【文章內(nèi)容簡介】 提高自己。 ? 采用有效的學(xué)習(xí)方法。 對員工的培育與教導(dǎo)與學(xué)校的學(xué)歷教育有很大的不同。對員工的培訓(xùn)，最好的培訓(xùn)方式是：書籍占 10％，座談會研討占 20％，工作中的學(xué)習(xí)占 70％。 五、培育與教導(dǎo)部屬的時機(jī)與內(nèi)容 ? 培育與教導(dǎo)部屬的時機(jī) 在以下幾種情況下，對員工的培育與教導(dǎo)特別重要： ? 事前 ?每一位新進(jìn)員工，不論其資格與工作經(jīng)驗(yàn)的多寡，都應(yīng)接受崗前培訓(xùn)； ?職位調(diào)動或升遷接手新職位之前； ?接受新任務(wù)、新系統(tǒng)或新技術(shù)導(dǎo)入之前； ?授權(quán)前。 ? 重要 特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯的，以及情況比較復(fù)雜的事情。 ? 錯誤 部屬工作績效不佳，犯錯誤時。 ? 系統(tǒng) 隨著社會技術(shù)水平的提高，競爭的加劇和顧客需求的變化，對企業(yè)、對員工的要求會越來越高，同時，員工的知識和技能都會隨時間而以不同的速率老化，因此需要對員工進(jìn)行定期或不定期的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。 ? 培育與教導(dǎo)部屬的內(nèi)容 ? 新進(jìn)員工的培訓(xùn) ? 基礎(chǔ)教育； ? 新員工的到職訓(xùn)練。 ? 在職員工的訓(xùn)練 ? 工作意愿。建立宏偉的愿景；消除部屬的依賴心及自卑感；使部屬養(yǎng)成思考的習(xí)慣； ? 工作能力。增進(jìn)工作能力及適應(yīng)能力；發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)，延伸優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)缺點(diǎn)，改善能力；學(xué)習(xí)新的工作技巧；加強(qiáng)時間管理；改進(jìn)工作方法； ? 合作精神。尊重部屬；改進(jìn)人際關(guān)系；建立相互之間的信任；促進(jìn)知識與信息的共享； ? 工作知識。專業(yè)知識；安全知識； 5S管理及目標(biāo)管理等管理知識。 六、培育與教導(dǎo)部屬的方法 ? TWI訓(xùn)練方法 ? JI（ Job Instruction Train— ing） —— 工作指導(dǎo)法 工作指導(dǎo)的目的是指導(dǎo)新員工或無經(jīng)驗(yàn)者，使其能夠按作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確完成工作，以確保產(chǎn)品和工作的質(zhì)量。 ?工作指導(dǎo)前的準(zhǔn)備工作 ? 制定訓(xùn)練計劃（時間表）； ? 將工作予以分解； ? 準(zhǔn)備需要的東西； ? 整理工作場。 ?工作教導(dǎo)四步法 第一步：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備；第二步：傳授工作；第三步：讓學(xué)員試做；第四步：檢驗(yàn)成效。 ? JM(Job Method Training)—— 改善方法訓(xùn)練 JM的目的主要是幫助基層主管學(xué)習(xí)改善方法的技巧，通過對工作進(jìn)行改善，提高工作現(xiàn)場的工作和產(chǎn)品質(zhì)量，提高工作效率，降低成本，保證產(chǎn)品的按期交貨，保證安全以及提高員工的士氣。工作改善方法訓(xùn)練可以分為四個步驟： ?第一步：選擇需要改善的作業(yè)； ?第二步：對作業(yè)進(jìn)行分解； ?第三步：提出改善建議； ?第四步：實(shí)施并追蹤。 ? JR(Job Relation Training)—— 待人方法訓(xùn)練 待人方法訓(xùn)練是幫助基層主管解決員工與工作上與人相處的問題的方法。待人方法訓(xùn)練也可以分為四個步驟： ?第一步：把握事實(shí)； ?第二步：斟酌決定； ?第三步：采取措施； ?第四步：確認(rèn)效果 ? JS(Job Safety Training)—— 安全作業(yè)法訓(xùn)練 全作業(yè)法訓(xùn)練是指在事前思考處理對策，將工業(yè)傷害減少到最低程度的一種方法。安全作業(yè)法訓(xùn)練主要也可以分為四步： ?思考事故可能發(fā)生的原因； ?決定對策； ?實(shí)施對策； ?檢討結(jié)果。 ? OJT方法 ? 什么是 OJTOJT OJT是取英文 OntheJobTraining的開頭字母而成，一般稱為在職訓(xùn)練。 所謂的 OJT，就是由主管找出需要對部屬培育的重點(diǎn)，然后對其進(jìn)行指導(dǎo)和援助活動。在職訓(xùn)練 (OJT)是訓(xùn)練員工最有效途徑之一，也是傳授現(xiàn)場技術(shù)及知識的主要方式。 ?工作中心法包括以下方法： ? 增加員工承擔(dān)的責(zé)任； ? 直接幫助員工工作； ? 對員工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)； ? 對員 T進(jìn)行授權(quán)； ? 評價員工的工作狀況； ? 使用工作報告表。 ? 課題分配法包括以下方法： ? 制定個人的特別行動計劃； ? 代理執(zhí)行某件事務(wù)； ? 為員工分配職務(wù)； ? 組織員上參觀、訪問； ? 組織員工參加各種委員會； ? 組織員工參加各種專題小組討論問題。 ?OJT方法主要分為兩類：工作中心法和課題分配法。 ? 為什么要進(jìn)行 OJT ?對員工而言，基層主管是對他影響最大的人。因此，基層主管在工作進(jìn)行過程中對其進(jìn)行的培訓(xùn)成效也最大； ?工作場所發(fā)生的問題，主要是由基層主管負(fù)責(zé)解決的。當(dāng)工作現(xiàn)場出現(xiàn)了問題，公司的其他部門也會給予幫助和支援，但最終往往都是通過主管和員工的齊心協(xié)力來解決的； ?基層主管是對部門績效負(fù)責(zé)的人。因此，如何使員工的工作更富有效率，如何降低成本，如何提升員工士氣，保證質(zhì)量是基層主管的基本職責(zé)，為做到這一點(diǎn)，基層主管就必須對員工進(jìn)行經(jīng)常的培訓(xùn)； ?基層主管往往都是具有非常豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人。他們都是所在專業(yè)方面的專家，也是對員工進(jìn)行專業(yè)知識、方法和技巧培訓(xùn)的理想人選； ?員工往往都有非常繁重的生產(chǎn)任務(wù)，不可能經(jīng)常脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，而在工作崗位上的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。就是基層主管的職責(zé)。 ? 實(shí)施 OJT的目的 主要表現(xiàn)在四個方面 : ?發(fā)掘部屬成長的潛力 ? 透過部屬的自我分析、自我評估等方式，掌握他們的意愿和需求； ? 發(fā)現(xiàn)部屬的優(yōu)點(diǎn)及才能； ? 給予挑戰(zhàn)性的課題及工作，以掌握部屬潛在能力； ? 通過直接指導(dǎo)、接觸和溝通，以掌握部屬個性與才能； ? 喚起部屬自我成長的自覺意識。 ?協(xié)助部屬提高能力 ? 派給需要自我啟發(fā)的工作； ? 讓部屬參與業(yè)務(wù)會議、小組活動，并對其授權(quán)； ? 派給挑戰(zhàn)性課題及工作； ? 賦予工作改善的任務(wù)。 ? 提供機(jī)會讓部屬發(fā)揮自己的能力 ?為使部屬能有效運(yùn)用其優(yōu)點(diǎn)，可賦予特別課題，使他們能成為專案小組的領(lǐng)導(dǎo)人； ?進(jìn)行職務(wù)輪換； ?為加重其任務(wù)，盡可能對其授權(quán)； ?分配給員工能發(fā)揮獨(dú)立性及創(chuàng)造性的工作。 ? 讓部屬體驗(yàn)完成工作的喜悅感 ?明確告知下屬他的能力對業(yè)績和工作成果的影響； ?對執(zhí)行成果，要給予適切評估； ?對部屬要鼓勵、信任和期待。 ? 實(shí)施 OJT的步驟 ?把握 OJT的要求； ?制定 OJT計劃； ?實(shí)施 OJT； ?檢視 OJT的效果。 ? OJT實(shí)施時的指導(dǎo)方法 ?以教育為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法； ?以見習(xí)為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法； ?以體驗(yàn)為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法； ?以動機(jī)為主的指導(dǎo)培養(yǎng)法。 ? C5培訓(xùn)法 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，最終是要改變員工的行為方式。 C5培訓(xùn)法，就是改變員工行為的五步法。改變員工行為，主要有五個步驟： ? 第一步：要激發(fā)員工改變的愿望； ? 第二步：要確定問題點(diǎn)； ? 第三步：制定行動計劃； ? 第四步：實(shí)施教導(dǎo)計劃； ? 第五步：對結(jié)果進(jìn)行評估和總結(jié)。 技巧四 基層主管的激勵技巧 一、什么是激勵 ? 激勵的含義 在管理理論中，激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。激勵的兩個方面含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致某一種行為的發(fā)生，約束則是對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內(nèi)。 如企業(yè)的一項(xiàng)獎勵措施，可能會引發(fā)員工的多種行為方式，但其中的一些行為不是企業(yè)所希望的，為防止不希望出現(xiàn)的行為發(fā)生，就必須輔以約束措施。 二、為什么要激勵 ? 人為什么要工作 ? 不同的人有不同的理由，同一個人在不同的年紀(jì)和不同的環(huán)境下也會有不同的工作理由，如： ? 為了賺錢或?yàn)榱损B(yǎng)家糊口； ? 為了希望或光明前途； ? 因?yàn)樾睦镉蟹葚?zé)任感、使命感，自我要求去做事情； ? 習(xí)慣性地上班、下班，別人如此，我也如此?！粲X得工作好玩、充滿樂趣； ? 為了怕被罵、怕被看不起或者怕被說成是游手好閑的人。 總之，不管出于何種原因，人們工作都是要滿足自己的某種需要。有了這種需要，才會產(chǎn)生相應(yīng)的行為。 ? 人的行為過程 激勵：使人產(chǎn)生動機(jī)和行為 新的需要 需要 心理 緊張 動機(jī) 行為 目標(biāo) 壓抑 挫折 動機(jī) 增強(qiáng) 滿足 未滿足 基層主管的最重要的職責(zé)就是要引導(dǎo)員工完成組織的目標(biāo)，因此，了解員工的哪些需要還沒有得到滿足，分析如何才能激發(fā)其員工的工作動機(jī)和行為，是其高效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。這也正是激勵的目的所在。 三、有關(guān)激勵的理論 ? 需求層次論 馬斯洛認(rèn)為，人類的需要很多，但基本上可以分為五個層次。在滿足了較低層次的需要后，便會追求較高層次的需要。 馬斯洛的需要層次論 自我實(shí)現(xiàn)的需要 尊重的需要 愛和歸屬的需要 安全需要 生理需要 ? ERG模式 這種模式認(rèn)為一個人會同時追求三種層次的需要，即存在 (Existence)、關(guān)懷 (Relatedness)和發(fā)展 (Growth)。 ? 存在，是指維持人的生命存在的需要，相當(dāng)于馬斯洛需要層次中的生理和安全需要； ? 關(guān)懷，是指個人對社會交往、人及關(guān)系和諧以及相互尊重的渴求，類似于馬斯洛的愛和歸屬的需要和尊重的需要。 ? 發(fā)展，是一種要求得到提高和發(fā)展，去的自尊、自信、自主以及充分發(fā)揮自己能力的內(nèi)在欲望，它包括了馬斯洛的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 ? 成就需要理論 20世紀(jì) 50年代，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維 麥克利蘭提出，人在生存需要基本上得到滿足后，最主要的需求有三種：權(quán)力需要、情誼需要和成就需要。 ? 權(quán)力需要 權(quán)力需要是一種想直接或間接影響和控制別人的欲望。具有較高權(quán)力欲望的人，往往通過說服、幫助和支持，向他人施加影響和控制，樂于參與組織的決策，在集體活動中好為人師，愛發(fā)號施令。許多研究表明，在組織中，基層主管具有一定的權(quán)力欲望，是實(shí)行有效管理的必要條件。 ? 情誼需要 情誼需要是指人們對良好人際關(guān)系與真摯感情和友誼的追求。情誼需要強(qiáng)烈的人，經(jīng)?？紤]如何與人建立和保持濃厚、牢固的友誼，經(jīng)常擔(dān)心與人鬧矛盾，經(jīng)常思考如何取悅別人。 將情誼需要強(qiáng)烈的人安排在需要眾人協(xié)作配合的工作崗位上，會大大提高工作效率。 ? 成就需要 成就需要是一個人追求卓越、爭取成功的內(nèi)部驅(qū)動力。具有強(qiáng)烈成就需要的人，經(jīng)常考慮個人事業(yè)的前途、發(fā)展問題，經(jīng)常琢磨如何把事情做好，超越他人，經(jīng)常想做一些與眾不同、獨(dú)特的事情。他們不甘人后，并愿冒一定的風(fēng)險，總是千方百計甚至是不惜代價地爭取成功。 ? 雙因素理論 赫茨伯格提出，在企業(yè)中存在兩組因素：一組導(dǎo)致不滿，另一組產(chǎn)生激勵。不滿因素通常是關(guān)于工作環(huán)境或組織方面的“外在因素”，這些因素又稱為“保健因素”，滿足這些因素的要求，可以避免員工產(chǎn)生不滿；提高員工工作情緒在于“內(nèi)在因素”，又稱為“激勵因素”，激勵員工就要利用這些因素。 使人不滿意的因素 人際關(guān)系★ 安全感★ 公司制度★ 薪金★ 工作環(huán)境★ 使人滿意的因素 ★升職 ★責(zé)任 ★獲得認(rèn)同和贊賞 ★成就 ★工作興趣 雙因素理論的應(yīng)用 雙因素理論 激勵因素 保健因素 企業(yè)或基層管理者的激勵策略 幫助員工制定個人發(fā)展計劃 授權(quán) 指導(dǎo)和培訓(xùn)機(jī)會 對員工的肯定與尊重 工作的豐富化 公正評價員工表現(xiàn) 良好的工作環(huán)境 良好的人際關(guān)系 合理的工資水平 工作保障與安全 就企業(yè)政策等與員工溝通 ? 期望理論