【文章內(nèi)容簡介】 派財(cái)務(wù)總監(jiān)難以充分發(fā)揮對子公司的監(jiān)督職能 ? 總部對各分子公司的管理涉及過深 ， 幅度過大 ? 由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣 ， 總部各歸口管理部門不一定對所有的業(yè)務(wù)和市場都熟悉 ? 子公司比總部更接近市場 ， 處在更有利的決策位置上 ? 外派財(cái)務(wù)總監(jiān)由總部財(cái)務(wù)部任免和考核 ， 薪酬卻由子公司發(fā)放 ， 導(dǎo)致多頭領(lǐng)導(dǎo) 問 題 原 因 管理模式問題：目前總部對于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 33 18%50%30%0%2%非?？茖W(xué) 較科學(xué) 一般 不科學(xué) 極不科學(xué)您認(rèn)為目前公司對下屬公司的管理模式 大部分接受調(diào)查者表示總部對下屬公司的管理模式并不科學(xué) 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 39 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 34 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 35 一 缺乏具有長期激勵(lì)效果的高層薪酬體系。 ? 目前對總部高層有工資 +獎(jiǎng)金 +股票的薪酬制度，但三年未調(diào)整過工資；無明確的獎(jiǎng)金制訂方法；薪酬激勵(lì)效果不明顯。 ? 對子公司高層無股票獎(jiǎng)勵(lì)，只有工資 +獎(jiǎng)金的薪酬體系；缺乏長期和其他方面的激勵(lì)機(jī)制。 高層激勵(lì)和約束問題綜述 二 缺乏有效的績效考核制度和方法，一方面激勵(lì)不足，另一方面幾乎沒有約束。 ? 年底有考評，但獎(jiǎng)罰不明確，往往在年底才確定，隨意性大。 ? 缺乏具有過程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和提高績效為目的的績效考核方法。 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 36 子公司高層激勵(lì) 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏具有長期激勵(lì)效果的高層薪酬體系 總部高層激勵(lì) ? 多數(shù)總部高層員工僅靠強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心在自我激勵(lì) ， 而缺乏其他的外在激勵(lì) ? 公司引進(jìn)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)型人才困難 ? 部分子公司高層只有被雇傭感 ， 缺乏歸屬感 ? 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個(gè)人利益而給公司帶來過較大損失 ? 存在子公司高層因短期利益而損害集團(tuán)長期利益的巨大風(fēng)險(xiǎn) ? 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵(lì)作用：工資三年未漲 ? 公司缺乏對于員工在晉升和其他方面的激勵(lì) ? 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級(jí)人才缺乏足夠的吸引力 ? 純粹的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏長期激勵(lì)效果 ? 子公司高層無公司股權(quán) ， 很難將個(gè)人利益與企業(yè)長期利益重合 ? 調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平 ， 提出新的股權(quán)激勵(lì)方案 ? 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃 ? 為引進(jìn)的高級(jí)人才提供富有市場競爭力的薪酬 ? 將子公司高層列入股權(quán)激勵(lì)對象 ， 提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合 吸引人才 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 37 獎(jiǎng)懲措施 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏有效的績效考核制度和方法，激勵(lì)不足，幾乎無約束 績效考核 ?子公司和總部存在與公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)沖突的短期投資行為 ? 對于出現(xiàn)的經(jīng)營不善和短期投資行為 ， 公司缺乏有效的控制措施 ? 各級(jí)經(jīng)營班子不明確完成經(jīng)營目標(biāo)后應(yīng)得的的獎(jiǎng)勵(lì) ， 動(dòng)力不足 ? 對于部分高管的經(jīng)營投資嚴(yán)重不善 ， 缺乏相應(yīng)的懲罰措施 ， 有失公平 ? 缺乏以年度經(jīng)營計(jì)劃和預(yù)算為考核目標(biāo) ， 具有過程控制性質(zhì) ， 以實(shí)現(xiàn)電廣傳媒戰(zhàn)略目標(biāo)和提高經(jīng)營績效為目的 ，綜合全面績效指標(biāo)的績效考核方法 ? 年初有目標(biāo) ， 但到年底才確定獎(jiǎng)懲 ， 隨意性強(qiáng) ? 懲罰力度遠(yuǎn)遜于獎(jiǎng)勵(lì)力度 ? 采用一種適合公司的科學(xué)合理的績效考核方法：如平衡積分卡 ， 關(guān)鍵績效指標(biāo) ， 經(jīng)濟(jì)增加值 ， 市場增加值 ， 360度考核等 ? 制訂公平可行的獎(jiǎng)懲規(guī)章制度：結(jié)合個(gè)人收入增減 ， 職務(wù)升降和任免進(jìn)行激勵(lì)和約束；并保證獎(jiǎng)懲結(jié)果的執(zhí)行力度 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 38 3%46%41%10% 0%強(qiáng)烈反對 反對 中立 同意 非常贊同您是否認(rèn)同 “ 公司對高管人員的激勵(lì)約束機(jī)制科學(xué)有效 ” 的說法？ 大部分接受調(diào)查者表示公司對高管人員缺乏一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 37 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 39 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 40 組織結(jié)構(gòu)問題綜述 ? 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展 ? 部分組織單元定位不清，管理層級(jí)和匯報(bào)關(guān)系不明確 ? 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ? 部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 ? 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一 ? 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 41 由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導(dǎo)致組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)失去根本的目標(biāo)指引 ?進(jìn)一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?進(jìn)一步理清下屬各個(gè)業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu) 、 治理結(jié)構(gòu) ， 在此基礎(chǔ)上對業(yè)務(wù)單元進(jìn)行定位 ， 并界定集分權(quán)層面 ?規(guī)范關(guān)鍵管理流程 ?在戰(zhàn)略指導(dǎo)下 ，圍繞管理模式 ，進(jìn)行組織架構(gòu)的系統(tǒng)設(shè)計(jì) ?組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求 ?組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作 、管理協(xié)調(diào) 、 支持服務(wù)的作用 ?組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性的考慮 ?缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?管理模式模糊 ?下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全 ，外派高管對戰(zhàn)略和經(jīng)營的執(zhí)行能力參差不齊 ， 最終導(dǎo)致集分權(quán)界面的模糊 ? 部分匯報(bào)和管理的流程沒有理順 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 42 電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報(bào)關(guān)系存在問題 ?針對不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式 ，明確其定位 ?探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部 ，進(jìn)行專業(yè)化管理 ?探討國際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元 ?根據(jù)北京管理總部的實(shí)際職能重心 ，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu) ?網(wǎng)絡(luò) 、 節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司 ， 對分公司尚無明確定位 ?國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門 ， 沒有定義清楚 ?北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級(jí)部門 ， 北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確 ? 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo) ?各業(yè)務(wù)單元的情況各異 ， 治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式 ? 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要 ， 而采取的臨時(shí)過渡手段 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 43 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ?根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程度 ，對各種管理職能進(jìn)行不同程度的專業(yè)化分工 ， 同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織設(shè)計(jì)中的制衡監(jiān)督原則 ?考慮設(shè)立 IT部門 ?某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營 、 資產(chǎn) 管理部門 ， 不能有效管 理資產(chǎn) 、 進(jìn)行戰(zhàn)略實(shí)施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資 、 經(jīng)營 管理 、 法律事務(wù)等多項(xiàng) 職能 ?快速擴(kuò)張時(shí) ， 根據(jù)當(dāng)時(shí)的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成 ， 有可能造成大而全的臨時(shí)結(jié)構(gòu) ?設(shè)定部門時(shí)某方面的工作量不足 ， 沒必要設(shè)立專業(yè)部門 ?投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后 ， 情況變得復(fù)雜 ， 需要進(jìn)行專業(yè)化管理 ?IT溝通平臺(tái)和 IT溝通手段的缺失 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 44 部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 ?盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來 ，分管總部管理工作 ?根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ，重新界定各部門的職責(zé) ?公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限 ，如將分公司改為事業(yè)部 ， 則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部 ?部門職責(zé)分工不清 、 錯(cuò)位 、 缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) 的實(shí)際缺失 — 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清 ， 不能對公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊 ?針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求 ， 相關(guān)管理部門職責(zé)的個(gè)性化沒有在制度上得到體現(xiàn) ?投資擴(kuò)張?zhí)?， 總部缺乏具有理論實(shí)踐知識(shí)的復(fù)合型人才 ,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配 ?相關(guān)職能部門軟性權(quán)力 （ 權(quán)威等 ） 和執(zhí)行管理能力 （ 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) ） 的欠缺 ?缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才 ， 副總不得不沖鋒陷陣 ?總部對副總層面的激勵(lì)約束機(jī)制不夠 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 45 部分總部職能部門和下屬公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一 ?從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責(zé) ” 的問題 ?根據(jù)各部門的情況 ， 采取內(nèi)部人才評估和流動(dòng) 、外部人才引進(jìn)等措施 ， 解決能力匹配問題 ?在能力逐步到位的情況下 ， 盡快實(shí)現(xiàn)實(shí)際權(quán)利的明確授予 ?對總部職能部門工作進(jìn)行考核 ，考核結(jié)果和個(gè)人相聯(lián)系 ?職責(zé)的實(shí)際執(zhí)行不得力 ， 存在就事尋人 ， 而不是就事尋部的現(xiàn)象 ?對人力資源等某些部門授權(quán)不足 ， 造成其協(xié)調(diào) 、 支持 、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)能力的不足 ，