【文章內(nèi)容簡介】 有一股內(nèi)在的動力 ， 朝著新期望的目標(biāo)前進的心理活動的過程 ， 激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程 。 好的激勵一定與 ： l 動機有關(guān) l 需要有關(guān) l 自我實現(xiàn)有關(guān) 讓每一件平凡的工作都擁有不平凡的意義 （ 5） 激勵的層次 l 需要是內(nèi)在的 ， 自我實現(xiàn)的需要產(chǎn)生動力是最強大的 l 人使命感和利他感是最持久 、 最有效的內(nèi)在動力 l 一個人如果相信自己的行為是利他的 ， 有高尚的社會意義的 ， 他會理直氣壯地去做 所以 ， 金錢是最昂貴 ， 也是最無效的行為推動力 （ 30%的傭金買不回的業(yè)績 ， 1%的激勵費用更買不回 ） 當(dāng)個體的工作被賦予一定的社會意義和利他色彩 ， 將極大地有 利于此項工作的完成 應(yīng)用范圍 （ 1） 團隊的激勵要素檢驗 l 一個營業(yè)單位 （ 團隊 ） 為什么要有經(jīng)營哲學(xué) ？ l 你對每日重復(fù) 、 枯燥 、 乏味的工作賦予了崇高的理想定義的利 他的色彩了嗎 ？ l 團隊的成員清楚他的自我價值嗎 ？ 你賦予他們自我價值的意義 了嗎 ？ （ 2） 探測客戶之誘因 l 客戶為什么買 ？ 為什么要馬上行動 ？ l 客戶接受或拒絕背后的動機是什么？ 技巧演練 l 當(dāng)營銷團隊經(jīng)過了一陣子的努力后 ， 由于挫折的增加 ， 已經(jīng)開 始產(chǎn)生了惰性和疲態(tài)時 ， 你會選擇以哪些方法來激勵 （ 為什么 會選擇這種方法 ） ？ l 你會以怎樣的一套價值觀來引導(dǎo)員工 ， 培養(yǎng)起 “ 自我激勵 ” 的能 力 ， 使外在的激勵逐漸內(nèi)化為個人內(nèi)在的動機 ？ l 當(dāng)網(wǎng)點由于主任所下放的獎金不夠 ， 無法產(chǎn)生柜面人員的銷售 動力 ， 此時 ， 你會思考嘗試以哪些方法來刺激大家的動力 ？ 四 、 從眾與領(lǐng)導(dǎo) 原則與思維 （ 1） 定義 從 眾： 由一個或一個團隊的真實的或是臆想的壓力所引起的人的行為或觀點的變化 。 在社會團體的壓力之下 ， 個人放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人一致的行為 ， 俗語 “ 隨大流 ” 。 從眾與領(lǐng)導(dǎo) 在美國 ， 一個名叫薩姆的大學(xué)生和他的四個同學(xué) ， 正在收看一個總統(tǒng)候選人發(fā)表競選演講的電視節(jié)目 。 薩姆對他的印象很好 。 這位態(tài)度積極的競選人比起他的對手更讓薩姆喜歡 。 因為此人很誠實 。 演說結(jié)束后 ， 另一個同學(xué)認為這個競選人很令人討厭 —— 簡直是個十足的偽君子 ， 而更喜歡與之競爭的那個候選人 。 其他四位同學(xué)馬上表示贊成這個意見 。 薩姆有些為難了 ， 最后只好嘟嘟啷啷地對同學(xué)說： “ 我想 ， 也許他的誠實還沒有達到人們所期望的那種態(tài)度 。 ” 思考： （ 1） 什么原因使人們?nèi)プ駨膱F隊的壓力，具體而言是什么原因使他遵從了同 學(xué)們的見解？ （ 2）團體壓力的性質(zhì)是什么？具體地說，薩姆的同學(xué)做了什么事使他遵從？ （ 3）薩姆是真的改變了自己的看法，還是只不過做了口頭修改？若真的改變 了原來的看法，這種改變是永久的還是暫時的？ 為什么 ？ 在薩姆的事例中 ， 對從眾沒有明確的獎勵 ， 對不從眾也沒有明確的的懲罰 ， 他們?yōu)槭裁催€要從眾呢 ？ 假設(shè)： 目的 1 —— 想不犯錯誤 ， 力求正確 目的 2 —— 想通過遵從團隊里其他成員的期望去從事以博得大家 的歡心 ， 以便自己能受大多數(shù)人歡迎 （ 2） 從眾的原因 l 在很多情境中，我們之所以遵從別人，是因為別人的行動是我們自 己 如何正確行動的唯一指導(dǎo)。簡言之，我們經(jīng)常依賴別人并將別人 的行動當(dāng)作決定現(xiàn)實的一種方法 因為當(dāng)客觀現(xiàn)實很模糊時他人的行為可以提供給我們應(yīng)該怎樣做的寶 貴信息 l 個體可能希望在團體中免受懲罰 （ 如不被別人排擠或嘲笑 ） l 個體希望在團體中獲得獎賞（得到別人的喜愛或被別人接受） （ 3） 從眾的三個類別及其特質(zhì) 依從： l 動機是為了獲得獎勵或免受懲罰 l 最不持久，當(dāng)環(huán)境壓力消失，可輕而易舉改變自己的行為 l 關(guān)鍵是權(quán)利與獎懲 認同： l 動機是個體希望自己成為施加影響者一樣的人 l 相當(dāng)持久 ， 但會改變 l 關(guān)鍵是吸引 內(nèi)化： l 動機是想使自己正確而不犯錯誤的愿望 l 是對社會影響最持久 、 最根深蒂固的反應(yīng) l 關(guān)鍵是提供信息者的可信度 依從： 其作用十分有限，必須永遠提供獎勵和懲罰才能生效，雖然 依從本身通常不產(chǎn)生持久的行為，但他可以導(dǎo)致持久效應(yīng)掃 清道路 認同： 并不需要連續(xù)不斷的獎勵與懲罰，個體所認同的對象也完全 不需要在場 內(nèi)化： 就是將準(zhǔn)則和信念內(nèi)化為自己的價值觀和行為規(guī)范，一旦它成 了我們自己體系的一部分，就難于改變。 應(yīng)用范圍 （ 1） 由依從到內(nèi)化的管理手段及目標(biāo) l 依從是最簡單 ， 也是最常用的管理手段 l 借助名人會 、 高峰會培養(yǎng)榜樣 ， 并將之樹為典范 ， 通過認同改 變業(yè)務(wù)人員的行為習(xí)慣 l 內(nèi)化是我們不懈的追求的目標(biāo) ， 這要求領(lǐng)導(dǎo)和公司一定要重信 譽 ， 講信用 ， 保持高可信度 依從者簡單 認同者刻板 內(nèi)化者靈活 依 從 認 同 內(nèi) 化 （ 2） 將從眾變因應(yīng)用在管理與領(lǐng)導(dǎo) 從眾變因 管理及領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用 l 眾人一致性的意見 可強化個體的遵從 性 l 團隊中強勢的異議 者 ， 會影響個體擺 脫眾人意見 l 應(yīng)強化團隊的共識 ， 以文 化 、 理念及核心價值 ， 引 導(dǎo)團隊意見的認同有利于 整合及發(fā)動團隊的力量 l 當(dāng)要去改變團隊負面的意 見時 ， 領(lǐng)導(dǎo)者必須有強勢 的影響力 l 團隊中不適合塑造英雄主 義 ， 當(dāng)某位強勢異議者出 現(xiàn)時 ， 對團隊會帶來極大 風(fēng)險 從眾變因 管理及領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用 l 個體特征影響從眾性： 缺乏自信 ， 認為自己沒有 足夠能力及愈沒安全感的 人從眾性較高 l 團隊的構(gòu)成影響從眾性： 團隊由專家組成 ， 或大多 是重要人物 ， 或成員中與 個人有相似之處都會提高 個體的從眾性 l 管理者不希望有太多 的盲目服從 ， 應(yīng)建立 起積極性的從眾 （ 認 同及內(nèi)化 ） ， 而不是 消極性的從眾 （ 因弱 勢而依從 ） l 領(lǐng)導(dǎo) 、 管理者及關(guān)鍵 的團隊成員必須值得 信賴 ， 提供可信的信 息 ， 以身作則 ， 樹立 典范才能使團隊信服 應(yīng)用技巧研討 （ 1） 高素質(zhì)的客戶經(jīng)理是一支將專業(yè)專業(yè)化推銷精神完全內(nèi)化的隊伍 （ 2） 管理的本質(zhì)就是將一系列的行為準(zhǔn)則 ， 內(nèi)化為員工的信念和價值觀 （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)的魅力在于可信賴 ， 領(lǐng)導(dǎo)的作用在于提供有效的信息 內(nèi)化方法研討： 內(nèi)化管理手段研討： 領(lǐng)導(dǎo)方法研討： 五 、 推銷與不協(xié)調(diào)理論 原則與思維 （ 1） 定義