無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)?無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系?考核過(guò)程 過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結(jié)考核期限過(guò)長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋?考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度?考核結(jié)果沒(méi)有與其他指標(biāo)掛鉤考核方式 結(jié)果資料來(lái)源：訪談總結(jié) 3/21/2023PAGE 58考核的參加者單一，不利于全面客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用!上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度? 評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效? 沒(méi)有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)?考評(píng)時(shí)上下缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮資料來(lái)源：訪談總結(jié) 3/21/2023PAGE 59考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)，主要靠領(lǐng)導(dǎo)印象考核，難以為員工明確努力方向職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄能力考評(píng)記錄業(yè)績(jī)考評(píng)記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工對(duì)員工的考評(píng)不系統(tǒng)，導(dǎo)致：?對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好作為重要考因素）?不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足?不能有針對(duì)性地提高員工技能?隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象?以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕“有些指標(biāo)與我們部門、我們的工作根本沒(méi)有關(guān)系，不夠合理 ……”3/21/2023PAGE 60考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用考核結(jié)果沒(méi)有有效反饋，員工不知道該如何提高和改進(jìn)考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果不公開(kāi)考核結(jié)果不反饋到被考核者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！誰(shuí)做的好？什么方面值得我去學(xué)習(xí)？考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果3/21/2023PAGE 61最終難以實(shí)現(xiàn)考核目的：作為連接公司利益與員工利益的紐帶，通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)和幫助員工進(jìn)行改善，從而提升公司整體績(jī)效 有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺(jué)到的公平激勵(lì)激勵(lì)的效用人力資源的綜合激勵(lì)理論模型滿意感績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一3/21/2023PAGE 62 解決方案導(dǎo)讀 根源探究 問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展3/21/2023PAGE 63超 x電子總部以及各下屬公司員工工資中崗位價(jià)值體現(xiàn)不充分，浮動(dòng)工資沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用167。工資報(bào)酬是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞，以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)167。浮動(dòng)工資是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施167。目前的工資體系中雖然有浮動(dòng)工資，但是采取了近乎平均發(fā)放的形式，由于缺乏合理考核，沒(méi)有充分和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯?基本工資?浮動(dòng)工資?服務(wù)獎(jiǎng)（年中、年末）工資結(jié)構(gòu) 實(shí)際狀況?沒(méi)有充分反映崗位價(jià)值?總部每月總額基本不變?印制板、覆銅板、顯示器、儀器每月浮動(dòng)工資波動(dòng)范圍小資料來(lái)源：訪談總結(jié)與資料分析總部、印制板、顯示器、覆銅板、儀器公司基本相似3/21/2023PAGE 64總體工資水平在汕頭屬于較高水平，內(nèi)部不公以及自我不公是引起工資不滿的主要原因汕頭部分崗位工資參考（元 /月）