【文章內(nèi)容簡介】 事實上，人本管理是從管理理念、管理制度、管理技術、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉變，它是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底的思想革命、觀念更新與理念提升。 清華遠程學堂 人本管理宣言（三） 在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。管理者對員工的態(tài)度將發(fā)生根本的轉變，真正從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動。而影響員工達此目標的主要因素不是員工自身，而是管理者提供的管理環(huán)境和對員工的正確了解與恰當使用。為此，他們將致力于管理環(huán)境的優(yōu)化，致力于員工思想的溝通、素質(zhì)的提高和潛能的開發(fā)，致力于管理體系的設計與實施，致力于企業(yè)文化的塑造，致力于職工需求的滿足。 清華遠程學堂 人本管理宣言（四） ? 這種情況下，職工的行為將發(fā)生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎勵而向管理者展示積極性，蘊藏在職工心理深處的價值實現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創(chuàng)造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業(yè)和員工將得到共同的發(fā)展。 清華遠程學堂 重新認識管理問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關系？ 什么人應該重用？ 什么人應該慎用？ 什么人應該下崗？ 什么人應該換崗？ 10 、什么人應該培訓？ 1什么人應該重點激勵？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ 清華遠程學堂 （二）基本思路與線索 人本管理與執(zhí)行力打造 第三部分 基于人本理念的制度體系診斷與建構 清華遠程學堂 關于自我動力極其結構 行為基本過程分析 需要 動機 行為 績效 結果 報酬激勵 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 成就激勵 內(nèi)在滿足 2 機會激勵 清華遠程學堂 激勵三層次理論 外在滿足 內(nèi)在滿足 1 內(nèi)在滿足2 報酬期望 成就期望 機會期望 報酬激勵 成就激勵 機會激勵 三個層次滿足 三種期望 三個層次激勵 清華遠程學堂 動力結構 清華遠程學堂 在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論 理論假設：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得 到東西的多少。 理論模型 1： 激勵力量 =期望概率 期望目標價值 理論模型 2： 激勵力量 =期望 ∑媒介性效價 案例：某廠為解決一技術難題， 貼出一海報，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師。”現(xiàn)有三人，工程師、技術員、一般工人。問： 三個人中誰的積極性最大？ 在什么情況下，三個人的積極性都不大？ 海報應該如何寫，才能使三個人的積極性都大？ 清華遠程學堂 期望原理與報酬激勵 ? 薪酬制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到更多經(jīng)濟報酬的期望，從而提高工作積極性； ? 晉升制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能更快地得到晉升的期望，從而提高工作積極性； ? 其他激勵制度 — 使員工產(chǎn)生好好工作就能得到很多精神獎勵的期望，從而提高積極性； ? 管理態(tài)度 — 尊重、理解、溝通、分享 …… 也是員工渴望得到的“個人結果” —— 報酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 清華遠程學堂 報酬激勵的公平問題 理論假設： 人們不僅關心自己報酬的絕對值，而且 關心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設法恢復公平感。 清華遠程學堂 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、 IB 分別是自己和比較對象的貢獻。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 清華遠程學堂 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 清華遠程學堂 員工激勵的公平原理 公平原理： （ 1）任何時候，都不要把絕對公平當作管理目標；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現(xiàn)；“沾不了便宜就認為是吃虧了” 的人在實際公平的制度下 仍有不公平的感覺； （ 2）只要程序與機制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結果，人們是能夠接受的。管理者應該充分利用這一心理特點。 清華遠程學堂 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要 ” 外在滿足 1）管理者需要考慮： 員工希望從我這里得到什么？ 員工能從我這里得到什么 我想給員工什么？ 我應該給員工什么？ 我必須給員工什么？ 怎么給他？ 清華遠程學堂 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要” 2）管理者需要行動： ? 建立明確的工作績效衡量標準； ? 建立科學完善的績效考核方法； ? 構建“金融資本、知識資本、工作績效”相結合的經(jīng)濟回報體系； ? 建立在“尊重、溝通”基礎上的“職業(yè)生涯”輔導； ? 員工使用與員工培養(yǎng)兼顧，開發(fā)潛能、提升價值； ? 對員工真心尊重、平等溝通、真誠理解 清華遠程學堂 動力結構 清華遠程學堂 期望原理與成就激勵 成就需要的滿足程度 工作成果中個人貢獻體驗 工作成果比較優(yōu)勢體驗 工作團隊的大小 個人在團隊中的地位 工作自主性的大小 比較機會的多少 比較標準的多樣化 清華遠程學堂 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要” 內(nèi)在滿足 1 1）管理者需要考慮： 員工的成就需要強烈嗎？ 高成就需要的員工多嗎？ 企業(yè)有高成就文化環(huán)境嗎？ —— 工作上的競爭氣氛如何？ 員工的工作主動性如何？ 主動要任務的員工多不多？ 經(jīng)常有人與你探討工作思路嗎？ 經(jīng)常有人向你談起他的事業(yè)理想嗎？ 抱怨沒有工作自主權或者自主權小的人多嗎？ 清華遠程學堂 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要 ” 2）管理者需要行動 ? 制定有足夠吸引力的組織目標體系； ? 制定系統(tǒng)化的激勵高成就者的措施； ? 樹立高成就的榜樣； ? 劃分明確的職權范圍； ? 給以足夠的自主權； ? 充分重視員工的自主工作意識； ? 以人為本的理念與態(tài)度 ? …… 清華遠程學堂 期望原理與機會激勵 崗位工作與職業(yè)生涯目標的匹配程度； 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度； 個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關心的利益； …… 職業(yè)通道 h H 清華遠程學堂 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要” 內(nèi)在滿足 2 1）管理者需要考慮： ? 企業(yè)職業(yè)通道通暢嗎 ? 對工作感興趣的員工多嗎？ ? 對工作寄予很大未來期望的員工多嗎？ ? （據(jù)你了解，有多少員工僅僅是為了工資而干目前的工作？） ? 你對主要工作骨干了解嗎？ ? 他們主要受什么激勵（經(jīng)濟報酬、成就、機會？） ? 他們正在從事的工作與其能力和性格是最佳匹配嗎？ ? 你找出匹配最好或較好的人了嗎？ ? 你找出匹配不好的人了嗎？ ? 對匹配較好、主要受機會激勵的員工，你準備怎樣使用？ ? 對主要受機會激勵、但是匹配不好的員工你有什么打算？ 清華遠程學堂 針對 “自我 ”的管理 —“滿足需要” 2） 管理者需要行動 ? 了解員工未來期望； ? 了解員工目前的工作； ? 了解“人崗匹配”情況； ? 重視員工的職業(yè)生涯管理； ? 與員工建立共同愿景； ? 注意員工與組織互動式適應； ? 給員工提供發(fā)展自身的機會； 清華遠程學堂 五、制度體系的診斷與建構 （一）制度體系的診斷 組織結構設計合理嗎？ 部門職能劃分明確嗎？ 崗位設置合理嗎？ 定員方案科學嗎？ 有完整、明確的職務 說明書嗎？ 有明確的工作標準嗎？ 有科學的績效考核體 系嗎？ 有公平合理的分配與 獎酬制度嗎？ 有配套的員工激勵機制 嗎？ 有責任追蹤制度嗎？ 1能做到人崗匹配動態(tài) 優(yōu)化嗎？ 1員工溝通制度完善 嗎？ 1 …… 清華遠程學堂 （二）制度體系的建構 制度的實質(zhì) 制度的作用方式 制度的分類 制度的建構與維護 清華遠程學堂 制度的分類 一、約束性制度 引導與控制員工的行為方向 流程性制度：規(guī)定需要完成的事件與順序，回答先做什么、后做什么。 規(guī)范性制度：規(guī)定完成