【文章內(nèi)容簡介】 體系流程 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 月度產(chǎn)銷儲計(jì)劃 分析業(yè)務(wù)流程 制定初步績效目標(biāo) 年度經(jīng)營大綱 與各部門負(fù)責(zé)人和績效管理員溝通 制定行動方案 簽定績效目標(biāo)協(xié)議 將協(xié)議送績效管理組 參見流程 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 23 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)流程三：設(shè)定績效目標(biāo)值 部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 /績效管理員 為每個部門制作一份用于填報 KPI考核情況的表格 (見流程 ) 開始 執(zhí)行委員會 企業(yè)策略規(guī)劃流程 關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績效指標(biāo)的最初建立 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 制定初步績效目標(biāo) (見流程 ) 建議公司的績效目 標(biāo)值 “十五”規(guī)劃 年度經(jīng)營大綱 月度產(chǎn)銷儲計(jì)劃 報執(zhí)行委員會審核 審核公司績效目標(biāo)值 修訂公司績效目標(biāo)值 確定公司績效目標(biāo)值 /分發(fā)到各相關(guān)部門 制定本部門的績效目標(biāo)值 部門規(guī)劃 與績效管理組溝通 根據(jù)公司績效目標(biāo)值審核確認(rèn)部門目標(biāo)值 根據(jù)部門績效目標(biāo)值制定個人目標(biāo)值 /報績效管理組備案 否 是 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 24 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)流程四：改變關(guān)鍵績效指標(biāo) 部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 /績效管理員 開始 執(zhí)行委員會 是 否 與當(dāng)事人一起討論 KPI的改變 否決請求 在上一級主管參與的情況下再協(xié)商 向績效考核組發(fā)出改變 KPI的書面要求 結(jié)束 結(jié)束 收到?jīng)Q定 收到改變 KPI的請求 評估改變 KPI對其他績效指標(biāo)的影響 向企業(yè)發(fā)展部部長匯報 將改變納入績效管理體系 對績效考核表作相應(yīng)的改變改變 將改變通知給相關(guān)部門，發(fā)放新的表格 接收，審核 報告 當(dāng)事人提出改變KPI的請求 是否取得共識？ 是否取得共識？ 是 否 改變 KPI申請表 將審核意見下達(dá)給績效管理組 是 否 是否得到批準(zhǔn) 將決定通知部門負(fù)責(zé)人 否 向執(zhí)行委員會匯報改變以后的情況 審核 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 25 建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)流程五：增加新的績效指標(biāo) 部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 /績效管理員 提出增加新的 KPI的請求 收到改變 KPI的請求 需要增加新的KPI嗎？ 開始 新增KPI的數(shù)量大嗎？ 與部門負(fù)責(zé)人或績效管理員會商 結(jié)束 參見流程 參見流程 是 否 是 執(zhí)行委員會 報執(zhí)行委員會審核 審核 否 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 26 資源配置和人力資源發(fā)展流程 部門 /角色 人力資源部 財務(wù) 執(zhí)行委員會 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 決定人力資源發(fā)展的需求 編制人力資源發(fā)展預(yù)算，包括滿足培訓(xùn)、招聘獎勵的需求 將預(yù)算需求報財務(wù)協(xié)調(diào) 人力規(guī)劃流程 招聘流程 培訓(xùn)流程 薪資規(guī)劃流程 預(yù)算規(guī)劃流程 開始 流程 效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo) 編制公司年度預(yù)算 審核 將公司預(yù)算報執(zhí)行委 員會審核 流程 確立關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績效指標(biāo) 流程 設(shè)定績效目標(biāo)值 制定人力發(fā)展規(guī)劃 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 27 定期績效分析與改進(jìn)流程一：收集績效數(shù)據(jù)流程 部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 財務(wù) 績效管理員 職能部 /銷售公司 /洗衣機(jī)廠負(fù)責(zé)人 處 /組負(fù)責(zé)人 開始 制作財務(wù)報表 向各部門提供財務(wù)報告 填報本單位績效考核表 匯總本部門的績效數(shù)據(jù) 審核 績效數(shù)據(jù)匯總 準(zhǔn)備績效考核報告 績效考核報告 是否年終？ 制作年度績效報告 報告企業(yè)發(fā)展部長和執(zhí)行委員會 參見流程 年度績效報告 將績效報告分送各部門負(fù)責(zé)人 向企業(yè)發(fā)展部部長和執(zhí)行委員會 匯報 參見流程 對照預(yù)設(shè)的KPI目標(biāo) 作差異分析 是 否 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 28 定期績效分析與改進(jìn)流程二：部門績效分析與改進(jìn) 部門 /角色 執(zhí)行委員會 上一級主管 績效管理組 /員 提供績效報告 獲得績效報告 對照上期的行動方案 對照表現(xiàn)與目標(biāo) /討論 是否有改善和達(dá)到目標(biāo)？ 是 否 表彰獎勵 /探討怎樣做得更好 與被考核部門負(fù)責(zé)人討論達(dá)不到目標(biāo)的原因 重新設(shè)定目標(biāo) 根據(jù)新的目標(biāo)討論結(jié)果制定行動方案 總結(jié)達(dá)到績效考核目標(biāo)的經(jīng)驗(yàn) 填寫 /歸檔新的績效鑒定表 聽取績效 考核匯報 審核修訂后的績效目標(biāo)和行動 方案 向績效管理 組通報 否 是 準(zhǔn)備績效分析結(jié)論報告 是否需要修訂績效指標(biāo)或目標(biāo)？ 定期檢查 見流程 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 流程 歸檔新的 績效鑒定表 是否批準(zhǔn) 修改目標(biāo)和行動計(jì)劃 結(jié)束 否 績效管理流程 是 169。 Andersen Consulting 2023 29 定期績效分析與改進(jìn)流程三：個人績效分析與改進(jìn) 部門 /角色 人力資源部 所在部門直接領(lǐng)導(dǎo) 績效管理組 /員 獲得績效報告 與績效目標(biāo)進(jìn)行對照分析 填寫個人績效考核表 與員工個別討論 是否達(dá)到目標(biāo)？ 是 否 填寫 /歸檔新的績效鑒定表 在本部門公開表彰 是否需要培訓(xùn)？ 安排培訓(xùn) 在一段時間內(nèi)進(jìn)行經(jīng)常性的指導(dǎo) 是否有改進(jìn)？ 逐漸加長觀察的時間 表現(xiàn)是否持續(xù)久？ 根據(jù)人力資源政策考慮降職/調(diào)離 /解雇 與部門負(fù)責(zé)人溝通 /決定獎懲辦法 與績效管理和人力資源部溝通 否 是 否 是 是 否 填寫 /歸檔新的績效鑒定表 收集績效數(shù)據(jù)流程 觀察 /收集其他管理人員的反饋 績效總結(jié)與獎勵 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 個人績效總結(jié) 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 30 績效總結(jié)與激勵流程 部門 / 角色 首席運(yùn)營官 部門負(fù)責(zé)人 績效管理組 編制獎勵預(yù)算 個人績效總結(jié) (見流程 ) 分配各部門的獎勵預(yù)算 發(fā)放績效考核文件 向各部門發(fā)放預(yù)算 收到績效總結(jié)文件 績效目標(biāo) 績效鑒定表 績效目標(biāo) 績效鑒定表 分析績效結(jié)果 /與績效目標(biāo)對照 進(jìn)行初步評估 分配每個員工的獎金額 對照預(yù)算 獎金額是否超過預(yù)算？ 再評估 1. 審核大的數(shù)額 2. 要求追加預(yù)算 3. 按比例調(diào)整獎金額 初步評估定案 要求員工自我總結(jié) /訂培訓(xùn)計(jì)劃 與員工進(jìn)行個別績效評估會談 決定培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 是否取得共識？ 部門負(fù)責(zé)人和員工各自寫出不同意的理由 在上一級主管的參與下再協(xié)商 最后決定獎金 簽署獎金文件 將獎金文件發(fā)給績效管理組 財務(wù) 將各部門獎金匯總 /檢查是否符合預(yù)算 向人力資源部通報 向員工發(fā)出獎金信并通知財務(wù) 接到發(fā)獎金的通知 發(fā)放獎金 上報首席運(yùn) 營官 審核獎金發(fā)放計(jì)劃 結(jié)束 結(jié)束 審核預(yù)算 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 開始 績效管理流程 人力資源部 將文件裝入員工個人檔案，以作薪資調(diào)整和晉升的依據(jù) 否 是 否 是 169。 Andersen Consulting 2023 31 小天鵝必須將績效管理的 過程 與 結(jié)果 透過有效的方式充分在組織各層級溝通，以增進(jìn)員工對共同目標(biāo)的認(rèn)知與貢獻(xiàn)。 溝通計(jì)劃 傳達(dá)之訊息 溝通之對象 溝通之管道 溝通之頻率 績效管理規(guī)劃 績效管理規(guī)劃 營運(yùn)面績效之評估 策略面績效之評估 績效表現(xiàn)成果之反饋 ? 績效管理規(guī)劃之流程 ? 企業(yè)策略目標(biāo) ? 績效管理規(guī)劃之流程 ? 企業(yè)策略目標(biāo) ? 單位 /團(tuán)隊(duì)之績效目標(biāo)與評量指標(biāo) ? 特殊績效目標(biāo)設(shè)置原由 ? 員工之貢獻(xiàn)與行為模式之要求 ? 績效表現(xiàn)成果之檢視 ? 績效表現(xiàn)可改善之部分 ? 策略性議題之探討 ? 績效表現(xiàn)成果之檢視 ? 績效表現(xiàn)可改善之部分 ? 策略性議題之探討 ? 績效表現(xiàn)之成果 ? 成功案例 ? 績效表現(xiàn)可改善之部分 ? 員工行為模式 各級單位主管 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 全體員工 各級單位主管 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 團(tuán)隊(duì)成員 高階主管 各級單位主管 全體員工 說明會 啟動會議 說明會 /會議 說明會 /會議 公司內(nèi)部通訊 公司簡介 Email 每年一次 每年一次 每月一次 每季一次 /半年一次 每季一次 /半年一次 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 32 績效指標(biāo) 差異化原因分析 重要性 行動方案 時間 負(fù)責(zé)人 績效目標(biāo) 績效指標(biāo) 預(yù)定達(dá)成率 實(shí)際達(dá)成率 差異化原因分析 競爭環(huán)境分析 ? 競爭市場分析 ? 趨勢及風(fēng)險評估 ? 策略議題及策略目標(biāo) 會前資料分發(fā)與會單位 小天鵝應(yīng)仔細(xì)規(guī)劃績效評估會議，對于會議中討論 議題的安排 、 資料的準(zhǔn)備 及決策追蹤 都必須詳盡地規(guī)劃。 小天鵝績效評估會議議程 季度會議 會議議程 負(fù)責(zé)人 時間 季度績效總報告 競爭環(huán)境分析 審核報告檢討 資源分配與使用 策略方向及目標(biāo) 部門策略及目標(biāo) 策略議題探討 ? 環(huán)境競爭變化 ? ? 策略目標(biāo)達(dá)成 ? ? 策略目標(biāo)調(diào)整 ? ? 策略調(diào)整 ? ? 業(yè) 務(wù) 組合調(diào)整 ? 追蹤議題討論 企發(fā)部 企發(fā)部 企發(fā)部 企發(fā)部 首席運(yùn)營官 部 門 負(fù)責(zé)人 全體 各部門負(fù)責(zé)人 9:00~9:30 9:30~10:00 10:00~10:30 10:30~11:00 11:00~12:00 13:00~15:00 15:00~16:30 16:30~17:30 小天鵝績效評估會議議程 月度會議 會議議程 負(fù)責(zé)人 時間 生產(chǎn)成本績效差異化分析及行動方案 原材料消耗率 產(chǎn)品品質(zhì)率績效差異化分析及行動方案 部門 營運(yùn)分析與建議 追蹤議題討論 洗衣機(jī)廠 洗衣機(jī)廠制造部 質(zhì)量管理部 全體 全體 9:00~9:20 9:20~9:40 09:40~10:00 10:00~11:30 11:30~12:00 會議議程 負(fù)責(zé)人 時間 年度公司績效總報告 各部門績效分析報告 年終獎金發(fā)放方案 公司策略檢討 ? 競爭環(huán)境的改變 ? 策略是否適應(yīng)市場變化 ? 策略目標(biāo)達(dá)到或達(dá)不到的原因 追蹤議題討論 企業(yè)發(fā)展