【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ％部門評(píng)議類指標(biāo)： ％ 能力素質(zhì)類指標(biāo)： ％員工培養(yǎng)指指標(biāo)： ％ 合同有效期： 簽署日期：受約人簽字： 發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重（ %）經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)? 部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占 85%? 一般員工權(quán)重占90%管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo) 10%人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上人員5%x客戶舉例期間上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)A業(yè)績(jī)報(bào)告 業(yè)績(jī)審議會(huì)議B 進(jìn)行 績(jī)效輔導(dǎo) C 同意 新的行動(dòng)計(jì)劃業(yè)績(jī)報(bào)告 績(jī)效輔導(dǎo) 行動(dòng)計(jì)劃? 建立監(jiān)視系統(tǒng)? 收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)? 準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告? 針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域分析其根本原因? 制定 初步 解決方案? 質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目標(biāo)? 針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根本原因? 通過討論，制定最終的解決方案? 制定解決的行動(dòng)計(jì)劃同意行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行KPI 1驅(qū)動(dòng)力根本原因~~~及時(shí)生成報(bào)表 , 指出問題以幫助業(yè)績(jī)監(jiān)視保證足夠的管理人員注意力以解決問題在全年都能迅速采取行動(dòng)改正問題績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)和能力兩大部分? 考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況業(yè)績(jī)考評(píng)? 根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果確定績(jī)效工資、利潤(rùn)分享比例、期股分紅等? 綜合考慮業(yè)績(jī)和能力評(píng)估結(jié)果，決定員工獎(jiǎng)懲、晉升或淘汰? 以能力評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，制定針對(duì)性的能力提升計(jì)劃總體考評(píng)? 根據(jù)職位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估能力考評(píng)能力考評(píng)是個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的工作，不作為本次項(xiàng)目的重點(diǎn)，如 y需要， x將給予一些提示，重點(diǎn)還是業(yè)績(jī)考評(píng)上績(jī)效管理是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)則是績(jī)效管理落實(shí)到位的必要條件。全面薪酬有四大部分組成基本工資 績(jī)效工資 福利 中長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案?職位在公司中的相對(duì)價(jià)值?市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水、浮動(dòng)比例確定?領(lǐng)先策略?適中策略?滯后策略?公司盈利情況?業(yè)績(jī)?職位薪酬水平浮動(dòng)工資 \目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分?傭金?績(jī)效獎(jiǎng)金?利潤(rùn)分享?國(guó)家政策?公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定?現(xiàn)金福利?非現(xiàn)金福利?員工業(yè)績(jī)?對(duì)公司的重要程度根據(jù)具體方案?股權(quán)?期權(quán)?期股總薪酬+ + + =良好的薪酬激勵(lì)是吸引和保留高素質(zhì)員工的有效途徑。全面薪酬一般包括固定和浮動(dòng)兩大部分共四項(xiàng)內(nèi)容崗位工資 績(jī)效工資福利員工年收入：崗位因素： 績(jī)效因素：其他（中長(zhǎng)期激勵(lì)）崗位因素：績(jī)效因素：固定部分 浮動(dòng)部分與技能有關(guān)的因素與職責(zé)有關(guān)的因素與難度有關(guān)的因素與工作條件有關(guān)的因素職務(wù)重要性因素等績(jī)效條件因素KPI指標(biāo)完成情況因素兩者的比例要依據(jù)該職位對(duì)績(jī)效的影響度而定設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)， x將根據(jù) y業(yè)務(wù)所處行業(yè)及地域的特點(diǎn)考慮薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低?外部競(jìng)爭(zhēng)性： 以當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性?內(nèi)部公平性： 根據(jù)不同高管職位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定位職薪酬水平，體現(xiàn)職位間的公平性弱合理的薪資體系?外部薪酬調(diào)研?行業(yè)內(nèi)訪談?職位評(píng)估?職級(jí)序列設(shè)計(jì)?級(jí)差和帶寬設(shè)計(jì)外部薪酬調(diào)研不作為本次項(xiàng)目?jī)?nèi)容，由 y提供重慶當(dāng)?shù)赝獠啃匠陿?biāo)準(zhǔn)作為參考y主業(yè)所處的房地產(chǎn)與商業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)相差較大，設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系時(shí)要考慮各行業(yè)的特點(diǎn)戰(zhàn)略多元化房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司 專業(yè)項(xiàng)目型公司薪酬結(jié)構(gòu) ?高基本工資?低獎(jiǎng)金?高福利?中等基本工資?直線型獎(jiǎng)金?中等福利?低基本工資?加速型獎(jiǎng)金?低福利原因 ?戰(zhàn)略導(dǎo)向：多種業(yè)務(wù)單元的均衡?戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)我粯I(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展?戰(zhàn)略導(dǎo)向：在每個(gè)項(xiàng)目中盈利特點(diǎn) ?薪酬穩(wěn)定性強(qiáng)?員工滿意度高?靈活性較差?激勵(lì)力度不強(qiáng)?穩(wěn)定性較強(qiáng)?員工滿意度較高?靈活性較強(qiáng)?激勵(lì)力度一般?薪酬激勵(lì)性強(qiáng)?靈活性強(qiáng)?員工滿意度差?缺乏穩(wěn)定性僅為示例，非結(jié)論x案例職位評(píng)估是確定職位薪酬的重要基礎(chǔ)， x將通過職位評(píng)估培訓(xùn)的方式幫助 y掌握職位評(píng)估的技能職位評(píng)估的重點(diǎn)是 “職位 ”，而不是職位上的 “人怎樣 ”或 “做得怎么樣 ”? 衡量一個(gè)組織中不同職位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對(duì)排序的過程? 把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募?jí)別或?qū)哟蔚倪^程 ……職位評(píng)估有多種方法， x將采用國(guó)際職位評(píng)估體系為 y進(jìn)行職位評(píng)估培訓(xùn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序 (如 :重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)?簡(jiǎn)單?易維護(hù)?易解釋?易修改?適用于工作序列?與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)?可信度高?迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值?與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)?比較不同職能部門間的職位?客觀、連續(xù)性?潛在的偏見?可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素?不常見的職位被 “ 強(qiáng)迫 ” 分類?潛在的偏見?非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋?市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來困難?不穩(wěn)定?稍欠靈活?管理復(fù)雜?需通過研究確定因素?管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單 復(fù)雜排序法 職位分類法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法建議采用國(guó)際職位評(píng)估體系在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上 x將指導(dǎo) y對(duì)集團(tuán)部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)板塊高管以上的職位進(jìn)行評(píng)估，以職位評(píng)估的結(jié)果作為一個(gè)公平的年收入規(guī)劃的基礎(chǔ)x客戶舉例公司職位評(píng)估表職級(jí)年收入（元）40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62公司年收入規(guī)劃?建立 薪資結(jié)構(gòu)，有 內(nèi)部薪酬公平性基礎(chǔ)，按照工作重要性、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)等方面因素付薪?根據(jù)市場(chǎng)情況，薪資范圍隨級(jí)別升高而逐級(jí)增加， 為員工加薪提供了依據(jù)，?為引進(jìn)外部人才以及未來晉升提供了依據(jù)，有利于控制人力成本?能根據(jù)實(shí)際情況更新在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上 x幫助 y建立集團(tuán)層面的職級(jí)體系，體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)多通道發(fā)展 ,也為員工薪酬級(jí)別提供依據(jù)管理系列工人系列專業(yè)系列職位系列 ：按照不同的職位特性將職位進(jìn)行分類而形成的結(jié)果職等 1職等 2…………職級(jí) 41職級(jí) 42職級(jí) 43薪資水平高集團(tuán)職位職等 ：由于職位的責(zé)任與要求的差異而在職位序列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級(jí) :將某一企業(yè)最高 /最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級(jí)別職級(jí) 44職級(jí) 45基于職位職級(jí)（貢獻(xiàn)）及市場(chǎng)薪酬水平，制定薪酬策略、確定 y集團(tuán)薪酬曲線? 普通職員人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高 ,公司對(duì)于職位的要求不高建議薪酬定位 ：目標(biāo)市場(chǎng)的 50P—60P? 基層經(jīng)理及專業(yè)類職員公司對(duì)此類人才的職位要求較高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才　　　建議薪酬定位 ：目標(biāo)市場(chǎng)的 60P70P? 　 中高層管理人員市場(chǎng)緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的人才建議薪酬定位 ：目標(biāo)市場(chǎng)的 80P90P060000100,000150,000300,000500,00040 42 44 46 48 50 52 54 56 58 6010P25P50P75P90P公司江蘇 公司職級(jí)薪酬定位示意圖年收入單位：元 )職級(jí)x客戶舉例?　注： 75P意味著在這樣的薪酬水平上，能吸引到人才市場(chǎng)上 75%的人才，其他依次類推。?　市場(chǎng)薪酬水平一般參照當(dāng)?shù)叵嗨菩袠I(yè)水平，薪酬調(diào)研可以通過購(gòu)買專業(yè)公司調(diào)研報(bào)告和內(nèi)部打聽等方法來實(shí)現(xiàn)本次項(xiàng)目重點(diǎn)可以根據(jù)人才類型和人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性確定不同的薪酬定位對(duì)于中高層管理者，除職位薪酬外，合理的中長(zhǎng)期激勵(lì)手段能有效促進(jìn) y集團(tuán)中高層管理者的中長(zhǎng)期行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展? 調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性? 減少經(jīng)營(yíng)者短期行為? 決策民主化? 降低監(jiān)督成本? 增強(qiáng)外部戰(zhàn)略投資者對(duì)公司的信心? 吸引高素質(zhì)人才? 注重提高公司未來價(jià)值? 經(jīng)營(yíng)者和股東結(jié)成利益共同體? 有利于人才優(yōu)勝劣汰? 建立制衡機(jī)制，減少 “內(nèi)部人控制 ”建立核心技能擴(kuò)充內(nèi)部資源，汲取外部資源優(yōu)化資源配置提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升業(yè)績(jī)與吸引力股權(quán)激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)有多種類型，分別有各自的優(yōu)劣勢(shì)和不同的適用范圍， x將根據(jù) y的企業(yè)特點(diǎn)幫助 y設(shè)計(jì)合適的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式股票類　 彈性福利計(jì)劃利潤(rùn)分享類更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)企業(yè)年金計(jì)劃關(guān)注員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)的： 關(guān)注員工未來業(yè)績(jī)的：優(yōu)點(diǎn)： 以現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?yōu)榧?lì)依據(jù)，具有疊加效應(yīng)，員工收益較穩(wěn)定缺點(diǎn)： 由于員工收益較穩(wěn)定，更加類似于獎(jiǎng)金和退休金，員工難以長(zhǎng)期思考企業(yè)未來發(fā)展優(yōu)點(diǎn)： 以未來業(yè)績(jī)?yōu)榧?lì)依據(jù)，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)缺點(diǎn)： 但由于激勵(lì)是與企業(yè)未來績(jī)效緊密掛鉤的，因此員工激勵(lì)有一定風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)兌現(xiàn) 未來兌現(xiàn)期權(quán)類x將根據(jù) y的要求從戰(zhàn)略、組織、運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)和人力資源四個(gè)方面來幫助 y進(jìn)行管理改善運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)組織戰(zhàn)略人力資源管理 模式?關(guān)鍵流程制度、文件?計(jì)劃預(yù)算系統(tǒng)?供應(yīng)商管理系統(tǒng)?客戶管理系統(tǒng)?績(jī)效管理體系?IT信息系統(tǒng)?……運(yùn)營(yíng)體系是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要支撐，包括多個(gè)方面的內(nèi)容，鑒于本次項(xiàng)目的特點(diǎn)， x將只從流程體系中選取集團(tuán)管控的關(guān)鍵流程幫助 y進(jìn)行流程梳理和建立流程文件流程體系是運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的重要部分，企業(yè)良好運(yùn)作的保證，管理流程、業(yè)務(wù)流程及其程序文件共同構(gòu)成了企業(yè)流程體系231 管理及業(yè)務(wù)流程是公司管理活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體載體，和對(duì)部門及個(gè)人職責(zé)、行動(dòng)的具體定義流程是將公司內(nèi)各部門、職能、及個(gè)人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶流程是公司聯(lián)結(jié)市場(chǎng)、客戶，進(jìn)行營(yíng)銷及銷售活動(dòng)的載體，是建立市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基石明晰的戰(zhàn)略、合理的組織結(jié)構(gòu)固然非常重要，但一個(gè)公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營(yíng)流程支持及這些流程在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒虉D和程序文件是流程體系有效運(yùn)作的保障，同時(shí)與部門職責(zé)緊密相關(guān)部門職責(zé) 職位職責(zé)流程制度按照流程描述的控制點(diǎn)，歸結(jié)各個(gè)部門和關(guān)鍵崗位的職責(zé)組織結(jié)構(gòu)僅為舉例采購(gòu)管理制度預(yù)算管理制度績(jī)效考核制度…….流程圖示意程序文件企業(yè)的流程體系龐雜，鑒于 y的項(xiàng)目需求及本次項(xiàng)目的時(shí)間限制， x將著重幫助 y梳理集團(tuán)層面的四個(gè)主要管理流程及其程序文件，使集團(tuán)層面的管控清晰化戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃 投資管理投資管理 績(jī)效管理績(jī)效管理計(jì)劃預(yù)算計(jì)劃預(yù)算房產(chǎn)開發(fā)房產(chǎn)開發(fā)商業(yè)經(jīng)營(yíng)商業(yè)經(jīng)營(yíng)其它其它管理流程管理流程管理流程管理流程財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理管理流程本項(xiàng)目建議書分為六大部分q x對(duì)對(duì) y委托意愿的理解委托意愿的理解q x對(duì)項(xiàng)目的解決思路對(duì)項(xiàng)目的解決思路q 項(xiàng)目的工作展開與成果項(xiàng)目的工作展開與成果q 項(xiàng)目組織及報(bào)價(jià)項(xiàng)目組織及報(bào)價(jià)q 項(xiàng)目參加人員介紹項(xiàng)目參加人員介紹q x咨詢介紹咨詢介紹 績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系項(xiàng)目分三個(gè)階段完成，考慮到 y的時(shí)間要求與項(xiàng)目的復(fù)雜性， x將派出兩個(gè)小組參與本次項(xiàng)目，分別負(fù)責(zé)人力資源部分和管控模式、組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程部分的咨詢研討確立組織管研討確立組織管控方案控方案內(nèi)部調(diào)研內(nèi)部調(diào)研戰(zhàn)略審視戰(zhàn)略審視集團(tuán)管控模式及組集團(tuán)管控模式及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案關(guān)鍵管理流程及制度關(guān)鍵管理流程及制度 職位評(píng)估職位評(píng)估 薪酬及激勵(lì)薪酬及激勵(lì) 最終報(bào)告高層研討會(huì)遞交中期報(bào)告項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) 高層研討會(huì) 專題報(bào)告會(huì)時(shí)間安排工作內(nèi)容1周 2周– 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)– 內(nèi)部訪談– 公司現(xiàn)有管理制度分析– 研討會(huì)，深入理解公司戰(zhàn)略規(guī)劃– 明確集團(tuán)總部定位– 確定組織結(jié)構(gòu)與流程改善原則– 確定薪酬結(jié)構(gòu)及長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)原則– 集團(tuán)管控模式方案– 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整建議– 集團(tuán)層面重要崗位職責(zé)說明– 授權(quán)體系建議– 薪酬激勵(lì)體系調(diào)整框架建議– 與 y高層研討– 集團(tuán)管控模式方案最終確立– 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案最終確立– 重要崗位職責(zé)說明最終確立– 授權(quán)體系建議最終確立1周– 關(guān)鍵管理流程改善及其制度文件– 職位評(píng)估– 集團(tuán)薪酬體系方案– 高管人員中長(zhǎng)期激勵(lì)方案2周– 制定總部職能部門和下屬業(yè)務(wù)板塊高層的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重體系– 完善績(jī)效考評(píng)流程體系– 輔導(dǎo)相應(yīng)的考評(píng)方法2周注：限于薪酬體系的時(shí)間緊迫程度，我們建議