【文章內(nèi)容簡介】 派財務(wù)總監(jiān)難以充分發(fā)揮對子公司的監(jiān)督職能 ? 總部對各分子公司的管理涉及過深 ， 幅度過大 ? 由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣 ， 總部各歸口管理部門不一定對所有的業(yè)務(wù)和市場都熟悉 ? 子公司比總部更接近市場 ， 處在更有利的決策位置上 ? 外派財務(wù)總監(jiān)由總部財務(wù)部任免和考核 ， 薪酬卻由子公司發(fā)放 ， 導致多頭領(lǐng)導 問 題 原 因 管理模式問題：目前總部對于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 33 18%50%30%0%2%非?？茖W 較科學 一般 不科學 極不科學您認為目前公司對下屬公司的管理模式 大部分接受調(diào)查者表示總部對下屬公司的管理模式并不科學 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 39 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 34 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 35 一 缺乏具有長期激勵效果的高層薪酬體系。 ? 目前對總部高層有工資 +獎金 +股票的薪酬制度，但三年未調(diào)整過工資；無明確的獎金制訂方法；薪酬激勵效果不明顯。 ? 對子公司高層無股票獎勵，只有工資 +獎金的薪酬體系；缺乏長期和其他方面的激勵機制。 高層激勵和約束問題綜述 二 缺乏有效的績效考核制度和方法，一方面激勵不足，另一方面幾乎沒有約束。 ? 年底有考評，但獎罰不明確，往往在年底才確定，隨意性大。 ? 缺乏具有過程控制性質(zhì)，以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和提高績效為目的的績效考核方法。 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 36 子公司高層激勵 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏具有長期激勵效果的高層薪酬體系 總部高層激勵 ? 多數(shù)總部高層員工僅靠強烈的事業(yè)心和責任心在自我激勵 ， 而缺乏其他的外在激勵 ? 公司引進高級實戰(zhàn)型人才困難 ? 部分子公司高層只有被雇傭感 ， 缺乏歸屬感 ? 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個人利益而給公司帶來過較大損失 ? 存在子公司高層因短期利益而損害集團長期利益的巨大風險 ? 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵作用：工資三年未漲 ? 公司缺乏對于員工在晉升和其他方面的激勵 ? 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級人才缺乏足夠的吸引力 ? 純粹的現(xiàn)金獎勵缺乏長期激勵效果 ? 子公司高層無公司股權(quán) ， 很難將個人利益與企業(yè)長期利益重合 ? 調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平 ， 提出新的股權(quán)激勵方案 ? 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃 ? 為引進的高級人才提供富有市場競爭力的薪酬 ? 將子公司高層列入股權(quán)激勵對象 ， 提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合 吸引人才 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 37 獎懲措施 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏有效的績效考核制度和方法，激勵不足，幾乎無約束 績效考核 ?子公司和總部存在與公司長期戰(zhàn)略目標沖突的短期投資行為 ? 對于出現(xiàn)的經(jīng)營不善和短期投資行為 ， 公司缺乏有效的控制措施 ? 各級經(jīng)營班子不明確完成經(jīng)營目標后應(yīng)得的的獎勵 ， 動力不足 ? 對于部分高管的經(jīng)營投資嚴重不善 ， 缺乏相應(yīng)的懲罰措施 ， 有失公平 ? 缺乏以年度經(jīng)營計劃和預算為考核目標 ， 具有過程控制性質(zhì) ， 以實現(xiàn)電廣傳媒戰(zhàn)略目標和提高經(jīng)營績效為目的 ，綜合全面績效指標的績效考核方法 ? 年初有目標 ， 但到年底才確定獎懲 ， 隨意性強 ? 懲罰力度遠遜于獎勵力度 ? 采用一種適合公司的科學合理的績效考核方法：如平衡積分卡 ， 關(guān)鍵績效指標 ， 經(jīng)濟增加值 ， 市場增加值 ， 360度考核等 ? 制訂公平可行的獎懲規(guī)章制度：結(jié)合個人收入增減 ， 職務(wù)升降和任免進行激勵和約束；并保證獎懲結(jié)果的執(zhí)行力度 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 38 3%46%41%10% 0%強烈反對 反對 中立 同意 非常贊同您是否認同 “ 公司對高管人員的激勵約束機制科學有效 ” 的說法？ 大部分接受調(diào)查者表示公司對高管人員缺乏一套科學有效的激勵機制 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 37 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 39 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 40 組織結(jié)構(gòu)問題綜述 ? 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展 ? 部分組織單元定位不清，管理層級和匯報關(guān)系不明確 ? 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ? 部門職責分工不清、錯位，并有職責實際缺失現(xiàn)象 ? 部門權(quán)責利不統(tǒng)一 ? 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 41 由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導致組織架構(gòu)的設(shè)計失去根本的目標指引 ?進一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?進一步理清下屬各個業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu) 、 治理結(jié)構(gòu) ， 在此基礎(chǔ)上對業(yè)務(wù)單元進行定位 ， 并界定集分權(quán)層面 ?規(guī)范關(guān)鍵管理流程 ?在戰(zhàn)略指導下 ，圍繞管理模式 ，進行組織架構(gòu)的系統(tǒng)設(shè)計 ?組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求 ?組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作 、管理協(xié)調(diào) 、 支持服務(wù)的作用 ?組織架構(gòu)的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性的考慮 ?缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?管理模式模糊 ?下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全 ，外派高管對戰(zhàn)略和經(jīng)營的執(zhí)行能力參差不齊 ， 最終導致集分權(quán)界面的模糊 ? 部分匯報和管理的流程沒有理順 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 42 電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報關(guān)系存在問題 ?針對不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式 ，明確其定位 ?探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部 ，進行專業(yè)化管理 ?探討國際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元 ?根據(jù)北京管理總部的實際職能重心 ，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機構(gòu) ?網(wǎng)絡(luò) 、 節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司 ， 對分公司尚無明確定位 ?國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門 ， 沒有定義清楚 ?北京管理總部嚴格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級部門 ， 北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確 ? 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導 ?各業(yè)務(wù)單元的情況各異 ， 治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式 ? 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要 ， 而采取的臨時過渡手段 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 43 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ?根據(jù)下屬公司的情況復雜程度 ，對各種管理職能進行不同程度的專業(yè)化分工 ， 同時強調(diào)組織設(shè)計中的制衡監(jiān)督原則 ?考慮設(shè)立 IT部門 ?某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 — 沒有專門的經(jīng)營 、 資產(chǎn) 管理部門 ， 不能有效管 理資產(chǎn) 、 進行戰(zhàn)略實施 監(jiān)控 — 沒有專門的 IT部門 — 投資部兼有投資 、 經(jīng)營 管理 、 法律事務(wù)等多項 職能 ?快速擴張時 ， 根據(jù)當時的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成 ， 有可能造成大而全的臨時結(jié)構(gòu) ?設(shè)定部門時某方面的工作量不足 ， 沒必要設(shè)立專業(yè)部門 ?投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后 ， 情況變得復雜 ， 需要進行專業(yè)化管理 ?IT溝通平臺和 IT溝通手段的缺失 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 44 部門職責分工不清、錯位，并有職責實際缺失現(xiàn)象 ?盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來 ，分管總部管理工作 ?根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ，重新界定各部門的職責 ?公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限 ，如將分公司改為事業(yè)部 ， 則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部 ?部門職責分工不清 、 錯位 、 缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責 的實際缺失 — 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責權(quán)限劃分不清 ， 不能對公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊 ?針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求 ， 相關(guān)管理部門職責的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn) ?投資擴張?zhí)?， 總部缺乏具有理論實踐知識的復合型人才 ,部門職責和部門員工能力不匹配 ?相關(guān)職能部門軟性權(quán)力 （ 權(quán)威等 ） 和執(zhí)行管理能力 （ 行業(yè)經(jīng)驗 ） 的欠缺 ?缺乏實戰(zhàn)型的領(lǐng)導人才 ， 副總不得不沖鋒陷陣 ?總部對副總層面的激勵約束機制不夠 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 45 部分總部職能部門和下屬公司的責權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一 ?從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責 ” 的問題 ?根據(jù)各部門的情況 ， 采取內(nèi)部人才評估和流動 、外部人才引進等措施 ， 解決能力匹配問題 ?在能力逐步到位的情況下 ， 盡快實現(xiàn)實際權(quán)利的明確授予 ?對總部職能部門工作進行考核 ，考核結(jié)果和個人相聯(lián)系 ?職責的實際執(zhí)行不得力 ， 存在就事尋人 ， 而不是就事尋部的現(xiàn)象 ?對人力資源等某些部門授權(quán)不足 ， 造成其協(xié)調(diào) 、 支持 、獎懲等各項能力的不足 ，