【文章內(nèi)容簡介】 on）作為 “ 成功秘訣 ” 的第一個法則 。 他認為 ，“ 有共同的目標才能建立團隊的認同感和歸屬感 ， 大家會覺得我們是一個整體 ， 這是團隊氣氛的心理基礎 。 ” （ 5）團隊建設的方法 ?團隊成員的挑選 ：選拔的標準主要有兩個：技能上的多樣性和互補性 ， 良好的協(xié)作性 ?團隊規(guī)范的建立 （ 5）團隊建設的方法 ?團隊意識的形成 ： 團隊意識的核心是 “ 團 隊 精 神 ” （ group psyche） 。 （ 5）團隊建設的方法 麥卡錫（ 2023）對其具體內(nèi)容的描述 一群人同心協(xié)力，集合大家的腦力，共同創(chuàng)造一項智能財產(chǎn)。 ?? 一群人全心全意地貢獻自己的創(chuàng)造力，結合成巨大的力量。結合的創(chuàng)造力由于這一群人的互動關系，彼此激蕩，而更加復雜。 這種復雜的情況之下，領導變成像是人際互動的交響樂指揮，輔助并疏導各種微妙的人際溝通。 在團隊中的溝通和互動是正確而健康時，能夠使這一群人的力量完全結合，會產(chǎn)生相加相乘的結果， ... （ 5）團隊建設的方法 ?成員關系的發(fā)展 ?團隊的管理 /指導 /領導 ： 高層經(jīng)理對于團隊要放而不縱 ， 可以通過以下方法 ， 來加強對團隊工作的管理和指導：員工會上定出團隊工作進展匯報的時間 、 評估團隊報告并給出反饋 、 參與重大的信息發(fā)布 、 在有需要時主動充當團隊資源 、 要求定期應邀參加團隊會議 、 順便旁聽團隊會議等等 。 （ 5）團隊建設的方法 ?外部力量的干預： 聘請管理顧問 ， 是加強團隊建設的一個重要措施 。 咨詢顧問的優(yōu)勢在于三個方面 。 一是第三者立場 ， 可以相對客觀 、公正地分析團隊中存在的各種問題；二是專家眼光 ， 他們受過專業(yè)訓練 ， 具備豐富的經(jīng)驗 ，能夠對團隊中可能存在的問題提出獨到的見解 ，避免團隊成員長期在共同的企業(yè)文化中工作所難免形成的思維定勢；三是專業(yè)方法 ， 他們可以提出解決問題的建議和方案 。 2．中國學者的探索 陳惠湘： 《 企業(yè)團隊修煉 》 ?四個關鍵： ?事業(yè)目標 ?企業(yè)領袖 ?領導班子 ?企業(yè)文化 2．中國學者的探索 ?十項修煉： ?企業(yè)領袖的四項修煉 。 一是人事修煉 ，即如何管人 、 育人 、 用人 、 激勵人；二是運籌修煉 ， 即科學地制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ， 進行重大決策；三是非職務影響力修煉 ， 即修養(yǎng)品德 、 建立信譽 、 樹立威信 、 加強個人的人格魅力和感召力；四是自我否定修煉 ， 即突破經(jīng)驗的束縛 ，不斷開拓創(chuàng)新 。 2．中國學者的探索 ?領導班子的四項修煉 。 一是以同舟共濟為目標的認同修煉；二是以統(tǒng)一意志為目標的決策修煉；三是以思想管理為目標的溝通修煉；四是以建立規(guī)矩為目標的紀律修煉 。 ?企業(yè)文化的兩項修煉 。 一是凝聚力修煉；二是競爭力修煉 。 高新技術企業(yè)中的高層管理團隊建設 1． 問題的提出 2． 有待探討的問題 3． 高層管理團隊中的六種關系 (一 ) 問題的提出 1． 實際背景：中國企業(yè)發(fā)展的一個難題 – （ 1） “ 四方聯(lián)危機 ” – （ 2） “ 短命的優(yōu)秀企業(yè)家現(xiàn)象 ” 2． 理論背景：領導行為研究的新趨勢 中關村“四方聯(lián)”的“高層人事危機” ? 中關村的三家代表性企業(yè)（ 四通、方正和聯(lián)想 ）先后發(fā)生的高層人事變動。這三家公司創(chuàng)業(yè)時的幾對高層“黃金搭檔”，如今難以共事，甚至反目成仇。 “四通換帥、聯(lián)想棄將、方正逼宮：中關村今年秋天有點亂”。 《中國經(jīng)營報》， 1999年 10月 19日 人們對“四方聯(lián)危機”的評說 ? 第一種觀點： 高層裂變的實質是領導權問題 ，是科學家與企業(yè)家之爭，或者說是總工與總裁的矛盾。 ? 第二種觀點： 高層裂變的實質是領導者素質問題， 是因為中國缺乏企業(yè)家，其根源又在于我們的大學教育沒有培養(yǎng)科技人才的市場眼光和經(jīng)營頭腦，結果使得企業(yè)的科技主管和經(jīng)營主管之間出現(xiàn)了溝通困難。 人們對“四方聯(lián)危機”的評說 ? 第三種觀點： 高層裂變的實質是文化問題 。中國文化中有“文人相輕”與“窩里斗”的傳統(tǒng)，在高新技術企業(yè)中同樣是一山難容二虎，“能人相輕”難免導致“高層裂變”。 ? 第四種觀點： 高層裂變的實質是體制問題 。由于一些企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，沒有按照資本議決的程序來處理不同意見，所以這些企業(yè)中的高層沖突無法避免。 問題？ ? 這些觀點不能解釋一個很簡單的事實：為什么那些如今分道揚鑣的企業(yè)領導者之間曾經(jīng)有過良好的合作？在創(chuàng)業(yè)時期，文化問題、體制問題、領導者素質問題同樣存在，甚至可能還不如今天，為什么這些企業(yè)中的科學家與企業(yè)家之間能夠有效地合作，成為頗受稱贊的黃金搭檔？ ? 我們應該超越常識，對高層裂變現(xiàn)象進行深入系統(tǒng)的探討。 新的解釋 ? 提出一個新的解釋：高新技術企業(yè)中高層管理團隊的建設跟不上企業(yè)本身迅速發(fā)展的步伐，是高層人事危機的一個主要原因。 ? 一方面，高新技術行業(yè)發(fā)展速度快，競爭激烈，靠“孤膽英雄”不可能成功；另一方面，高新技術企業(yè)知識密集，能人成堆，又很容易出現(xiàn)誰也不服誰的局面。因此，建立一個團結有效的高層管理團隊，是高新技術企業(yè) “四方聯(lián)危機”的廣闊的背景 ? 為了說明中國企業(yè)中高層管理團隊問題的普遍性和重要性，我們有必要看到“四方聯(lián)危機”的更廣闊的背景，即廣泛存在于中國企業(yè)中的 “短命的優(yōu)秀企業(yè)家現(xiàn)象” “短命的優(yōu)秀企業(yè)家現(xiàn)象” ? 近年來，許多聞名全國的“優(yōu)秀企業(yè)家”紛紛落馬。一些名噪一時的企業(yè)也紛紛夭折。據(jù)統(tǒng)計，在中關村 5000家民營企業(yè)中， %的企業(yè)不到 5年就香消玉殞，只有 3%的生存時間在 8年以上。 – 陳建軍 （ 1998） ， “ 企業(yè)家短命之謎 ” ， 《 沿海經(jīng)濟 》 ， 1998年 6期 ， 4243。