【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 內(nèi)化成自覺行動(dòng) 。 不考核不行 ！ 不考核，員工難以融入企業(yè)文化 ? ? [案例 11] 雷鋒們不吃虧 ， 貢獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào) 。 這個(gè)道理很容易被人理解和接受 ， 但落實(shí)卻是件困難的事 。 怎么辦呢 ？ 要使雷鋒們不吃虧 ， 在于考核 。 ? [評(píng)析 ] 這實(shí)質(zhì)上是價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配問題 ， 合理的利益分配必須依賴于科學(xué)的評(píng)價(jià)體系 ， 公司考核制度提供了這種評(píng)價(jià)手段 。 考核使 “ 雷鋒們 ” 的無私貢獻(xiàn)以及優(yōu)秀表現(xiàn)均獲得公正評(píng)價(jià) ， 并得以記錄 、 保存 ， 成為一定時(shí)期價(jià)值分配時(shí)的重要參考依據(jù) 。 “ 雷鋒們 ”的考核成績(jī)不會(huì)讓他們吃虧 ！ 一個(gè)人被考核的時(shí) 候往往在感情上有些抵觸 ， 但最終得益的 就是被考核者 。 不考核，“雷鋒”就會(huì)吃虧 ? ? [案例 12] 員工 I 非常支持公司關(guān)于做實(shí)的觀點(diǎn) ， 但每個(gè)月月底反省工作 ， 總是感覺沒 “ 實(shí) ” 下去 。 考核實(shí)行后 ， I 才真的做實(shí)了 。 ? [評(píng)析 ] 由于公司尚未健全組織結(jié)構(gòu)和服務(wù) （ 崗位 ） 規(guī)范 ， 也由于公司發(fā)展帶來業(yè)務(wù)和管理內(nèi)容的不斷豐富 ， 員工工作的職責(zé)范圍和權(quán)限并不十分明晰 。 因此 ， 只靠員工自覺工作或上級(jí)言傳身教 ， 仍不能使員工工作落到實(shí)處 。 工作業(yè)績(jī)考核明確了員工工作的目標(biāo)和任務(wù)要求 ， 對(duì)照要求 ， 加上上級(jí)的溝通 、 指導(dǎo)和幫助 ， 員工 I 頓覺工作實(shí)實(shí)在在 ， 有板有眼 ， 再也不象以前了 。 不考核，員工失去努力的方向 ? ? [案例 13] 往年每逢工資調(diào)級(jí) 、 獎(jiǎng)金評(píng)定 ， 公司各級(jí)干部一臉愁容 ， 一身倦意 。 開會(huì) 、 開會(huì) ， 開不完的解決不了問題的會(huì)；拍腦袋 、 拍腦袋 ， 總也拍不出東西 。 最后的結(jié)局 ， 員工似乎并不買帳 ，分配的激勵(lì)功能沒有實(shí)現(xiàn) 。 到底錯(cuò)在哪兒 ？ ? [評(píng)析 ] 沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客觀的評(píng)價(jià)依據(jù) 。 于是 ， 只有憑主管的意志和偏好 ， “ 說你行你就行 ” ， “ 說不行就不行 ” ， 評(píng)價(jià)混亂且有失公正 ， 自然就難以令員工滿意 ， 形成正向激勵(lì) 機(jī)制 。 連續(xù)的考核記錄使主管們胸有成 竹 ， 明確的考核標(biāo)準(zhǔn)使主管們一目了然 ， 調(diào)工資 、 評(píng)獎(jiǎng)金再也沒有那么難了 。 主 管們也能通過考核了解下屬的優(yōu)缺點(diǎn) ， 從而提出改進(jìn)方法 ， 提供改進(jìn)的相關(guān)資 源 ， 幫助下屬實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效 。 不考核，管理者對(duì)下屬無法評(píng)價(jià)、輔導(dǎo) ? 第三部分 考核到底考什么 ? 部門和員工績(jī)效改進(jìn)考核的重點(diǎn)是績(jī)效改進(jìn)。 ? 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度是建立績(jī)效改進(jìn)考核指標(biāo)體系的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn) ?? ? 績(jī)效改進(jìn)考核指標(biāo)體系應(yīng)起到牽引作用，使每個(gè)部門和每個(gè)員工朝向共同的方向。 ? 考什么？ ? 計(jì)劃目標(biāo)的達(dá)成程度 ? 上一階段的工作業(yè)績(jī) ? 工作改進(jìn)情況 ? 工作中的關(guān)鍵行為 ? 周邊的滿意度 ? 任職能力 ? …… 需要著重提出的是，不同的職位，其考核要素和標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的。 ? 第四部分 考核者與被考核者 ? 一、考核者與被考核者？ ? 績(jī)效改進(jìn)考核是員工與主管的一種工作交互 ， 誰考誰的概念已被淡化； ? 考核者不僅僅是直接上司 ， 還有周邊的同事或相關(guān)人員； ? 直接上司作為考核者既是一個(gè)管理者 ， 同時(shí)是一個(gè)教練 ， 又是一個(gè)績(jī)效輔導(dǎo)的老師； ? 被考核者的績(jī)效不理想 ， 直接上司應(yīng)負(fù)有一定責(zé)任 。 ? 對(duì)于考核的要素 、 考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 考核的成績(jī) 、 工作改進(jìn)的內(nèi)容 、 方向 、 措施 、 時(shí)間雙方須共同討論并達(dá)成共識(shí) 。 ? ? 一、考核者敢于負(fù)起管理責(zé)任 ? [案例 14] 調(diào)查表明， 4名員工的工作表現(xiàn)相關(guān)甚遠(yuǎn)。但主管有其道理：我是第一次給他們考核，總得考慮他們的感情，否則我這個(gè)上級(jí)今后怎么當(dāng)好？ ? [評(píng)析 ] 這位主管在處理與下級(jí)的關(guān)系上認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤 。 考核者應(yīng)成為一個(gè)公正的 、 高水平的裁判員 ， 對(duì)不同下級(jí)的工作表現(xiàn)予以合理評(píng)價(jià) 。 同時(shí)考核者要負(fù)起管理責(zé)任 ， 以教練員的身份為下級(jí)提供工作上的指示 、 輔導(dǎo)和幫助 。 只有這樣 ， 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工才能受到激勵(lì) ， 表現(xiàn)欠佳的員工才能不斷進(jìn)步 。 也只有這樣 ，下級(jí)才能對(duì)其主管產(chǎn)生信任感和尊重感 ， 主管才能真正成為好主管 。 ? ? [案例 15] 主管 M有個(gè)高學(xué)歷的下級(jí) ， 對(duì)公司文化認(rèn)同較慢 ， 工作態(tài)度上表現(xiàn)出明顯的不足 。 但 M考核時(shí)卻缺乏力度 ， 理由是：人家學(xué)歷比我高 ， 我說服不了他 ， 沒辦法 ！ ? [評(píng)析 ] 考核者不是由學(xué)歷而是由行政直線關(guān)系中的地位決定的 ， 考核權(quán)是公司授予而不是學(xué)歷帶來的 。 因此 ， 主管 M應(yīng)理直氣壯地對(duì)下級(jí)的表現(xiàn)進(jìn)行指導(dǎo) ， 指出其不足并幫其改進(jìn) 。 當(dāng)然 ， 考核時(shí)要拿出足夠的客觀依據(jù) ， 令人心服口服 。 但作為管理者 ， 必須大膽面對(duì)下級(jí) ， 必須敢于評(píng)價(jià) 。 二、考核者要敢于評(píng)價(jià) ? 第五部分 如何考核？ ? 績(jī)效改進(jìn)考核不是等待目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)以后再予評(píng)價(jià) ， 而是要關(guān)注整個(gè)過程 ，衽監(jiān)控 、 輔導(dǎo) ， 同時(shí)在發(fā)展過程中收集資料 、 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄 ， 這樣評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性會(huì)更高 。 ? 考核的要素指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)為考核成功的關(guān)鍵 。 ? 考核中的反饋過程非常重要 。 ? 考核結(jié)果的運(yùn)用直接影響考核的激勵(lì)程度 。 ? 最后 ， 績(jī)效改進(jìn)過程一定要貫徹實(shí)施 ， 使我們的績(jī)效改進(jìn)考核落到實(shí)處 。 ? 一、考核程序 績(jī)效改進(jìn)考核的四個(gè)階段： 績(jī)效計(jì) 劃階段 績(jī)效改進(jìn)考核 及反饋階段 績(jī)效輔 導(dǎo)階段 考核結(jié)果 運(yùn)用階段 ? ?[績(jī)效計(jì)劃階段 ] 該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效改進(jìn)考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí) ?？?jī)效改進(jìn)考核目標(biāo) = 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo) + 衡量指標(biāo) + 改進(jìn)點(diǎn) 。 制訂績(jī)效改進(jìn)考核目標(biāo)應(yīng)符合 SMART原則 。 共同探討防范措施 。 ? 績(jī)效目標(biāo)之來源 ? 績(jī)效目標(biāo)之內(nèi)容 ? 績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo) ? ? [績(jī)