【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論 （三）行為改造型激勵(lì)理論 班杜拉認(rèn)為，人是在社會(huì)環(huán)境中生活的，人的行為更多的是通過(guò)觀察、模仿習(xí)得的。通過(guò)觀察，看到好的行為得到獎(jiǎng)勵(lì)、看到壞的行為受到懲罰，人便學(xué)會(huì)了模仿好的行為而抑制壞的行為，人是通過(guò)觀察他人的后果學(xué)會(huì)辨別行為的好壞并引導(dǎo)自己的行為的。 班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)組織行為的激勵(lì)頗有啟發(fā)，它要求組織應(yīng)樹立典型和榜樣來(lái)強(qiáng)化組織成員的行為，使人們通過(guò)觀察學(xué)習(xí)形成良好的組織氣氛和工作態(tài)度。 ? 班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論 ? 海德和韋納的歸因理論 （三）行為改造型激勵(lì)理論 揭示了人對(duì)自身、對(duì)他人、對(duì)情境的知覺(jué)、歸因傾向及對(duì)原因的理解，會(huì)對(duì)其動(dòng)機(jī)產(chǎn)生激勵(lì)作用，對(duì)人的積極性有很大影響。 當(dāng)組織成員感到自己主要是受內(nèi)因控制，他們就會(huì)通過(guò)個(gè)人努力和能力來(lái)影響行為結(jié)果；當(dāng)組織成員感到自己主要是受外因控制，他們就會(huì)覺(jué)得行為的結(jié)果非自己所能控制，而是受外力擺布，因而會(huì)降低工作績(jī)效。 三、當(dāng)代激勵(lì)理論 主要介紹 ? 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ? 顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論 ? 能力和機(jī)會(huì)理論 ? 顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論 ? 顛峰體驗(yàn)的一個(gè)關(guān)鍵要素是，激發(fā)它的動(dòng)機(jī)與最終結(jié)果毫無(wú)關(guān)系。當(dāng)人們達(dá)到那種忘卻時(shí)間的顛峰狀態(tài)感覺(jué)時(shí)，人們關(guān)注于活動(dòng)過(guò)程本身而不是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，他完全受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。 ? 肯 托馬斯（ Ken Thomas）的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型，關(guān)鍵內(nèi)容即來(lái)自顛峰體驗(yàn)概念的進(jìn)一步擴(kuò)展。與顛峰體驗(yàn)一樣，受內(nèi)部動(dòng)機(jī)推動(dòng)的員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表?yè)P(yáng)）。他指出，當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時(shí)，就出現(xiàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。 ? 顛峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論 激勵(lì)的本質(zhì) 激勵(lì)主體（管理者）、激勵(lì)對(duì)象（員工） 是雙贏 與指揮、操縱是不一樣的 激勵(lì) 操縱 讓某人依照 他 的意愿去做事情 結(jié)果 =完成 雙方 期待的目標(biāo) 讓某人依照 你 的意愿去做事情 結(jié)果 =完成 你 期待的目標(biāo) 刺激 需求 行為 態(tài)度 刺激 行為 三、 激勵(lì)的原理 （一） 激勵(lì)的概念 1. 激勵(lì)的概念 激勵(lì) （ motivation） ,在管理學(xué)的一般教科書中，通常是和 動(dòng)機(jī) 連在一起的。美國(guó)管理學(xué)家 羅賓斯 把動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。 2. 激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 ?內(nèi)因： 人的認(rèn)知知識(shí)（需求、價(jià)值觀、 行為準(zhǔn)則、對(duì)行為對(duì)象的認(rèn)知等） ?外因： 自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境 自然環(huán)境 包括氣候、水土、陽(yáng)光、空氣等 社會(huì)環(huán)境 包括社會(huì)制度、勞動(dòng)條件、經(jīng)濟(jì)地位、文 化條件等 —— 激勵(lì)的目的 人們選擇并加入某個(gè)企業(yè)，在企業(yè)中被置于一定的崗位，為履行組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。這一過(guò)程之所以能實(shí)現(xiàn)，是因?yàn)?從個(gè)人看 ，該組織具有滿足他特定需要的現(xiàn)實(shí)功能； 從組織來(lái)看 ，則確認(rèn)個(gè)人能夠勝任組織任務(wù)，而且組織也的確能夠通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足其個(gè)人要求。個(gè)人通常希望組織能滿足其更多的需求，而組織則常常要求組織成員付出更多努力。只有這兩方面結(jié)合起來(lái)，才有可能有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 因此， 激勵(lì)的目的 在于從既定的組織目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個(gè)人在目標(biāo)、行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。 —— 激勵(lì)的過(guò)程 需要 滿足 反饋 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 沒(méi)有滿足引發(fā)緊張 優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致 達(dá)到 —— 激勵(lì)方式 物質(zhì)性激勵(lì) 的作用來(lái)自于人們生存的基本需要，而每個(gè)人都有這種需要，因此物質(zhì)性激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力來(lái)自于行為者自身，表現(xiàn)出來(lái)的是一種主動(dòng)的力量。物質(zhì)性激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用是 邊際遞減 的。 精神性激勵(lì) 來(lái)自于對(duì)高級(jí)生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動(dòng)的力量。一般而言，需要層次高的人更樂(lè)意接受這種激勵(lì)方式。 競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì) 來(lái)自于外界的壓力，行為者被動(dòng)接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種 推力激勵(lì) ，而前兩者是 拉力激勵(lì) 。 （ 2）基本期望模型 努力工作 績(jī)效 被群體認(rèn)可 增加薪金 工作保障 晉 升 期望值 努力工作將導(dǎo)致出 色績(jī)效的可能程度 關(guān)聯(lián)性 出色的績(jī)效與將要獲 得的結(jié)果之間的關(guān)系 結(jié)果 注： 關(guān)聯(lián)性 的數(shù)值在 1～ 1之間。 激勵(lì)的強(qiáng)化理論 人們?cè)诮M織活動(dòng)中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。行為的結(jié)果能否實(shí)現(xiàn)組織成員追求的個(gè)人目標(biāo)，會(huì)在很大程度影響其下一個(gè)時(shí)期的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要取得良好的激勵(lì)效果，成功地引導(dǎo)下屬的行為，還應(yīng)該在各個(gè)時(shí)期的組織活動(dòng)結(jié)束以后，正確評(píng)價(jià)員工的行為和績(jī)效，并據(jù)此給予合理的報(bào)酬或恰當(dāng)?shù)膽吞?，以促進(jìn)積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。 激勵(lì)的成果理論最著名的理論是美國(guó)心理學(xué)家 斯金納 （ B. F. Skinner）提出的 強(qiáng)化理論 ，亦稱 行為修正理論， 是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。 強(qiáng)化的概念 所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在