服裝企業(yè)怎樣制定員工手冊(編輯修改稿)
2025-01-25 10:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 二 ） 用人單位以暴力 、 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （ 三 ） 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的 。 工資構(gòu)成 工資與獎金的相互關(guān)系： 該不該有獎金？ 獎金應該占工資的多大比重？ 發(fā) 薪 日 的界定 先做后發(fā)？ 先發(fā)后做？ 以崗定薪 薪隨崗變 基本規(guī)范 招聘 解聘 工時 工資 考核 培訓 保密 調(diào)動 財物 爭議 調(diào)動 平行調(diào)動 向上調(diào)動 向下調(diào)動 《 上海市勞動合同條例 》第 23條 變更勞動合同 ， 應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致 ， 并采用書面形式 。 當事人協(xié)商不成的 ， 勞動合同應當繼續(xù)履行 ， 但法律 、 法規(guī)另有規(guī)定的除外 。 勞動合同的變更是指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。 關(guān)于實施《條例》 若干問題的通知 1995年 11月，侯某進入某房產(chǎn)公司工作， 97年 11月簽訂 5年合同。合同約定，侯的工作崗位為行政辦公室主任，月薪為 1856元，并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯的能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應服從公司的安排，薪金按調(diào)整后的崗位實行。 薪隨崗變的案例 薪隨崗變的案例 1999年 9月，企業(yè)以侯對公司部分員工的勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞動人事資料管理混亂，工作屢出差錯，引起其他員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內(nèi)移交工作。侯的工作被安排為考勤，每月 600元。 10月至 11月企業(yè)多次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。 99年 12月至 2023年 3月侯去上班，企業(yè)支付其每月 640元工資。侯提起仲裁。 雙方爭執(zhí)的要點 員工認為：企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補發(fā) 99年 10月、 11月工資，及 123月的差額 ，計 9304元，并支付經(jīng)濟補償金。 企業(yè)認為：公司是依據(jù)勞動合同對其調(diào)動。侯有失職、違紀行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按 新崗位減薪 ，并無不當。 勞動仲裁除支持侯解除合同的請求外，其余均不支持。 一審法院認為：企業(yè)依據(jù)勞動合同，可根據(jù)侯的能力調(diào)整其工作，員工應服從 企業(yè)安排，薪金應按調(diào)整后的崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不當。員工要求對到 新崗位后的工資差額進行彌補也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟補償，也無依據(jù)。 二審法院維持原判決。 工作內(nèi)容如何規(guī)定 ？ 案例 1993年 7月沈某被招聘至外商 投資企業(yè)，從事管理崗位的工作，雙方簽定了兩期勞動合同，合同終止期為 1999年 10月。經(jīng)沈某申請， 1998年3月 31日雙方又簽定《變更勞動合同協(xié)議書》，將雙方原定的有固定期限合同變更為無固定期限合同，其他條款未變。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗位?！薄皢T工退休、退職手續(xù)和待遇按國家規(guī)定執(zhí)行?！? 1998年 3月初，單位內(nèi)部進行重新聘任，企業(yè)將沈某與其所在部門的另兩位落聘的大專畢業(yè)生安排至車間工人崗位。沈某拒不接受，并要求將合同改為無固定期限合同，企業(yè)雖認為無實際意義，但仍予同意，由于沈某已經(jīng) 52歲，企業(yè)認為按照工人崗位安排退休，并到社保中心辦理了退休手續(xù)。沈某遂以企業(yè)為被訴人，向勞動仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。 勞動仲裁認為： 根據(jù)勞動部有關(guān)文件規(guī)定，企業(yè)試行全員勞動合同制后，職工需要辦理退休退職手續(xù)的，按其現(xiàn)工作工作崗位國家規(guī)定的年限和條件執(zhí)行，沈某重新聘用時落聘，且其年齡已超過 50足歲，因此企業(yè)為其辦理退休并無不當，沈某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持。 法院認為： 沈某在企業(yè)產(chǎn)品部技術(shù)崗位落聘后，雙方所簽定的勞動合同并未到期，企業(yè)應按規(guī)定重新安排或聘用。在重新安排前，員工的身份仍為企業(yè)技術(shù)人員，員工的退休年齡應按干部退休條件執(zhí)行。企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應該恢復勞動合同關(guān)系，并重新安排工作。 勞動合同中約定用人單位有權(quán)隨時調(diào)整勞動者崗位發(fā)生爭議的，應如何處理？ 上海高院《解答》 答： 用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人 單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者 工作內(nèi)容或崗位，雙方 為此發(fā)生爭議的，應由用 人單位舉證證明其調(diào)職具 有充分的合理性。用人單 位不能舉證證明其調(diào)職具 有充分合理性的，雙方仍 應按原勞動合同履行。 上海高院《解答》 不能勝 任的界定 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作 中華人民共和國勞動法第 26條 基本規(guī)范 招聘 解聘 工時 工資 考核 培訓 保密 調(diào)動 財物 爭議 考核 考核的類型和目的 考勤制度 考績制度 考績 工作態(tài)度 、工作能力 、工作業(yè)績 、團隊精神 、遵紀情況 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作 中華人民共和國勞動法第
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1