某汽車管理案例分析(編輯修改稿)
2025-01-24 23:54 本頁面
【文章內容簡介】 育賀禮、團隊活動費、傳統(tǒng)節(jié)假日家屬慰問、以及上述的年假、購房購車補貼、旅游補貼等，有幾十種之多。 豐田公司激勵機制 ① 穩(wěn)定的就業(yè)機會 對于每一個應聘的人員，各級領導會層層把關、嚴格篩選。一旦通過面試，成為公司正式員工，就像進了保險箱，幾乎不用擔心某一天會被公司炒魷魚。 ② 教育培訓 豐田公司并非慈善家。穩(wěn)定的就業(yè)機會不會用來養(yǎng)懶人、閑人的。豐田公司各級管理者都是教育家，個個都是“已熬成婆的媳婦”，你想不受教育，想不學習提高都不行。豐田公司完善詳細人才培養(yǎng)體系，無孔不入的育人文化、績效文化、獎勵文化逼得每一個人不得不上進，不得不沿著公司為你設計的階梯向上爬。 ? ③ 、獎勵制度 豐田公司重獎勵，輕處罰。 ? ④ 員工活動豐田公司是倡導集體主義的典型企業(yè) ? 每個部門及各級工會每年都會組織各種團隊活動，公司不僅給予資金支持還免費派車接送。周末游玩活動、聚餐吃飯。年末，公司會邀請員工的家屬到公司參觀、或以部門為單位組織家屬吃飯、喝茶、唱歌、下棋、打麻將等等活動。 ⑤ 、公司交流體系 ? 公司方針目標、經營狀況能夠迅速傳遞到每個員工，得到員工理解認同，進而形成全員共同目標、全員共同參與、共同努力； ? 通過交流，集中多方面意見建議，既體現(xiàn)集體決策又使決策更加科學、合理； ? 對于人事政策，在理解員工需求基礎上不斷完善，也讓員工充分理解公司政策制定的背景，減少勞資矛盾，營造和諧氛圍； ? 通過交流，中日干部相互體諒、相互妥協(xié)，文化沖突逐漸減少。 豐田的績效考評體系 ①豐田公司績效考評稱為面談培養(yǎng) 通過面談，確定考核目標，評價目標達成度； ? 通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達成目標過程中的態(tài)度、能力以及需要改進的地方； ? 通過面談，提出今后工作的期待，下屬發(fā)揚優(yōu)點改正缺點的過程，實現(xiàn)量變到質變的過程。 ? 每年年末，公司上下在年終盤點的同時，也在進行一次轟轟烈烈的年度目標設定活動。首先是公司目標，有兩種方式，一種是公司總經理根據公司戰(zhàn)略、經營環(huán)境提出明年經營目標，下發(fā)到各部門進行討論、修改，再反饋上去，反復幾次最終定稿；另一種是總經理不提公司目標，由各部門根據本部門實際、公司戰(zhàn)略提出部門目標，總經理根據公司戰(zhàn)略、經營環(huán)境，進行歸納提煉，加入自己的觀點，制定公司次年經營目標，下發(fā)到各部門進行討論、修改，再反饋上去。采取哪種方式取決于不同總經理不同的管理方式。公司目標確定后，一方面要報日本豐田公司本部，作為次年考評總經理的必要要件；另一方面，下發(fā)到各部門，制定部門以及部門內每個員工的年度工作目標及工作計劃。 ② 關于“成果主義” ③ 關于“能力主義” “能力主義”考評主要針對職務、資格較低的員工。考評主要集中在員工工作技能、專業(yè)知識、工作態(tài)度等方面。實際上，就是豐田價值觀的評價。不同職務、不同資格的員工，其能力要求不同，專業(yè)知識要求不同，考評的側重點就不同。比如說，對于基層主管，更多側重于對領導能力、人才培養(yǎng)、方針管理、成本管理等方面；對于一般文員，傾向于改善、問題意識、團隊精神、遵守規(guī)章制度等方面；對于操作工人，考評主要集中在安全
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