【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)公司內(nèi)各職位的價(jià)值大小進(jìn)行排序，必須先明確排序的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，也就是企業(yè)特有的基本價(jià)值準(zhǔn)則是什么，只有公司的價(jià)值導(dǎo)向明確化，才能按照公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)把每個(gè)職位有序地排列起來(lái)?！? 公司價(jià)值導(dǎo)向內(nèi)容主要表現(xiàn)在對(duì)以下方面： 公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的界定。 公司的核心價(jià)值觀和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 職位評(píng)估 具體工作一、明確公司價(jià)值導(dǎo)向職位評(píng)估330北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 職位評(píng)估是一套科學(xué)、系統(tǒng)化的評(píng)估方法，要得出有效的評(píng)估結(jié)果，必須遵 循以下原則： 以公司的戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ) 評(píng)估的價(jià)值準(zhǔn)則要有利于鞏固公司的組織文化和價(jià)值觀，強(qiáng)化公司的　　　　核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。 以科學(xué)的方法為基礎(chǔ) 在評(píng)估職位價(jià)值時(shí)盡量避免人為因素，以科學(xué)的評(píng)價(jià)維度為基礎(chǔ)，其　　　　評(píng)估的依據(jù)是任職者所能達(dá)到的正常的工作績(jī)效，是職位的相對(duì)價(jià)值。 以事實(shí)為依據(jù) 在評(píng)估工作中，強(qiáng)調(diào)沒(méi)有了解就無(wú)法評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是目前職位的 事實(shí)情況，而非主觀判斷和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志。 職位評(píng)估 具體工作二、確定職位評(píng)估的原則31北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.職位評(píng)估方法（一） 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間 /資源。主要的評(píng)估方法：　　　　　　　　　　市場(chǎng)定位法 　因素評(píng)分法 　　 配對(duì)比較法職位評(píng)估 具體工作 側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部三、確定職位評(píng)估方法32北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。知識(shí)能力 ：指勝任工作所必備的知識(shí)、技 能、經(jīng)驗(yàn)的總和。解決問(wèn)題： 指該職位需要面臨的分析、理 解、判斷問(wèn)題的能力，甚至于提 出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任 ：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì) 產(chǎn)生的影響程度。職位評(píng)估 具體工作 三要素評(píng)估法：職位評(píng)估方法（二）投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識(shí)能力產(chǎn)出過(guò)程解決問(wèn)題三、確定職位評(píng)估方法（續(xù)）33北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 該方法為應(yīng)用于操作與事務(wù)類職位準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把各種職位中相同因素相互比較，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。腦 力 ： 指該職位勝任工作所必備的腦力方面的要求總和。技 能 ： 指該職位需要面臨的完成工作所必須掌握的職業(yè)技能方面的要求總和。體 力 ： 指該職位人員完成工作所必須具備的體力方面的要求總和。責(zé) 任 ： 指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。工作條件 ： 指該職位工作需要面臨的環(huán)境條件。 五要素評(píng)估法：職位評(píng)估方法（三）三、確定職位評(píng)估方法（續(xù)）標(biāo)桿職位評(píng)估標(biāo)桿職位評(píng)估 具體工作具體工作確定評(píng)價(jià)要素選取標(biāo)桿職位對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行相對(duì)重要性排序輸入標(biāo)桿職位現(xiàn)行工資非標(biāo)桿職位插入34北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.　　職位等級(jí)評(píng)估是對(duì)公司內(nèi)部關(guān)鍵職位的價(jià)值大小進(jìn)行排序，根據(jù)選定的職位評(píng)估方法，對(duì)單個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估，一般采取的步驟如下： 選取標(biāo)桿職位 根據(jù)公司的規(guī)模大小，在高、中、低層及各業(yè)務(wù)領(lǐng)域選取適當(dāng)數(shù)量的標(biāo)桿職位。 對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行評(píng)估 對(duì)己選取的標(biāo)桿職位，運(yùn)用職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估，并確定其相應(yīng)等級(jí)。 對(duì)其他職位進(jìn)行內(nèi)插 依據(jù)標(biāo)桿職位的評(píng)估結(jié)果，對(duì)其他職位進(jìn)行內(nèi)比內(nèi)插。 所有職位評(píng)估綜合排序 依據(jù)己評(píng)估的標(biāo)桿職位和內(nèi)比內(nèi)插結(jié)果，確定華錦職位體系的各職位的職位等級(jí)。 職位評(píng)估 具體工作四、評(píng)估職位等級(jí)35北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 《華錦集團(tuán)公司職位等級(jí)評(píng)估報(bào)告》 　　 依據(jù)職位評(píng)估表，對(duì)華錦集團(tuán)公司的各標(biāo)桿職位進(jìn)行評(píng)估，并提出職位的評(píng)估等級(jí)?！　? 由華錦集團(tuán)公司高層對(duì)職位評(píng)估等級(jí)進(jìn)行評(píng)審，并最后確定職位等級(jí)評(píng)估結(jié)果。職位評(píng)估的成果形式職位評(píng)估的成果形式36北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.薪酬分配體系的戰(zhàn)略意義薪酬分配體系的戰(zhàn)略意義　　 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才競(jìng)爭(zhēng)格局特點(diǎn)，薪酬分配必須在資本價(jià)值和智本價(jià)值之間找到新的平衡點(diǎn)，以期構(gòu)建公司人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人力資本價(jià)值最大化。必須考慮的關(guān)鍵要點(diǎn)為：，使薪酬體系能促進(jìn)公司的可 持續(xù)發(fā)展。，吸納優(yōu)秀人才和培育高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，促進(jìn)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。3. 強(qiáng)化 “ 績(jī)效 ” 與薪酬的關(guān)聯(lián)性，在客觀有效的價(jià)值評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確立薪酬分配體系，建立薪酬與績(jī)效之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。 2： 8 規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性。37北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.工資制度設(shè)計(jì)的工作目標(biāo) 根據(jù)華錦集團(tuán)公司的 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要和薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向組合， 設(shè)計(jì) 符合公 司組織特征和相應(yīng)市場(chǎng)勞動(dòng)力薪酬水平的薪酬分配結(jié)構(gòu)， 并建立相應(yīng)的管理制度和規(guī)范，使華錦集團(tuán)公司的薪酬體系既能吸引外部人才，又能不斷激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。工資和獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)34第三階段：第三階段： 薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)38北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.工資制度設(shè)計(jì)重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來(lái)源 :本公司數(shù)據(jù)庫(kù) n 明確公司價(jià)值分配的根本導(dǎo)向n 確定公司的薪酬策略制定薪酬策略n 分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平n 明晰公司薪酬所處的市場(chǎng)位置分析外部競(jìng)爭(zhēng)性n 設(shè)計(jì)工資等級(jí)、級(jí)差和帶寬n 保證工資結(jié)構(gòu)的有效性和可操作性n 保證內(nèi)部的公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)工資管理制度n 明確工資管理規(guī)范制度n 明確評(píng)價(jià)程序及調(diào)薪方法39北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.工資制度設(shè)計(jì)的具體工作 一個(gè)公司的薪酬制度必須適應(yīng)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，必須能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)不能只關(guān)注眼前存在問(wèn)題的解決，要運(yùn)用系統(tǒng)化方法和結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，保證薪酬制度的適應(yīng)性和內(nèi)驅(qū)力。市場(chǎng)職位能力績(jī)效中層 高層基層一、制定薪酬政策薪酬分配的價(jià)值導(dǎo)向模式組合確定工資獎(jiǎng)金股利薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意）四種價(jià)值導(dǎo)向模式40北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.工資制度設(shè)計(jì)的具體工作　　 通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，與公司內(nèi)部的工資水平進(jìn)行比對(duì)，了解公司各階層人員工資水平所處的相對(duì)位置及工資結(jié)構(gòu)的合理性。1．確定公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況和區(qū)域市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)特征。2．調(diào)查公司典型職位的外部薪酬，獲得基本的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，得出市場(chǎng)薪酬曲線。3．統(tǒng)計(jì)、分析公司內(nèi)部當(dāng)前工資數(shù)據(jù)，并與外部市場(chǎng)薪酬曲線進(jìn)行同級(jí)比對(duì)， 分析差異點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)。二、分析外部競(jìng)爭(zhēng)性41北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.工資制度設(shè)計(jì)的具體工作 　根據(jù)公司的薪酬政策以及目前工資制度中存在的問(wèn)題，制定公司新的工資結(jié)構(gòu)，旨在吸引和保留有才干的員工，并激勵(lì)現(xiàn)有員工不斷提高工作業(yè)績(jī)。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1．工資的等級(jí)數(shù)，是寬帶還是窄帶。2．上下等級(jí)間的工資重疊度，更好地反映公司的價(jià)值導(dǎo)向。3．每一工資等級(jí)的帶寬，反映公司對(duì)不同等級(jí)職位的價(jià)值認(rèn)可度。4．上下間的等級(jí)差，反映不同層次職位的價(jià)值區(qū)別。 10 11 12 13 14 15 16 17 18基層 高層中層職位等級(jí)工資曲段工資線 市場(chǎng)工資線工資三、設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)42北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.工資制度設(shè)計(jì)的具體工作 工資制度的有效運(yùn)作，必然要求與其它的人力資源管理制度相結(jié)合。為了使新設(shè)計(jì)的工資結(jié)構(gòu)有效運(yùn)用，必須明確相應(yīng)的工資管理制度，主要包括：１．薪酬的理念和設(shè)計(jì)思路２．工資調(diào)整的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)３ . 工資調(diào)整幅度的確定４．新舊工資制度過(guò)度方案四、設(shè)計(jì)工資管理制度43北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 《華錦集團(tuán)公司工資制度》 依據(jù)職位等級(jí)評(píng)估結(jié)果、華錦集團(tuán)公司組織特征和相應(yīng)勞動(dòng)力薪酬水平，設(shè)計(jì)華錦集團(tuán)公司的工資結(jié)構(gòu)，并建立相應(yīng)的工資制度管理規(guī)范。 工資制度設(shè)計(jì)的成果形式工資制度設(shè)計(jì)的成果形式44北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd. 獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的工作目標(biāo) 設(shè)計(jì)適合于華錦集團(tuán)公司的組織行為特征與行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的、在短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間找到合適平衡點(diǎn)的、良性的獎(jiǎng)金激勵(lì)分配體系。45北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì)重點(diǎn)進(jìn)行兩個(gè)方面的工作資料來(lái)源 :本公司數(shù)據(jù)庫(kù) n 長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)n 業(yè)績(jī)導(dǎo)向與行為導(dǎo)向n 激勵(lì)效應(yīng)確定獎(jiǎng)金分配原則n 部門獎(jiǎng)金分配方法n 個(gè)人獎(jiǎng)金分配方法n 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配方法設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方式46北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì) 具體工作具體工作；；，不是孤立地看獎(jiǎng)金問(wèn)題；，是強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)還是能力，是強(qiáng)調(diào)個(gè)體 還是團(tuán)隊(duì)；。一、確定獎(jiǎng)金分配原則47北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Training Development Co.,Ltd.績(jī)效獎(jiǎng)金 : 政策確定公司獎(jiǎng)金總額 b. 根據(jù)部門績(jī)效目標(biāo)完成情確定部門 獎(jiǎng)金包。 c. 根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效完成結(jié)果和本部 門獎(jiǎng)金包計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金包。分 配 方 式員工獎(jiǎng)金公司獎(jiǎng)金總額部門 1獎(jiǎng)金包部門 2獎(jiǎng)金包部門 3獎(jiǎng)金包獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì) 具體工作具體工作…… …… ……二、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金（可選擇的）分配方式48北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing HJ Vanguard Trai