【正文】 善行動能力 ? 整合資源分配流程，如預算計劃、人力規(guī)劃，使績效目標有足夠的財務、人力資源來完成目標 ? 完備獎勵機制，并將績效成果與獎勵掛鉤來激勵員工績效 ? 強化組織間溝通，增加企業(yè)上下對績效目標與成果的了解，以期增強向心力并創(chuàng)造更好的績效 組織文化面 ? 確認與績效管理有關的重要技能 ? 清晰定義績效管理的重要單位及其角色 ? 創(chuàng)造企業(yè)以績效為導向的新文化與行為 信息技術面 ? 信息技術必須能有效地儲存，分析，分發(fā)績效數據，使績效結果更即時化與透明化 績效管理體系的指導原則 169。 結果性指標 過程性指標 財務面 客戶面 內部營運面 學習與成長面 平衡計分卡 (Badland Scorecard) ? 財務性績效指標可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤。財務性指標是一般企業(yè)常用於績效評估的傳統(tǒng)指標 ? 但是，不是所有的長期策略都能很快產生短期的財務盈利 ? 企業(yè)應利用其對外部世界的獨特認識和對成功關鍵因素的理解來幫助自己對客戶滿意度、內部運營效率、創(chuàng)新和進步作出分析。要使平衡計分卡有效地發(fā)揮作用，公司必須為這五個方面樹立清晰的目標，然后將這些目標細化為具體的指標 ? 發(fā)展平衡計分卡的順序，通常是在先制定財務和客戶方面的目標與指標后，才制定企業(yè)內部流程面的目標與指標，這個順序使企業(yè)能夠抓住重點，專心衡量那些與股東和客戶目標息息相關的流程 ? 以客戶需求為基礎而建立目標固然重要，但如何滿足客戶的需求則對公司的內部營運提出要求。為增強長期競爭力，企業(yè)不可只投資于傳統(tǒng)的領域 (如新設備和新產品研發(fā) )，而同時必須投資于基礎架構。一個公司創(chuàng)新、進步和學習的能力與公司的價值息息相關。 Andersen Consulting 2023 13 學習與成長面 ?員工生產力 ?員工滿意度 ?資訊環(huán)境建立 結 果 導 向 內部營運面 ? 供應商管理改善 ? 生產流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場價值 財務面 ?凈資產回報率 ?銷售凈利率 ?總資產周轉率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 ( + ) 正面影響 更進一步而言，平衡計分卡的發(fā)展過程中特別強調描述策略背后的因果關系， 借客戶面、內部營運面、學習與成長面評估指標的完成而達到最終的財務目標。 Andersen Consulting 2023 14 總而言之，從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為小天鵝提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標 ， 確保各組織之間的目標協(xié)調一致 。 Andersen Consulting 2023 15 找出那些對小天鵝實現其策略目標起關鍵作用的績效指標至關重要。 Andersen Consulting 2023 16 ? 績效管理體系現況分析 ? 績效管理體系的指導原則 ? 細部績效管理體系設計 ? 績效管理流程 ? 關鍵績效指標 ? 關鍵部門角色與職能 目錄 169。 建立績效管理體系和設定績效目標 設計一套與企業(yè)策略緊密關聯，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng) 定期績效分析與改進 為績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動 方案 績效總結與 激勵 將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利于改善績效 表現 資源配置和人力資源發(fā)展 為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵 績效管理流程 績效管理流程和目的 建立績效管理體系和設定績效目標 確立關鍵成功因素和績效指標 設定績效目標值 改變關鍵績效指標 增加關鍵績效指標 收集績效數據 部門績效分析與改進 個人績效分析與改進 所包括的子流程 績效管理流程 169。 建立績效管理體系和設定績效目標 定期績效分析與改進 績效總結與激勵 資源配置和人力資源發(fā)展 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵 流程 信息輸入 輸出結果 ? 公司使命 /遠景目標 ? 公司業(yè)務目標 ? 公司行動方案 ? 績效管理理念 ? 產業(yè)績效分析 ? 關鍵績效考核指標 ? 確認的策略目標 ? 行動方案 ? 各部門的預算計劃 ? 各部門的人力資源計劃 ? 關鍵績效考核指標 ? 績效數據收集匯報機制 ? 績效評分卡格式 ? 產業(yè)績效分析 ? 激勵機制的方針和原則 ? 績效考核結論 ? 清晰定義的，得到公司高層領導確認的策略目標 ? 全面的，有助于策略目標實現的績效管理體系，包括： ? 績效目標的設定 ? 關鍵成功因素和關鍵績效指標 ? 績效數據收集匯報機制 ? 績效分析與改進機制 ? 激勵機制 ? 溝通文件 ? 確定的預算計劃 ? 人力資源發(fā)展規(guī)劃，包括招聘，培訓 ? 溝通文件 ? 定期的績效分析報告 ? 對部門和個人的定期績效考核結論 ? 達不到的績效指標的原因分析和改進行動方案 ? 溝通文件 ? 策略議題 ? 公平的，能調動員工積極性，增強員工歸屬感的獎勵結果，包括：年度調薪，獎勵獎金，晉升 ? 培訓，招募計劃 ? 溝通文件 績效管理流程 169。 建立績效管理體系和設定績效目標 定期績效分析與改進 績效總結與 激勵 資源配置和人力資源發(fā)展 規(guī)劃 發(fā)展 評估 激勵 績效管理流程 其他相關 管理流程 主要涉及部門 績效管理流程 企業(yè)策略規(guī)劃流程 產銷儲計劃制定流程 產銷儲計劃調控流程 預算規(guī)劃流程 人力規(guī)劃流程 招聘流程 培訓流程 薪資規(guī)劃流程 預算規(guī)劃流程 人力規(guī)劃流程 招聘流程 培訓流程 薪資規(guī)劃流程 晉升管理流程 企業(yè)發(fā)展部 銷售公司綜合計劃部 生產廠 財務部 人力資源部 銷售公司 生產廠 財務部 人力資源部 銷售公司 生產廠 財務部 人力資源部 銷售公司 生產廠 績效管理流程 169。 績效管理流程的時間軌跡 發(fā)展 評估 激勵 部 /處、組目標 中期評估 中期評估 評估結果討論 ?編制公司預算 ?編制部門預算 ?制定人力資源發(fā)展規(guī)劃 ?編制人力資源發(fā)展預算 ?將人力資源發(fā)展計劃納入績效管理體系 ?將人力資源發(fā)展預算需求納入公司預算體系 十二月 ?制作財務報表 ?向各部門提供財務報告 ?填寫部門和個人績效考核表 ?匯總績效數據 ?準備績效考核報告 ?對照績效目標作差異分析 ?與被考核的部門負責人或被考核的個人討論溝通，給予績效表現的反饋 ?查找達不到目標的原因 ?修訂績效目標或制定新的行動方案 ?發(fā)現培訓需求 /制定新的培訓計劃 ?將部門和個人績效考核結果歸檔 ?部門和個人年終績效總結 ?對照績效目標，作差異分析 ?部門和個人自我總結績效表現情況 ?與部門負責人和個人討論績效目標完成情況 ?對績效表現進行打分 ?決定培訓和職業(yè)生涯發(fā)展計劃 ?根據預算決定獎勵額 ?將獎勵方案報執(zhí)行委員會批準 ?進行獎勵 評估結果討論 年終總結 績效管理流程 範例說明 169。 Andersen Consulting 2023 22 建立績效管理體系和設定績效目標流程二：確立關鍵成功因素 (KRA)和關鍵績效指標 (KPI) 部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 相關部門負責人 /績效管理員 熟悉公司的策略規(guī)劃和業(yè)務目標 熟悉公司的業(yè)務規(guī)劃 把策略目標轉化為 KRA 擬定初步的KPI/與相關部門負責人探討 與績效管理組一起確定本部門的 KRA和 KPI 與本部門成員溝通，使相關人員都清楚部門的 KRA和 KPI 是否取得共識 ? 將各部門的KRA和 KPI匯總，納入績效管理系統(tǒng) 是 提出不同方案 在上級主管和績效管理組參與的情況下召開會議，最后確定 KRA和 KPI憇 是否取得共識 ? 為每個部門制作一份用于填報 KPI考核情況的表格 將績效考核表格發(fā)給各部門負責人 否 參考標準： 1. 部門業(yè)務規(guī)劃 2. 績效管理表格 將全部 KRA和 KPI匯總，報企業(yè)發(fā)展部部長審核 開始 執(zhí)行委員會 審核 否 是 規(guī)劃流程 目標和績效管理體系流程 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 月度產銷儲計劃 分析業(yè)務流程 制定初步績效目標 年度經營大綱 與各部門負責人和績效管理員溝通 制定行動方案 簽定績效目標協(xié)議 將協(xié)議送績效管理組 參見流程 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 24 建立績效管理體系和設定績效目標流程四：改變關鍵績效指標 部門 /角色 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 相關部門負責人 /績效管理員 開始 執(zhí)行委員會 是 否 與當事人一起討論 KPI的改變 否決請求 在上一級主管參與的情況下再協(xié)商 向績效考核組發(fā)出改變 KPI的書面要求 結束 結束 收到決定 收到改變 KPI的請求 評估改變 KPI對其他績效指標的影響 向企業(yè)發(fā)展部部長匯報 將改變納入績效管理體系 對績效考核表作相應的改變改變 將改變通知給相關部門，發(fā)放新的表格 接收，審核 報告 當事人提出改變KPI的請求 是否取得共識？ 是否取得共識？ 是 否 改變 KPI申請表 將審核意見下達給績效管理組 是 否 是否得到批準 將決定通知部門負責人 否 向執(zhí)行委員會匯報改變以后的情況 審核 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 26 資源配置和人力資源發(fā)展流程 部門 /角色 人力資源部 財務 執(zhí)行委員會 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 企業(yè)發(fā)展部績效管理組 決定人力資源發(fā)展的需求 編制人力資源發(fā)展預算，包括滿足培訓、招聘獎勵的需求 將預算需求報財務協(xié)調 人力規(guī)劃流程 招聘流程 培訓流程 薪資規(guī)劃流程 預算規(guī)劃流程 開始 流程 效管理體系和設定績效目標 編制公司年度預算 審核 將公司預算報執(zhí)行委 員會審核 流程 確立關鍵成功因素和關鍵績效指標 流程 設定績效目標值 制定人力發(fā)展規(guī)劃 績效管理流程 169。 Andersen Consulting 2023 28 定期績效分析與改進流程二：部門績效分析與改進 部門 /角色 執(zhí)行委員會 上一級主管 績效管理組 /員 提供績效報告 獲得績效報告 對照上期的行動方案 對照表現與目標 /討論 是否有改善和達到目標？ 是 否 表彰獎勵 /探討怎樣做得更好 與被考核部門負責人討論達不到目標的原因 重新設定目標 根據新的目標討論結果制定行動方案 總結達到績效考核目標的經驗 填寫 /歸檔新的績效鑒定表 聽取績效 考核匯報 審核修訂后的績效目標和行動 方案 向績效管理 組通報 否 是 準備績效分析結論報告 是否需要修訂績效指標或目標？ 定期檢查 見流程 激勵 評估 規(guī)劃 發(fā)展 流程 歸檔新的 績效鑒定表 是否批準 修改目標和行動計劃 結束 否 績效管理流程 是 169。 Andersen Consulting 2023 30 績效總結與激勵流程 部門 / 角色